待崗是相對在崗而言的，待崗不同于下崗，按照勞動部門的部署，近幾年要實現(xiàn)下崗職工全部出中心，有的是上崗，有的轉(zhuǎn)為失業(yè)，其中還有一部分我理解就是轉(zhuǎn)為待崗了。法律對此沒有統(tǒng)一的規(guī)定，有的省市地方法規(guī)規(guī)章作了規(guī)定。待崗算休年假么?下面看具體的案例介紹。

　　小賀供職的單位是一家科技公司，主營業(yè)務(wù)是為電視臺音像資料部提供編目服務(wù)。基于這種業(yè)務(wù)性質(zhì)，該公司與她簽訂的勞動合同是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。小賀與公司在2009、2010、2011年簽訂的勞動合同均不足1年，且合同約定當(dāng)公司生產(chǎn)任務(wù)不足以使其工作的，公司須以最低工資為標(biāo)準(zhǔn)向其支付生活費。雙方于去年7月解除合同。小賀認(rèn)為，她在該公司工作3年多，從沒有享受帶薪年休假，在公司沒有安排她休假的情況下，應(yīng)支付未休年休假工資。但公司認(rèn)為，小賀在本單位不存在連續(xù)工作滿12個月的情形，不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假待遇。雙方各持己見，在協(xié)商無果的情況下，小賀向仲裁機構(gòu)遞交了仲裁申請書，要求公司向其支付未休年休假工資1400多元。仲裁委沒有支持小賀的請求。于是，她向法院提起了訴訟。

　　法院審理后認(rèn)為，小賀在工作期間存在待崗狀態(tài)，由于在待崗期間小賀無需為公司提供勞動，但享受了最低工資，故其要求公司支付這3年的未休年休假工資缺乏依據(jù)。小賀不服一審判決，提出上訴。二審法院以同樣理由，駁回其上訴請求，維持原判。

　　　那么，在雙方約定的勞動合同期限在1年以上的前提下，用人單位安排勞動者待崗，勞動者還能否享有帶薪年休假權(quán)利呢?

　　要解決這一疑問，首先要弄清楚帶薪年休假的本質(zhì)，或者說是勞動者享受帶薪年休假權(quán)利的實質(zhì)要件。通俗地講，休息權(quán)是勞動者在勞動中經(jīng)過一定的體力和腦力的消耗之后，依法享有的獲得恢復(fù)體力、腦力以及用于娛樂和自己支配的必要時間的權(quán)利。它與法定節(jié)假日、休息日等假期具有相同性質(zhì)，為的是充分保障勞動者的休息權(quán)。因此，在企業(yè)安排職工待崗的情況下，勞動者是否仍然享有帶薪年休假應(yīng)從兩方面分析，一是勞動者是否提供勞動;二是勞動者是否享有正常的工資待遇。一般來講，待崗是指勞動者等待用人單位安排工作的狀態(tài)，在待崗期間，勞動者無需向用人單位提供勞動，勞動者的實際情況等同于休息休假期間的狀況。在這種情形下，待崗是否等同于帶薪年休假需要考慮另一個因素，即是否“帶薪”。如果企業(yè)安排勞動者短期待崗，并依法全額向其支付工資，即符合帶薪年休假的兩個實質(zhì)要件，單位可以不再安排勞動者帶薪休年假，勞動者也不能因此主張未休年休假的工資。

　　針對企業(yè)安排勞動者待崗，卻不向其支付任何報酬或只支付最低生活費的情形。法官認(rèn)為，這種待崗狀態(tài)不符合帶薪年休假的要求，勞動者以未休年休假要求支付300%的帶薪年休假工資應(yīng)當(dāng)支持。但是，用人單位長期安排勞動者待崗，勞動者長期未向用人單位提供勞動，且這種長期待崗導(dǎo)致勞動者連續(xù)工作不滿12個月時，職工也不能向用人單位主張未休年休假的工資。