又是一場曠日持久的等待，又是一場耐力與法理的較量。經(jīng)過三年比拼，原某終于拿到了6074.19元加班費及25%的賠償金。雖然這些錢較之他所要求的62797.57元“天差地別”，但他依然感到滿足。“幸得工會組織大力無私的援助，我依法爭取到了自己應得的利益。”日前，原某告訴記者，“錢的多少無關緊要，重要的是這場訴訟讓更多的人、更多的單位懂得什么是值班、什么是加班，以及支付這些費用所依據(jù)的政策法規(guī)是什么。”

　　◆侵權事實

　　值班加班混為一談 費用支付產(chǎn)生異議

　　原某在與其發(fā)生加班費支付爭議的物業(yè)公司工作近3年時間。期間，雙方簽訂過兩次勞動合同，一次是2004年6月到2005年8月，另一次是2006年7月1日至2007年6月30日。合同約定原某擔任公司維修工，實行標準工時制度，加班工資基數(shù)按本人級別工資執(zhí)行。因工作性質(zhì)，公司將維修值班分為周六日值班及夜值班兩組，其中，夜值班在晚上22點30分之后可以在值班室內(nèi)休息。

　　2007年3月1日，原某經(jīng)仲裁解除與公司的勞動關系，但對公司支付的值班費存在異議。原某說，兩年來他總計值夜班179次，周六日值班120天，按照法律規(guī)定的加班費支付標準，公司應支付其夜值班費35552.97元、法定節(jié)日夜值班費2644.5元、休息日，即周六日值班費12040.59元，因克扣上述加班工資而產(chǎn)生的25%賠償金12559.51元。而公司已經(jīng)支付的加班費遠遠少于這個數(shù)字，其原因是公司不把值班當加班、計算加班費的基數(shù)偏低。

　　原某的試用期工資為900元，2006年1月前崗位薪金861元，此后為1131元。依據(jù)公司《福利規(guī)章制度》，原某認為他的加班工資基數(shù)是：崗位薪金加住房補貼。如此一來，原某的月工資在兩個合同期內(nèi)應分別添加215.25元和282.75元。而公司拒絕采納原某這個建議，只用其試用期工資和崗位薪金作加班工資基數(shù)。

　　法庭上，公司辯稱沒有拖欠原某任何勞動報酬，之所以不同意原某按照200%的工資報酬支付其休息日加班費，是因為勞動合同約定，只有在休息日工作而又不能安排補休的情況下，再依這個標準支付加班費。雖然公司對仲裁認定原某休息日值班是加班有異議，但本著解決爭議的誠意，同意安排已遞交辭職報告的原某補休。原某不同意公司的補休建議，公司又按100%的工資向他支付了加班費。因此，原某的這個訴求沒有道理。

　　除強調(diào)原某的訴訟請求超過訴訟時效外， 公司認為原某所說休息日與夜值班均為加班不符事實。原某應聘時公司即安排他進行了入職培訓，培訓中對其工作崗位、工作內(nèi)容、工作時間、工資構成、值班規(guī)定等作出詳細說明，并附有《福利規(guī)章制度》。該制度規(guī)定：值班費用于周六日及日常周期性值班補貼，員工加班可申請調(diào)休、補休，無法調(diào)休、補休的，按加班對待。但是，職工由于自身原因在規(guī)定時間內(nèi)未完成任務而超時工作，不算作加班。

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