如果員工與企業(yè)之間已經簽訂了勞動合同，那么雙方就正式確立了勞動關系。法律會保障雙方在勞動關系期間的合法權益。如果單位沒有正當理由而隨意與員工解除勞動合同，那么就應承擔法律責任，對員工進行經濟賠償。但是如果解除勞動合同是建立在員工自己曠工的前提下，那么企業(yè)就不用承擔責任。下面小編為大家介紹一下企業(yè)因員工曠工解除勞動合同需要什么證據(jù)。

　　一、如何認定員工曠工

　　曠工幾乎被所有的企業(yè)認為是嚴重違紀的行為，在原來的《企業(yè)職工獎懲條例》中明確規(guī)定了勞動者連續(xù)曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天企業(yè)可以解除勞動合同，但是在《企業(yè)職工獎懲條例》2008年1月被廢止后，企業(yè)可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據(jù)。勞動合同法第39條第2項規(guī)定“勞動者嚴重違法用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，因此，很多企業(yè)都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。律師認為，曠工應當具備以下三個條件：第一，沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動；第二，沒有正當理由；第三，沒有經過用人單位同意。

　　二、企業(yè)因員工曠工 解除勞動合同需要什么證據(jù)

　　在實踐中用人單位在這方面的舉證一般存在偽造的嫌疑，但是也要看形式，比如指紋考勤，與面部識別考勤，還有簽字考勤這幾項具有身份性特點的考勤一般是認可的，因為很難修改，即使修改也會被鑒定出來，所以具有一定的可信性，而打卡考勤效力比較低，但是以上考勤都可舉證，認定偽造的舉證責任在對方，若對方無力舉證，則可能被采信。

　　三、企業(yè)在哪些情形之下與員工解除合同無需承擔賠償責任

　　第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　在勞動者與企業(yè)產生勞動爭議時，雙方都應積極地搜集對自己有利的證據(jù)以保護自己的利益不受到損失。作為企業(yè)，因員工曠工 解除勞動合同需要什么證據(jù)也是企業(yè)必須要了解的，如此才可以在平時對員工考勤的管理中針對這些問題做到提前防范，在之后的訴訟過程中，才能占據(jù)有利位置。