員工和用人單位都簽訂的有勞動合同，旨在規范和約束雙方以便維護各自的合法權益。實際情況中總會出現這樣那樣的問題導致不能繼續履行勞動合同，所以對于不能繼續履行勞動合同的爭議是一直存在的。到底是哪方不能繼續履行合同了，應該如何處理，這些都是爭議的內容。因此，今天小編要說的就是：對不能繼續履行勞動合同爭議如何處理。

　　一、認定勞動合同已經不能繼續履行的條件

　　不能繼續履行勞動合同是相對于合同雙方，即員工和用人單位所言的。所以小編認為認定“不能繼續履行勞動合同”應當同時具備以下條件：

　　1、用人單位解除或終止勞動合同后，勞動者已經主動領取或簽字領取解除或終止勞動合同的經濟補償金的。

　　2、用人單位解除或終止合同決定只是程序違法，但實體上成立的。例如，用人單位單方解除勞動合同，只是事先沒有通知工會的，或者是勞動者違反了規章制度，只是制度公示證據不足的。

　　3、在訴訟期間勞動合同期限屆滿，但勞動者不具備要求訂立無固定期限勞動合同條件的。

　　4、勞動者被解除或終止勞動合同后已經重新就業，或者雖未重新就業，但是已經主動享受失業保險待遇的。

　　5、客觀情況發生重大變化導致原合同無法繼續履行，但勞動者不接受變更合同的。比如，勞動者的工作崗位已經被其他勞動者取代，但勞動者不同意安排新的工作崗位的，或者是用人單位遷址，勞動者不同意到新的地址工作的。

　　6、用人單位正在進行經濟性裁員，勞動者不屬于被優先留用對象的。

　　7、在訴訟期間，用人單位或勞動者主體消失的，比如勞動者死亡、用人單位破產解散的。

　　8、在訴訟期間，勞動者開始享受養老保險待遇或者達到法定退休年齡的。

　　二、如何處理不能繼續履行勞動合同的爭議

　　不能繼續履行勞動合同除了要確定是哪方不能繼續履行外，還要根據具體情況，比如員工是否要求要繼續履行，用人單位是否接受繼續履行等。所以小編認為員工從以下幾點處理此類爭議：

　　1、《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。雖然本規定采取的是繼續履行勞動合同優先的原則，但畢竟還規定了“勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”，這就引起了用人單位的興趣和點燃了一絲希望。

　　2、《中華人民共和國勞動合同法釋義》(信春鷹主編，法律出版社，2007年7月第一版第185頁)認為：在有的情況下，勞動合同客觀上已經不能繼續履行了，如果原用人單位已經搬遷到外地、原工作部門已經被撤銷等，此時即使勞動者想繼續履行勞動合同也無法繼續，因此，在用人單位支付經濟賠償金后，勞動合同解除或終止。為防止用人單從違法解除或者終止中獲益，實踐部門應對“勞動合同已經不能繼續履行”做限制性解釋，不能做寬泛解釋。

　　3、實際情況是勞動者是否堅持要求單位繼續履行，單位是否堅持不履行。勞動者立場是，依法簽訂的勞動合同應當受法律保護，在勞動者沒有過錯的情況下，單位方不能只根據單方面的意愿就解除，否則勞動合同就失去了意義。單位方立場是單位有自己的用人權，只要二倍賠錢就可以解除。雙方講的法律依據都是勞動合同法第48條，但立場完全相反。喝多律師認為勞動者要求繼續履行，還要看單位是否同意，只要單位不同意，就是“不能繼續履行”。勞動者認為“勞動者要求繼續履行，單位應當履行”，法律有明確規定，而“單位是否愿意接納”和“看單位是否同意”，并沒有法律這樣規定的。依據誰主張誰舉證的原則，勞動者并沒有主張“不能履行”，單位主張“不能履行”應當舉證證明，單位方認為自己方“不愿意繼續履行”的陳述就是證據，時間也從勞動合同期內拖到了勞動合同期外，單位方的這個陳述和時間因素多作為證據，實際也被法院方采信。但也有的律師認為，繼續履行是法律規定的強制履行，因為單位本來就是解除違法，如果不支持強制履行，勞動者的合法訴求就不能實現，最終變成了只要單位支付兩倍賠償就可以解除，顯然違背了勞動合同法立法的本意。另外，勞動合同是有具體條款的，能不能履行不能一概而論，能履行的條款應當履行，實在不能履行的應當提供證據證明。依據最高法解釋，勞動爭議中解除辭退等由單位負舉證責任，勞動者要求繼續履行不負舉證責任，單位主張不能履行應提供證據證明。勞動者堅決不服，準備申請再審。