用人單位調(diào)崗降薪合法嗎？遇到這種情況勞動者應(yīng)該怎么辦？要怎么樣來維護自己的合法權(quán)益呢？有沒有具體的法律依據(jù)呢？請閱讀下面的文字了解相關(guān)內(nèi)容。

　　勞動者與公司簽訂《勞動合同》，其中的工作內(nèi)容和工作地點、以及勞動報酬條款是重要條款。公司通常會在《勞動合同》、員工手冊等其他規(guī)章制度中約定“變薪變崗制度”。

　　如果公司在《勞動合同》或其他規(guī)章制度中明確規(guī)定：員工的崗位、薪資與公司經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績考核相關(guān)，那么當公司經(jīng)營狀況下降或員工業(yè)績考核不達標時，公司可以根據(jù)《勞動合同》或其他規(guī)章制度的規(guī)定，對勞動者實行相應(yīng)的調(diào)崗降薪。如果公司沒有明文規(guī)定，無理由對員工實行調(diào)崗降薪，那么員工可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司足額支付工資。

　　1、《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定：

　　第十七條勞動合同應(yīng)當具備以下條款：

　　(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

　　(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

　　(三)勞動合同期限；

　　(四)工作內(nèi)容和工作地點；

　　(五)工作時間和休息休假；

　　(六)勞動報酬；

　　(七)社會保險；

　　(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

　　(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。

　　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　　第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

　　第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。

　　變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

　　2、上海市高院關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見(滬高法[2009]73號)

　　勞動合同變更的形式要求

　　《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，勞動合同變更的應(yīng)當采取書面形式。這里的書面形式要求，包括發(fā)給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續(xù)履行，勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù)本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動合同的變更。因此，對于依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。

　　3、上海市高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答(滬高法民一(2006)17號)

　　關(guān)于用人單位調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬的問題

　　(一)用人單位與勞動者對調(diào)整工作內(nèi)容和工資報酬有明確的書面約定，或者雖無明確書面約定但已通過實際履行等方式默示調(diào)整了原合同約定的，視為雙方對變更達成一致。

　　(二)用人單位在勞動者不勝任工作、勞動者醫(yī)療期滿后不能從事原工作、對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者采取保密措施等情形下依法調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬，用人單位應(yīng)對調(diào)整勞動者工作內(nèi)容的合理依據(jù)承擔舉證責任。

　　(三)勞動合同中明確約定調(diào)整工作內(nèi)容與工資報酬的有關(guān)調(diào)解，當事人可按約定履行。勞動合同中雖有工作內(nèi)容和工資報酬調(diào)整的約定，但調(diào)整的調(diào)解和指向不明確的，用人單位應(yīng)當提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性，用人單位不能證明調(diào)整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調(diào)整決定。