《勞動合同法》第十條規定“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。根據該條款，用工之日起一個月內是《勞動合同法》允許用人單位與勞動者不訂立書面勞動合同的期限，換言之，即用人單位首次用工可享受簽訂勞動合同一個月的寬限期。但對于在續簽勞 動合同情況下，用人單位是否仍然可以享有一個月寬限期，審判實踐中存在著較 大分歧。

　　一種意見認為，《勞動合同法》明確規定一個月寬限期的起算時間為“用工之日”，非“用工日或勞動合同到期日”，而根據勞動關系持續性特點，用工之日應為勞動關系終結前的勞動者入職之日，從嚴格執行法律規定角度考慮，不應給予用人單位續簽勞動合同一個月的寬限期。另一種意見認為，勞動合同期滿后的用工是一種重新用工的行為，《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》中的用工之日應理解為包括合同到期后的重新用工之日，為了避免用人單位利用合同續簽的權利逃避法定義務，續簽合同亦應 等同于首次簽訂勞動合同，給予用人單位續簽勞動合同一個月的寬限期。

　　從給予一個月寬限期的立法本意看，一方面是出于實踐中確實存在先用工后訂立勞動合同的勞動用工管理方式的考慮，另一方面也是為給予用人單位和勞動者一段相互考察期間，以確定一個合理勞動合同期限，而勞動合同到期是否續簽是一個可預期行為，用人單位應提前有所決定，并及早進行安排，故第一種意見 確有可取之處。但就目前階段而言，我們認為還是宜給予用人單位續簽勞動合同 的一個月寬限期為妥。這主要是基于以下兩方面考慮：

　　第一，給予用人單位續簽勞動合同一個月寬限期，有利于同未簽勞動合同的 法律責任相匹配。《勞動合同法》及其《實施條例》對于用人單位未依法與勞動者簽訂勞動合同的行為，規定了兩方面的責任：一是，超過一個月不滿一年未與 勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;二是，自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無 固定期限勞動合同。據此，如果用人單位一直未與勞動者簽訂勞動合同，那么其至多向勞動者支付 11 個月的二倍工資。在用人單位超過一年未與勞動者續簽勞動合同情況下，如不給予用人單位續簽勞動合同一個月寬限期，則用人單位需支付 12 個月的二倍工資，超過了《勞動合同法》規定的法律責任上限。即使將上述“超過一個月不滿一年”、“自用工之日起滿一年”視為可累計期限，那么除非用人單位剛好在首次用工的第 30 或 31 日與勞動者簽訂勞動合同，否則在確定用 人單位未依法及時續簽勞動合同的法律責任時，也需要將續簽勞動合同的寬限期補足至一個月。因此，無論“用工之日”從勞動者入職之日起計算，還是從末期勞動合同期滿之次日起計算，從違法行為與法律責任相匹配的角度看，給予用人 單位續簽勞動合同寬限期均是必要之舉。

　　第二，給予用人單位續簽勞動合同一個月寬限期，與高院 73 號文精神相一 致，符合目前勞動力資源市場的實際情況。《勞動合同法》制定從法律上進一步 規范了用人單位和勞動者訂立勞動合同的行為，完善了勞動用工制度，極大的保護了勞動者的合法權益。但由于立法需要有一定前瞻性的限制，使得就目前的社 會經濟階段而言，用人單位所承擔的責任過于嚴格，勞動者和用人單位處于利益 失衡狀態。為此，高院出臺了 73 號文，以指導性意見的方式，對《勞動合同法》中的某些剛性條款予以柔性化處理。在目前法律和司法解釋無明文禁止性規定的 情況下，如給予用人單位續簽勞動合同一個月寬限期，符合高院 73 號文精神。而且勞動合同的簽訂需要雙方當事人的配合，從目前勞動力資源市場的客觀實際 情況看，存在少數勞動者為獲取雙倍工資差額，而故意拖延簽訂勞動合同的現象，雖然這可以通過誠實磋商原則加以防范，但仍難以避免一些用人單位因舉證障礙 而不得不承擔本不應當承擔的義務。在此種情況下，如給予用人單位續簽勞動合 同一個月寬限期，有利于用人單位和勞動者利益的衡平，達成企業與個人的雙贏。