【案例】

　　李某，1982年到某國有單位工作，1987年與某國有單位訂立為期十年的勞動合同，勞動合同約定終止日期為1997年12月30日。2007年8月15日，李某訴至勞動爭議仲裁委，訴稱：1995年7月15日某國有單位進(jìn)行崗位調(diào)整，讓自己在家待崗，自己一直要求單位安排工作，但單位未安排。故，現(xiàn)在要求認(rèn)定單位作出的解除勞動合同的決定無效，單位安排上班，補(bǔ)發(fā)1995年7月至今的工資。

　　某國有單位辨稱：李某工作期間生活作風(fēng)有問題，介入他人的家庭生活，導(dǎo)致他人家屬多次到單位吵鬧，單位對李某進(jìn)行了批評，并且調(diào)整了工作地點，但是李某我行我素，嚴(yán)重影響單位的正常工作。為此，1995年7月15日，單位作出了解除李某勞動合同的決定，并且告知了李某，李某從1995年7月16日起離開了單位，未再到單位上班。雙方勞動關(guān)系自1995年7月15日已經(jīng)解除，因此，李某得要求是無理的，應(yīng)予駁回。

　　【審理結(jié)果】

　　法院審理認(rèn)為某國有單位未能提供李某違反勞動紀(jì)律，給單位造成不良影響的證據(jù)，也不能證明已經(jīng)將解除勞動合同通知李某，因此，單位做得出除勞動合同的決定無效，應(yīng)予撤銷，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同。因某國有單位違法解除李某的勞動合同，給李某造成了已經(jīng)工資損失，故單位應(yīng)承擔(dān)應(yīng)一定過錯責(zé)任，應(yīng)補(bǔ)發(fā)李某1995年7月至1997年12月間的生活費(fèi)12300元。因雙方訂立的勞動合同于1997年12月30日到期，按照勞動法23條的規(guī)定，勞動合同到期，勞動合同即行終止，雖然單位未與李某辦理終止勞動合同手續(xù)，但雙方未實際履行合同，故應(yīng)認(rèn)定雙方勞動關(guān)系已經(jīng)實際解除，因此，李某要求上班，并支付1997年12月30日之后工資的要求不予支持。

　　【律師分析】

　　一.用人單位有義務(wù)為勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)

　　用人單位辦理解除勞動合同的相應(yīng)手續(xù)，是用人單位應(yīng)當(dāng)履行的一種后合同義務(wù)，勞動合同是記載勞資雙方權(quán)利與義務(wù)、表明勞動關(guān)系存續(xù)的重要憑證。因此，一旦勞動合同的履行以解除或終止等形式結(jié)束，用人單位有義務(wù)為勞動者出具解除或終止勞動合同的憑證。對于如何辦理解除或終止勞動合同手續(xù)，《勞動法》未有相應(yīng)的規(guī)定;《失業(yè)保險條例》16條規(guī)定，城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員辦理解除或終止勞動合同的證明;《勞動合同法》50、89條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù);用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　仔細(xì)分析以上的規(guī)定，都是從程序上約束用人單位的行為，要求用人單位依法為勞動者辦理解除或終止勞動合同的手續(xù)，出具相應(yīng)的證明。一方面，有解除或終止勞動合同的證明，勞動關(guān)系是已經(jīng)解除還是存續(xù)?一目了然，起到很好的證明作用。另一方面，可以保證勞動者享受解除勞動合同后的相關(guān)權(quán)利待遇，再就業(yè)、失業(yè)保險、社會保險接續(xù)等等。

　　關(guān)鍵問題是當(dāng)勞動關(guān)系解除時，用人單位未辦理解除或終止勞動合同手續(xù)，此種勞動關(guān)系是存續(xù)還是已經(jīng)解除呢?對此頗具爭議。有人認(rèn)為，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》的規(guī)定，是否出具解除勞動合同的證明，是衡量勞資雙方勞動關(guān)系解除與否的唯一憑證。用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知，則說明雙方勞動關(guān)系還存續(xù)。本人認(rèn)為，解除勞動合同的證明，并非勞資雙方勞動關(guān)系解除與否的唯一憑證。一方面，辭職書、工作交接單、提前結(jié)算的工資憑證、公司物品歸還記錄等均可起到雙方勞動關(guān)系已經(jīng)事實解除的證明作用。另一方面，可以結(jié)合勞動者近期是否到原單位上班，是否向原單位不斷主張權(quán)利，是否已在其他單位就業(yè)等方面來斷定雙方勞動關(guān)系是否解除�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(法釋[2006]6號)1條的相關(guān)規(guī)定，僅限于用人單位與勞動者解除勞動者同，并不包括勞動者向用人單位解除勞動者合同情形，這在《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》起草者編著的《最高人民法院勞動爭議司法解釋的理解與使用》一書P202頁的說明中得到印證。

　　二.時效問題

　　(一)勞動爭議案件訴訟時效的演變。

　　1.《企業(yè)勞動爭議處理條例》(1993年國務(wù)院令117號)規(guī)定，當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起6個月內(nèi)書面申請勞動仲裁。

　　2.《勞動法》規(guī)定，自發(fā)生勞動爭議之日起60天內(nèi)書面申請勞動仲裁。在如何理解發(fā)生勞動爭議之日，也就是訴訟時效的起算點上，訴訟實踐中有不同的理解�！秳趧硬筷P(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)將發(fā)生勞動爭議之日解釋為“當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》(法釋[2006]6號)則區(qū)分勞動關(guān)系是否存續(xù)分別進(jìn)行了解釋，“勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資糾紛，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。”“勞動關(guān)系解除或終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或終止勞動關(guān)系具體日期的，人單位承諾支付的時間為勞動爭議發(fā)生之日，勞動者不能證明的，解除或終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。”

　　3.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效為一年，仲裁時效從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議，不受一年訴訟時效的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

　　(二).客觀看待解除勞動合同的訴訟時效問題

　　按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》的規(guī)定，勞動者的申訴不存在訴訟時效問題，勞動者什么時候提出請求，訴訟時效什么時候起算。按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，仲裁時效從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起算，勞動者早就離開了單位，一直未享受到勞動者的相關(guān)待遇，其早就應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到了侵害，如果從離開單位超過了一年未申請仲裁，則因過了訴訟時效而不受法律保護(hù)。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

更多勞動法內(nèi)容盡在勞動法律網(wǎng)http://www.43667.cn