隨后，陳某等人向基層人民法院提起訴訟，以甲公司違反勞動法有關(guān)規(guī)定，要求給予60%工資離崗?fù)损B(yǎng)職工經(jīng)濟賠償。2000年11月，該基層人民法院作出一審判決，支持人原告的訴訟請求。

　　甲公司不服，向二審人民法院提出上訴。二審法院作出裁定，以“原審法院認定事實不清，證據(jù)不足且違反法定程序，撤銷一審判決，發(fā)回重審。”

　　2001年7月，該基層人民法院重新作出民事判決，部分支持了原告的訴訟請求。甲公司不服，又向二審法院提出上訴。

　　2001年10月，二審人民法院作出終審民事裁定：“本院經(jīng)審查認為：安置企業(yè)富余職工形式多樣，離崗?fù)损B(yǎng)就是企業(yè)為分流企業(yè)下崗人員而采取的企業(yè)內(nèi)部安置形式。本案中甲公司在國家當(dāng)時無禁止規(guī)定的情況下，擴大‘內(nèi)部退養(yǎng)’的年齡范圍，是企業(yè)在改制和勞動用工改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發(fā)的糾紛應(yīng)當(dāng)由政府有關(guān)部門按照企業(yè)改制的政策統(tǒng)籌解決，不應(yīng)當(dāng)以民事案件立案審理。……裁定如下：

　　一、撤銷原審判決;

　　二、駁回陳某等21人的起訴。“[1]

　　〖案例分析〗

　　本文探討的問題是：因內(nèi)部離崗?fù)损B(yǎng)協(xié)議而引發(fā)的爭議，是否屬于勞動合同爭議?

　　《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。”

　　勞動合同的法律特征是：

　　1、它的主體雙方具有平等性和隸屬性。勞動合同主體一方是勞動者，另一方是用人單位。在勞動合同建立前，勞動者與用人單位在是平等的主體，雙方是否建立勞動合同以及建立勞動合同的條件由其按照平等自愿、協(xié)商一致的原則依法確定。勞動合同建立后，勞動者是用人單位的職工，處于提供勞動力的被領(lǐng)導(dǎo)地位;用人單位則成為勞動力使用者，處于管理勞動者的領(lǐng)導(dǎo)地位，雙方形成領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的隸屬關(guān)系。

　　2、勞動合同具有國家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的屬性。勞動合同是按照勞動法律規(guī)范規(guī)定形成的，既體現(xiàn)了國家意志，又體現(xiàn)了雙方當(dāng)事人的共同意志。勞動合同具有較強的國家干預(yù)性質(zhì)，當(dāng)事人雙方的意志雖體現(xiàn)了主體意志，但它必須符合國家意志并以國家意志為指導(dǎo)，國家意志居于主導(dǎo)地位，起統(tǒng)帥地位。

　　3、它具有在社會勞動過程中形成和實現(xiàn)的特征。勞動合同的基礎(chǔ)是勞動關(guān)系。只有勞動者同用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，實現(xiàn)社會勞動過程中，才能在勞動者與用人單位之間形成勞動合同關(guān)系。實現(xiàn)社會勞動過程，也就是勞動合同得以實現(xiàn)的過程。

　　本案中，離崗?fù)损B(yǎng)協(xié)議是否屬于勞動合同?回答是肯定的。理由是：

　　1、1993年4月20日國務(wù)院發(fā)布的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》(以下簡稱安置規(guī)定)第二條規(guī)定，安置國有企業(yè)中的富余職工，應(yīng)當(dāng)遵循企業(yè)自行安置為主、社會幫助安置為輔，保障富余職工基本生活的原則。第九條第一句規(guī)定，職工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以退出崗位休養(yǎng)。職工退出崗位休養(yǎng)期間，由企業(yè)發(fā)給生活費。但安置規(guī)定沒有規(guī)定職工距退休年齡超過五年的職工可以退出崗位休養(yǎng)。

　　甲公司參照安置規(guī)定，制定暫行辦法，經(jīng)職工申請，與距退休年齡超過五年以上的職工簽訂了60%工資離崗?fù)损B(yǎng)協(xié)議。因此，從法律依據(jù)的角度分析，該協(xié)議是勞動合同法律關(guān)系。

　　2、參照最高人民法院《關(guān)于經(jīng)濟合同的名稱與內(nèi)容不一致時如何確定管轄權(quán)問題的批復(fù)》(法復(fù)[1996]16號)的規(guī)定，一個合同的性質(zhì)，應(yīng)當(dāng)以合同所約定的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容來確定。

　　本案中，60%工資離崗?fù)损B(yǎng)協(xié)議，規(guī)定的勞動者權(quán)利是：享受60%的工資;享受各種物價補貼、地區(qū)補貼、洗理費等;用人單位的義務(wù)是：根據(jù)約定(或者是國家規(guī)定)向勞動者支付上述工資及費用，保證職工的基本生活。因此，從權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的角度分析，該協(xié)議也是勞動合同。

　　3、根據(jù)勞動部實施《勞動法》中有關(guān)勞動合同問題的解答第四條規(guī)定，企業(yè)中提前退養(yǎng)的職工，仍是企業(yè)職工，與用人單位保持著勞動關(guān)系，……。

　　60%工資離崗?fù)损B(yǎng)職工是甲公司的職工，與甲公司保持著勞動關(guān)系。離崗?fù)损B(yǎng)協(xié)議是勞動合同關(guān)系。

　　4、根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱若干意見)第6條規(guī)定，用人單位應(yīng)與其富余人員簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內(nèi)容上可以有所區(qū)別。

　　甲公司與離崗?fù)损B(yǎng)職工所簽訂的協(xié)議屬于勞動合同，但內(nèi)容上與在崗職工的勞動合同有區(qū)別，即只享受60%工資，物價補貼、地區(qū)補貼、洗理費等，而不享受其他待遇，同時，職工離開工作崗位。

　　5、參照最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]第13號，自2001年4月27日起施行，以下簡稱解釋)第二條第三項，勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的用人單位之間因追索有關(guān)費用的糾紛屬于勞動爭議的范圍的規(guī)定。

　　甲公司與60%工資離崗?fù)损B(yǎng)職工，要求履行離崗?fù)损B(yǎng)協(xié)議，應(yīng)當(dāng)屬勞動合同關(guān)系

　　勞動合同爭議是指在在履行勞動合同過程中而發(fā)生的爭議(包括勞動者與用人單位之間沒有訂立書面的勞動合同，但已形成勞動關(guān)系而形成的爭議，[2]下同)。

　　《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》(以下簡稱處理條例)第二條第三項規(guī)定，因履行勞動合同發(fā)生的爭議屬于勞動爭議。最高人民法院地解釋第一條第一項規(guī)定，勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中而發(fā)生的糾紛屬于勞動爭議糾紛。最高人民法院《民事案件案由規(guī)定(試行)》(以下簡稱案由規(guī)定)在勞動爭議中，只是規(guī)定了勞動合同糾紛的案由。

　　但上述規(guī)定，均沒有規(guī)定履行勞動合同過程中發(fā)生爭議的具體范圍，這給人民法院受理勞動合同爭議糾紛帶來了難度。本案就是一個證明。

　　筆者由此而考慮對勞動合同糾紛應(yīng)當(dāng)規(guī)定具體受理范圍。根據(jù)勞動法、處理條例、解釋及案由規(guī)定，勞動合同糾紛的具體受理范圍包括：1、工資糾紛(包括經(jīng)濟補償金、加工工資、休息日工資、法定節(jié)假日工資糾紛);2、保險待遇糾紛(包括工作保險待遇糾紛、福利待遇糾紛);3、勞動保護糾紛;4、勞動條件糾紛 5、解除勞動合同糾紛(包括協(xié)商解除勞動合同的經(jīng)濟補償金糾紛;用人單位解除勞動合同的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金糾紛;勞動者解除勞動合同而發(fā)生的用人單位的招錄費用、培訓(xùn)費用、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失及勞動合同約定的其他賠償費用糾紛);6、違反保密事項賠償糾紛;7、因用人單位的原因訂立無效勞動合同經(jīng)濟賠償糾紛;8、用人單位侵害女職工或者未成年工權(quán)益糾紛;9、勞動合同約定的其他糾紛。

　　本案中，程某、吳某、陳某、楊某等人因60%工資離崗?fù)损B(yǎng)協(xié)議發(fā)生爭議，要求甲公司繼續(xù)履行協(xié)議，支付60%工資及其他待遇，是工資糾紛及福利待遇糾紛;在得不到支持后，要求甲公司賠償因用人單位的原因造成協(xié)議無效而造成的經(jīng)濟損失，是因用人單位的原因訂立無效勞動合同經(jīng)濟賠償糾紛。均屬于勞動合同爭議糾紛的受理范圍。

　　而二審法院裁定因60%工資離崗?fù)损B(yǎng)協(xié)議而引發(fā)的爭議不是履行勞動合同中問題，而是應(yīng)當(dāng)由政府有關(guān)部門解決的問題的裁定是錯誤的。