路某是某公司設(shè)計師，2009年8月入職。入職之初，公司承諾將與其簽訂為期5年的勞動合同。入職后的第二天，人力資源管理員劉小姐將內(nèi)容填寫完整的勞動合同交給路某要求簽訂，但路某提出希望自己能拿回家仔細(xì)看看之后再簽字。劉小姐多次催促，路某均以事情繁多忘記帶來為由推托，后因劉小姐逐漸遺忘，致使合同未予簽訂的事實一直延續(xù)到2010年5月。該月中旬，路某因不滿其主管的工作安排向公司提出辭職，并向公司提出應(yīng)當(dāng)?shù)玫焦�司支付的因沒有簽訂書面勞動合同的二倍工資。公司認(rèn)為造成合同未能簽訂的原因在于路某本人的拖延而不是公司不予簽訂，因此不應(yīng)該由公司來承擔(dān)違法責(zé)任。雙方僵持不下，陸某將公司告至勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)。經(jīng)仲裁機(jī)構(gòu)審理，因公司不能提供證據(jù)證明造成勞動合同超過1個月仍未能簽訂的結(jié)果是因路某拒絕簽訂，而不是公司，公司最終敗訴。

　　根據(jù)《勞動合同法實施條例》第5條規(guī)定，自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第6條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償。由此可見，法律政策對在勞動合同簽訂過程中的過錯劃分還是非常明晰的，當(dāng)員工存在過錯時，法律賦予用人單位保護(hù)自身權(quán)益的手段和途徑就是及時終止雙方的事實勞動關(guān)系，特別是在用工滿1個月之內(nèi)，用人單位無須承擔(dān)任何補償責(zé)任。但如果超過1個月仍未能簽訂的，即使責(zé)任在員工一方，用人單位也應(yīng)當(dāng)已經(jīng)知悉其權(quán)利保障的合法措施與保護(hù)期限，以及放任違法現(xiàn)狀所可能導(dǎo)致的不利后果。因此，筆者認(rèn)為，如果用人單位能夠舉證證明自己已經(jīng)履行通知義務(wù)，而員工不同意簽訂，即不簽訂勞動合同的過錯在員工可以免除其支付二倍工資的懲罰責(zé)任，但對于終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償，甚至超過1年仍未能簽訂勞動合同產(chǎn)生的無固定期限勞動合同的簽訂責(zé)任不能免除。

　　至于取證的手段則可以按照簽訂勞動合同的流程加以區(qū)分，當(dāng)用人單位將制作、填寫完畢的合同文本交予員工簽字時，可以要求員工填寫回執(zhí)，以證明用人單位已完成簽訂勞動合同中提供文本、要求簽訂、明確合同條款等用人單位一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的“通知”責(zé)任。當(dāng)發(fā)生爭議時，用人單位可以此證明未及時簽訂勞動合同的過錯在于員工一方。

　　應(yīng)該提醒的是：即使可以利用某些手段證明員工存在過錯，用人單位仍然要嚴(yán)格把握簽訂勞動合同的黃金30天，為避免敗訴風(fēng)險、減少不必要的損失，一定要在30天結(jié)束前完成合同簽署工作，否則就需要果斷地終結(jié)勞動關(guān)系不合法狀態(tài)的延續(xù)。