我國的勞動法規定公司與勞動者解除勞動合同的，必須符合法律規定的條件，否則的話就屬于非法解除勞動合同，是要承擔法律責任的。那么，是不是誰先解除勞動合同算誰違約嗎？下面勞動法律網小編整理了以下內容為您解答，希望對您有所幫助。

　　一、誰先解除勞動合同算誰違約嗎？

　　《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行； 勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。根據《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條對此規定,勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位相應的損失。

　　二、用人單位在不滿足法律規定的條件時能否解除勞動合同

　　根據《勞動合同法》的規定，在相關條件滿足的情況下，用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。

　　(一)協議解除勞動合同的條件

　　根據《勞動合同法》第36條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致，則協議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同，用人單位應當承擔相應的法律責任。

　　(二)用人單位單方即時解除勞動合同的條件

　　根據《勞動合同法》第39條，在存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同：

　　1、在使用期間被證明不符合錄用條件的；

　　2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　5、因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　(三)用人單位單方預告解除勞動合同的條件

　　根據《勞動合同法》第40條和第41條，只有符合如下條件時，用人單位才可以單方預告解除勞動合同的條件：

　　1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后部能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

　　4、依照企業破產法規定進行重整的；

　　5、生產經營發生嚴重困難的；

　　6、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　7、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　以上就是關于誰先解除勞動合同算誰違約嗎的相關介紹。勞動合同作為確立用人單位和勞動者之間勞動關系的協議，充分保護了用人單位和勞動者雙方的合法權益，在沒有一方違反勞動合同條例的情況下，任何一方都不可以以任何理由終止或修改勞動合同及其中的條例。如果您還有其它疑問，請咨詢勞動法律網律師。