由于年終獎一般在次年年初發(fā)放，實踐中，一些中途離職的勞動者，在知悉用人單位發(fā)放了年終獎后，經(jīng)常請求用人單位按照上年度工作時間的比例向自己發(fā)放年終獎，但用人單位則拒絕，認為勞動者已經(jīng)離職，不符合發(fā)放年終獎的條件。

　　【典型案例】

　　石某于2011年12月5日入職某公司。雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定“年終或合同期滿，乙方勞動者通過甲方公司績效考核后，由甲方兌現(xiàn)發(fā)放乙方的全部年薪收入。甲方支付給乙方的年薪收入包括月發(fā)工資、以貨幣發(fā)放的福利以及績效獎金等項目。”石某每個月固定發(fā)放工資6萬元。2013年年初，發(fā)放2012年年終獎50萬元。2014年年初，因石某績效考核為C，公司按照其考核等級發(fā)放2013年年終獎22萬元。2014年12月，石某以公司未足額向其發(fā)放2014年11月、12月工資為由向公司發(fā)出解除勞動關(guān)系通知，雙方解除勞動關(guān)系。

　　石某訴至法院，要求公司向其發(fā)放2014年度的年終獎。公司則辯稱，員工的年終獎以績效考核情況為基礎(chǔ)，而石某中途離職，并未參加年終考核，因此不能獲得年終獎。

　　經(jīng)過審理，法院認為：石某系因公司未足額支付勞動報酬而于2014年12月與公司解除勞動關(guān)系，雖未參與2014年年終考核，但其未參與年終考核并無過錯，公司以石某未參與2014年年終考核為由拒絕向石某發(fā)放年終獎的理由不成立，法院不予支持。同時，考慮到年終獎的確與考核相關(guān)，故法院從公平角度出發(fā)，參照石某2013年年終獎標準酌情認定石某2014年年度年終獎具體數(shù)額。

　　【法官說法】

　　國家統(tǒng)計局制定頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”可見，年終獎屬于勞動報酬的組成部分，屬于獎金。關(guān)于勞動報酬，《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。”

　　如用人單位與勞動者未在勞動合同中明確約定年終獎的發(fā)放方式，在集體合同中也沒有約定，在規(guī)章制度中也未作規(guī)定的，此時應當認定屬于用人單位與勞動者對于勞動報酬約定不明的情形。在雙方已就年終獎發(fā)生爭議的情況下，協(xié)商往往難以奏效；而當前我國并沒有對于年終獎有統(tǒng)一明確的規(guī)定，因此應當依據(jù)用人單位向其他員工發(fā)放的年終獎的計算方式，得出離職員工原本可能獲得的年終獎數(shù)額，再依據(jù)其在崗時間比例計算其應得的年終獎數(shù)額。綜上，在用人單位與勞動者對于年終獎的發(fā)放約定不明，同時集體合同、規(guī)章制度也未作規(guī)定或約定的情況下，應根據(jù)同工同酬的嚴責，支持勞動者關(guān)于年終獎的發(fā)放請求。但如在勞動合同中已有約定，或單位已有規(guī)章制度規(guī)定的情況下，應當按照勞動合同或規(guī)章制度執(zhí)行。如勞動合同或單位規(guī)章制度中約定或規(guī)定，年終獎發(fā)放前員工離職不得享受單位上一年度年終獎的，用人單位可以不支付離職員工年終獎。

　　【法官提醒】

　　為避免年終獎方面的爭議，建立更和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，三中院法官提醒各位勞動者可以在以下方面注意：

　　一、在勞動合同中對年終獎的發(fā)放時間、標準、條件等做出明確約定。

　　二、在集體合同中對年終獎的相關(guān)問題做出約定。

　　三、在規(guī)章制度中對年終獎的發(fā)放辦法作出明確細致的規(guī)定，并依照《勞動合同法》第4條之規(guī)定，履行相應的民主程序，將規(guī)章制度進行公示并向勞動者告知、送達。