很多勞動者不清楚，要求支付雙倍工資是有期限限制的，除此之外，還有很多注意事項都是我們需要注意的，接下來，看下文的詳細介紹！

　　根據勞動合同法規定，未簽訂書面勞動合同，可以要求單位支付雙倍工資。然而，很多勞動者不清楚，要求支付雙倍工資是有期限限制的，最長不超過11個月，且應當在仲裁時效期間內提出，否則將得不到法律支持。因為未簽訂勞動合同的雙倍工資是具有懲罰性賠償的性質，與勞動者付出勞動取得相應報酬有本質上的差別，所以應適用一年的仲裁時效期間。

　　一、未簽訂勞動合同支付雙倍工資的期限為11個月。根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”從中可以看出，“應當支付二倍工資”不僅包括未簽訂勞動合同的前提條件，還限定了起點和終點，期間為11個月。

　　那么超過一年后，怎么算呢？第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”可以看出，超過一年未簽訂勞動合同后，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，所以一年后，就不存在支付雙倍工資的問題了。

　　二、主張雙倍工資有時效限制。根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”因為雙倍工資并非勞動報酬，具有懲罰性賠償的性質，故其時效應當適用一年。如果經過了一年時間，那么就視為雙方已經建立了無固定勞動合同，單位不再承擔支付雙倍工資的法律風險。

　　法律之所以如此規定，主要在于督促用人單位及時依法與勞動者訂立勞動合同，規范用人單位故意或過失逾期未訂立書面勞動合同的情況。如果雙倍工資沒有期限限制，那么一年滿后，單位將同時承擔兩個法律責任，一個是支付雙倍工資，一個是視為雙方簽訂無固定期限勞動合同，這會加重單位的責任負擔，造成與勞動者之間的利益失衡，也容易導致勞動者故意拖延不訂立書面勞動合同或者是伺機找人冒簽，從而獲取雙倍工資，存在道德風險。

　　所以提醒用人單位，應當及時簽訂勞動合同，特別是在勞動合同期滿后，仍要及時續簽，否則仍將面臨雙倍工資風險。