一起關于勞動薪酬案例
2011-10-28作者：未知來源：未知
【案情簡介】
申訴人：夏某;被申訴人：上海虹橋高爾夫俱樂部有限公司
申訴人因被申訴人沒有支付報酬于2008年**月**日向上海市閔行區檢察院提起抗訴。該院于2008年**月**日立案受理，通知被告應訴。
2008年**月**日，上海市閔行區人民法院開庭審理了本案。原被告雙方當事人到庭。經審理，法院查明，申訴人夏某與被申訴人上海虹橋高爾夫俱樂部有限公司(以下簡稱虹橋高爾夫公司)存在事實勞動關系。2000年1月，被申訴人虹橋高爾夫公司董事長楊某向夏某出具《承諾書》，委托夏某處理羅丹別墅二期、三期工程招商、參建事務，承諾如完成工作將在工程驗收通過后1個月內將一套400平方米的別墅獎勵給夏某。上述工程于2002年10月、2003年3月通過竣工驗收后，楊某未履行承諾，并自2004年2月起拒絕支付夏某工資。2004年4月，被申訴人虹橋高爾夫公司以委請處理的工作已經完成為由，通知夏某終止勞動關系。后夏某申請勞動仲裁，因被申訴人虹橋高爾夫公司不服勞動仲裁裁決遂起訴至法院。原一審法院審理后，以夏某申請勞動仲裁超過法定期限，被申訴人虹橋高爾夫公司董事長楊某作出前述承諾時并非被申訴人的法定代表人、不能代表公司等為由，判決被申訴人虹橋高爾夫公司無須交付夏某別墅一套(時價已達一千萬元左右)。夏某不服提出上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。閔行區檢察院接到申訴審查后認為，系爭別墅是夏某完成特定工作任務后被申訴人虹橋高爾夫公司應給予的物質獎勵，屬勞動報酬性質。按照我國勞動法律及相關規定，勞動者追索勞動報酬，用人單位明示拒絕或者承諾另行支付勞動報酬期限已屆滿的，自此計算仲裁申請期限。原審時，沒有證據證明被申訴人虹橋高爾夫公司明確表示拒絕交付別墅，應認定雙方勞動爭議尚未發生。夏某在被解除勞動關系后申請仲裁，要求被申訴人交付別墅，并未超過申請仲裁的法定期限，原生效判決適用法律存在錯誤，此案經閔行區檢察院向上級檢察機關建議提請抗訴。
上述事實有《承諾書》、法定代表人證明、申訴人的陳述、被申訴人的陳述等證明上述事實屬實。法院認定，被申訴人構成侵權，應予以支付合理的報酬。上海市**中級人民法院于2008年7月11日，經再審主持調解，雙方當事人自愿達成和解協議，被申訴人虹橋高爾夫公司支付夏某應得勞動報酬人民幣268萬元。
【裁判】上海市閔行區勞動仲裁委員會裁決：
一審：上海市閔行區人民法院以夏某申請勞動仲裁超過法定期限，被申訴人虹橋高爾夫公司董事長楊某作出前述承諾時并非被申訴人的法定代表人、不能代表公司等為由，判決被申訴人虹橋高爾夫公司無須交付夏某別墅一套(時價已達一千萬元左右)。
二審：上海市**中級人民法院判決維持原判。
再審：2008年7月11日，上海市**中級人民法院于2008年7月11日，經再審主持調解，雙方當事人自愿達成和解協議，被申訴人虹橋高爾夫公司支付夏某應得勞動報酬人民幣268萬元。
【法理解析】
該案爭議焦點的是怎樣定義勞動爭議的發生，即申請勞動仲裁的法定期限如何確定。還有一個是勞動報酬的確定問題，物質獎勵屬不屬于勞動報酬，如果屬于，當然該公司只有在2004年2月起才拒絕支付夏某工資。所以這時候的期限并沒有超過。一審和二審都認為原告申請仲裁的時候已經超過了法定期限。因為被告法定代表人承若在工程完成時即2002年10月、2003年3月就應該支付該獎勵，所以認定糾紛應該從這時候開始計算。再審法院認為：沒有證據證明被申訴人虹橋高爾夫公司明確表示拒絕交付別墅，應認定雙方勞動爭議尚未發生。所謂的勞動爭議指勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議;有的屬于要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。判斷是否屬于勞動爭議，有兩個衡量標準，一是看是否是勞動法意義上的主體，二是看是否屬于關于勞動權利和義務的爭議。這也是判斷勞動爭議發生的起始。因為申訴人和被申訴人并沒有簽訂勞動合同，只存在事實勞動合同關系，那該糾紛涉及的金額之大，可能在一般人看來超過了勞動報酬的范圍，所以一審和二審作出他們的判決也有一定的原因。但是根據相關法律的規定，工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為本單位全部職工的勞動報酬總額。其構成包括以下六個部分：(1)計時工資;(2)計件工資;(3)獎金;(4)津貼和補貼;(5)加班加點工資;(6)特殊情況下支付的工資。可以看出本案的物質獎勵是屬于工資的范疇的，所以綜上所述，被申訴人應該支付該獎勵和未支付的工資。而且并沒有超過申請仲裁的期限。
【法律風險提示及防范】
勞動爭議發生后，當事人雙方應通過合法的渠道和方式予以解決，我國的法律、法規、規章對此做了明確規定。《勞動法》規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協調解決。勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。《企業勞動爭議處理條例》規定：勞動爭議發生后，當事人應當協商解決;不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。勞動爭議處理過程中，當事人不得有激化矛盾的行為。由此可以看出勞動者與用人單位發生勞動爭議，可按照以下幾個方式解決：
(1)雙方自行協商解決。當事人在自愿基礎上進行協商，達成協議。
(2)調解程序。雙方不愿自行協商或達不成協議的，可自愿申請企業調解委員會調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應在30日內結束調解。仲裁申訴時效從中止的30日之后的次日繼續計算，對調解達成的協議自覺履行。調解不成的可申請仲裁。
(3)仲裁程序。當事人一方或雙方均可在法定期限內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭應當先行調解，調解不成的，作出裁決。一方當事人不履行生效的仲裁調解書或裁決書的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。該程序是人民法院處理勞動爭議的前置程序，也就是說，人民法院不直接受理沒有經過仲裁程序的勞動爭議案件。(新的仲裁調解法規定自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲
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