核心內(nèi)容：用人單位能否統(tǒng)一安排年休假？用人單位統(tǒng)一安排年休假合法嗎？下文勞動法律網(wǎng)小編為大家詳細(xì)介紹。

　　咨詢： 用人單位能否不征求職工本人意見，統(tǒng)一安排年休假？某些用人單位在年休假休滿后，統(tǒng)一規(guī)定繼續(xù)放“無薪休假”是否合法？

　　解答： 關(guān)于年休假安排問題。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。”可以看出，年休假的安排可由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作情況，統(tǒng)籌進(jìn)行，同時也要考慮職工本人意愿。從當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形式看，用人單位需要承受危機(jī)代來的經(jīng)濟(jì)壓力，又要背負(fù)著“盡量不裁員少裁員”、“維護(hù)穩(wěn)定”的社會責(zé)任，這種情況下，用人單位根據(jù)本單位實際情況統(tǒng)籌安排職工年休假，應(yīng)當(dāng)是合理合法的。既然安排年休假用人單位起主導(dǎo)作用，但也應(yīng)當(dāng)在條件允許的情況下盡量考慮職工的意愿。

　　關(guān)于“無薪休假”問題。

　　由于受金融危機(jī)的影響，如果實行“輪崗放假”、“定期放假”， 那是企業(yè)在法定帶薪年休假外再安排給職工的假期，用人單位開工不足，變通用休假的辦法減少職工的工作時間，進(jìn)而達(dá)到減少支付勞動報酬的目的，但其意愿并非都能夠得到法律的支持，那種“無薪休假”是法律不許可的。關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見(勞部發(fā)１９９５３０９號)第五十八條：企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣�府的有關(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)，生活費(fèi)可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下崗待工人員重新就業(yè)的，企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費(fèi)。也就是說可以適當(dāng)減少工資，但不能不支付工資。當(dāng)前用人單位在開工不足的情況下，采取“定期放假”的形式緩解經(jīng)濟(jì)壓力，仍屬于因用人單位的原因造成的停工、停業(yè)，所以定期放假的用人單位應(yīng)當(dāng)向職工支付生活費(fèi)。

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