病假這件事是多數(shù)勞動者在工作中會遇到的一個問題，病假怎么休不僅與勞動者自身利益密切相關(guān)，還影響著用人單位日常管理秩序。如何休病假，如何應(yīng)對因病假產(chǎn)生的勞動爭議糾紛通過案例為您講述病假這點事。

　　必讀銷魂小案例一：生病不請假，曠工被辭退

　　小張是艾斯公司的一名運營經(jīng)理，因懷孕身體不適曾向該公司總監(jiān)申請病假半個月。在小張休假的過程中，該公司經(jīng)理曾電話向小張詢問過情況，表示曾了解小張口頭請假一事但要求小張按照請假制度進(jìn)行病假審批。小張沒有按照艾斯公司要求及時請假，一周后艾斯公司通過電子郵件方式以小張曠工為由與其解除了勞動合同。小張起訴至法院要求艾斯公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　對于請假制度，艾斯公司員工手冊規(guī)定員工請假原則上以電子郵件方式，連續(xù)曠工三日以上的公司可以解除勞動合同。對此小張主張不清楚艾斯公司的請假方式，且認(rèn)為其身體情況不適合使用電腦等電子設(shè)備，無法通過電子郵件形式申請病假。艾斯公司還提交了小張以往請病假、事假的電子郵件，可以看出小張此前曾通過電子郵件向艾斯公司請過病事假。

　　法院審理后認(rèn)為，艾斯公司的員工手冊所規(guī)定的以電子郵件請假的方式合法、合理，亦符合現(xiàn)代無紙化辦公的特征。雖然小張?zhí)岢霾磺宄�艾斯公司的請假方式，但其此前確實通過電子郵件請過病事假，因此法院確認(rèn)小張知曉艾斯公司的請假流程。而小張在休假期間經(jīng)艾斯公司要求沒有按照要求履行請假手續(xù)，確實違反了該公司的規(guī)章制度。小張?zhí)岢錾眢w條件不適合使用電子設(shè)備，但是其在休假期間還曾收到了艾斯公司通過電子郵件方式送達(dá)的辭退通知，可以看出小張有及時收取和發(fā)送電子郵件的客觀條件。綜合上述幾點，法院認(rèn)定小張沒有履行請假手續(xù)，艾斯公司以曠工為由與其解除勞動合同并無不當(dāng)之處，對于小張要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求不予支持。

　　必讀銷魂小案例二：生病交假條，辭退系非法

　　小王是拉手公司的一名會計，2013年初因為腦部手術(shù)休病假，手術(shù)后醫(yī)院曾開出了三個月全休的病假證明，小王一直在家休養(yǎng)至2013年4月底。病假到期后經(jīng)醫(yī)院診斷小王因身體情況尚不能恢復(fù)工作，2013年5月及6月期間小王就診的醫(yī)院先后出具了2份為期一個月的病假證明。小王在取得病假證明后均通過 qq 方式將照片傳給了拉手公司，拉手公司在支付小王2013年5月份病假工資后，不再向其支付2013年6月份病假工資，還在2013年6月底以曠工為由將小王辭退。拉手公司稱該公司僅批準(zhǔn)小王休病假至2013年4月底，此后病假不再批準(zhǔn)。小王起訴至法院要求拉手公司支付違法解除勞動合同賠償金和2013 年 6月份病假工資。

　　對于請假制度，拉手公司和小王都認(rèn)可需填寫請假申請單由主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)，但小王稱因住院手術(shù)行動不便需臥床休息，經(jīng)與拉手公司溝通后應(yīng)該公司要求通過qq方式提交病假證明。

　　法院審理后認(rèn)為，勞動者享受休息休假的權(quán)利，對于患病勞動者可依據(jù)醫(yī)院出具的診斷證明依法享受病假。拉手公司所稱不批準(zhǔn)病假的抗辯沒有法律依據(jù)。雖小王沒有按照拉手公司的制度規(guī)定填寫請假申請單履行請假手續(xù)，但拉手公司在小王通過qq方式提交病假證明照片后拉手公司已支付了2013年5月份病假工資，所以法院認(rèn)為拉手公司認(rèn)同小王以電子形式申請病假之請假方式。根據(jù)小王提交的病假證明所顯示的病假期間具有連續(xù)性，所以法院確認(rèn)小王2013年6月份尚在病假期間。拉手公司以曠工為由將小王辭退，系違法解除，應(yīng)當(dāng)支付小王違法解除勞動合同賠償金和2013年6月的病假工資。

　　必讀銷魂小案例三：病假非曠工，生活應(yīng)保障

　　小李是新新飯店的前臺主管，平時排班出勤。2013年清明節(jié)前小李一直正常工作，清明節(jié)期間小李因病住院，醫(yī)院出具了全休半個月的病假證明，因此小李在假期結(jié)束后在家休息沒有上班，并讓其愛人小王將病假條交給了其直屬領(lǐng)導(dǎo)新新飯店大堂經(jīng)理陳某。新新飯店2013年4月19日以小李曠工為由與小李解除了勞動關(guān)系，小李不服該辭退決定與新新飯店進(jìn)行交涉。陳某表示確認(rèn)曾經(jīng)收到了小李愛人交來的假條，但是該飯店規(guī)定，休假三天以上需由部門經(jīng)理、人事總監(jiān)逐級審批，小李的請假方式不符合該飯店的規(guī)定，因此視為小李無故曠工，2013年4月期間也未向小李支付病假工資。小李起訴至法院要求新新飯店支付2013年4 月病假工資。

　　法院經(jīng)審理后認(rèn)為，小李在法定節(jié)假日期間生病入院治療，并由醫(yī)院依據(jù)病情出具了病假證明。因小李已入院治療，前往新新飯店辦理相應(yīng)請假手續(xù)，確存在客觀不能。小李在假期結(jié)束后由其家屬代為提交病假證明合情合理，新新飯店在已收到病假證明的情況下，理應(yīng)保障員工休息和休假的權(quán)利。新新飯店以小李未辦理請假審批手續(xù)，而將小李正常休病假的情形按照曠工處理確有不當(dāng)，因此法院判決新新飯店支付小李2013年4月病假期間的病假工資。

　　法官說法：

　　1、病假證明如何出具?

　　勞動者可依法享受休息和休假的權(quán)利，勞動者因患病需要休病假的，應(yīng)當(dāng)由就診醫(yī)院出具正式的診斷證明書或病假證明書，由具有執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)師依據(jù)勞動者病情酌情確定病假期間。一般而言，病假證明中應(yīng)當(dāng)包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假天數(shù)，且應(yīng)當(dāng)由出具病假證明的醫(yī)師簽字或簽章并加蓋醫(yī)院公章。在勞動者提交病假證明后用人單位應(yīng)當(dāng)充分保障勞動者休病假的權(quán)利，不批病假、縮短病假時長都是不正確的。

　　2、病假如何申請?

　　多數(shù)勞動爭議案件中均涉及請假方式是否符合用人單位的規(guī)章制度，多涉及請假程序問題。對此法院認(rèn)為用人單位制定規(guī)章制度用于規(guī)范員工管理，屬于行使員工管理權(quán)范疇，但該權(quán)利的行使不得與現(xiàn)行法律、法規(guī)相悖，即請假制度的合法性。此外，有些用人單位規(guī)定要求勞動者休病假必須提交病假證明，但是對于勞動者患急病急癥、遭遇交通事故等突發(fā)事件并沒有做出詳細(xì)規(guī)定，如過于強(qiáng)調(diào)請假程序，于理不通，因此對于突發(fā)事件需休病假的，由家屬代為提交病假證明、病假結(jié)束后及時補(bǔ)交、通過qq或電子郵件先行提交照片事后補(bǔ)交等合理方式請病假的，法院傾向于認(rèn)定為合理履行了請假手續(xù)，即請假制度的合理性。值得注意的是，勞動者作為在勞動關(guān)系中處于弱勢的一方，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)保留證據(jù)的意識，如保留病假證明復(fù)印件、通過快遞方式郵寄病假證明等，避免在用人單位否認(rèn)收到病假證明時處于被動地位。

　　3、病假工資如何發(fā)?

　　依據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第二十一條的規(guī)定，勞動者患病或者非因公負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。依據(jù)上述規(guī)定， 勞動者在依法休病假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付病假工資。就病假工資標(biāo)準(zhǔn)而言，最低標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%支付，如雙方勞動合同或集體合同約定的病假工資標(biāo)準(zhǔn)超出上述標(biāo)準(zhǔn)的可按照合同約定執(zhí)行。