2008年《勞動合同法》施行以后，各地勞動爭議案件風(fēng)聲水起，一方面體現(xiàn)了勞動者的維權(quán)意識在加強，另一方面也暴露出很多企業(yè)存在制度不完善、操作不規(guī)范和輕視細節(jié)等漏洞，讓勞動者“有空可鉆”，大舉“維權(quán)”。筆者所在的企業(yè)在歷經(jīng)波折之后，也認識到加強勞動糾紛預(yù)防工作的重要性和緊迫性，以及它在構(gòu)建和諧企業(yè)中的不可替代作用，于是組織專人精研細磨勞動法規(guī)，聯(lián)系實踐，查疏堵漏，力防發(fā)生無妄損失。筆者集數(shù)載心得，現(xiàn)與同行分享。

　　起步：未雨綢繆

　　完善制度，固若金湯

　　勞動爭議實質(zhì)是勞動者與企業(yè)對勞動權(quán)益的爭議，因此企業(yè)應(yīng)注重完善直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，使其內(nèi)容嚴謹無縫，避免制度缺位。特別注意規(guī)章制度生效要滿足三個必要條件，即：通過民主程序制定、合法性，以及盡到公示義務(wù)。實際操作的主要技巧點為：

　　1.做好制度公示

　　我們?yōu)楸阌谂e證已盡的公示責(zé)任，將規(guī)章制度在公司網(wǎng)站上公示;與新員工簽訂勞動合同時發(fā)放《員工守冊》并要求員工簽收;在勞動合同中增加條款，約定“勞動者認可已學(xué)習(xí)、了解了單位的相關(guān)規(guī)章制度，并能在工作中主動學(xué)習(xí)新制定和修改的規(guī)章制度，承諾能遵守”。

　　2.依照《勞動合同法》布設(shè)解除要件

　　公司對嚴重違紀情形和嚴重失職、營私舞弊造成重大損害情形進行了全面細致地梳理與明確。嚴重違紀情形，如：連續(xù)曠工3天，或一年內(nèi)累計曠工7天(請假不履行相應(yīng)手續(xù)視為曠工);不服從正常工作安排或管理;拒不參加培訓(xùn);不能從事工作，或者不能勝任工作又拒絕調(diào)整工作崗位;謾罵、威脅主管二次及以上;工作表現(xiàn)差，經(jīng)教育二次及以上不改正;鬧事、打架斗毆，影響秩序;工作期間做與工作無關(guān)的事，每月在三起及以上;違反計劃生育政策;一般違紀和過失四次及以上等。嚴重失職、營私舞弊造成重大損害情形，如：故意或過失造成經(jīng)濟損失3000元以上;因勞動者原因造成當(dāng)月次品率增加3%以上，等等。

　　3.規(guī)范工作說明書

　　重視崗位分析，編寫規(guī)范的工作說明書。重點內(nèi)容為：明確各崗位的錄用條件、崗位職責(zé)及要求，描述不能允許出現(xiàn)的失誤情形，制訂考核合格標準。

　　合同當(dāng)關(guān)，萬夫莫開

　　1.建立多種合同關(guān)系以分散風(fēng)險

　　實施要點一，企業(yè)在臨時性、輔助性、季節(jié)性或者替代性的簡單層次的服務(wù)崗位上尋求與有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)公司合作，訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，實施勞務(wù)派遣用工。比如在保安、保潔崗位上采用勞務(wù)派遣用工形式，實踐證明，勞務(wù)派遣可為用工單位轉(zhuǎn)移用工風(fēng)險，減化繁瑣的終止勞動關(guān)系的程序，減少用工單位政策性成本支出，合法降低人工成本。在勞務(wù)工上崗前，企業(yè)應(yīng)要求其出示與勞務(wù)派遣公司簽訂的勞動合同，以避免用工單位替勞務(wù)派遣單位承擔(dān)因未簽訂勞動合同的雙倍工資。

　　實施要點二，減少中間環(huán)節(jié)，降低用工成本，企業(yè)直接與特殊勞動者建立勞務(wù)關(guān)系。企業(yè)招聘已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的勞動者、超過法定退休年齡的勞動者、顧問，可建立勞務(wù)關(guān)系，及時簽訂勞務(wù)協(xié)議;對于只提供勞務(wù)、自備勞動工具、工作過程不受單位管理、不受單位制度約束，僅在獨立完成工作后交付勞動成果獲取報酬的勞動者，企業(yè)也可以與其簽訂勞務(wù)協(xié)議。勞務(wù)關(guān)系的鮮明特點是勞務(wù)工既可以自己也可以雇請他人完成勞動或者服務(wù)。公司為所有自建勞務(wù)關(guān)系的勞務(wù)人員繳納了人身意外傷害保險，以避免這些勞務(wù)人員因工作原因受傷引起糾紛。目前有許多單位不依法先簽勞務(wù)協(xié)議而直接在某些崗位上使用勞務(wù)工(有人稱其為臨時工)，常因身份不明發(fā)生糾紛，極易被認定為事實勞動關(guān)系而承擔(dān)雙倍工資及補繳社會保險。

　　實施要點三，運用承包經(jīng)營形式，簽訂承包協(xié)議。企業(yè)將可以分立的業(yè)務(wù)(如運輸、裝卸、工程、食堂)，發(fā)包給具備用工主體資格的組織或自然人，由承包人作為其招用的勞動者的用工主體，承擔(dān)用工風(fēng)險。

　　實施要點四，與勞動者建立勞動關(guān)系的，要及時簽訂勞動合同。《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系”。因一個月的時間太短，這一條的規(guī)定在實際操作過程中相當(dāng)困難，所以用人單位應(yīng)當(dāng)盡量避免出現(xiàn)先用工后訂立勞動合同的現(xiàn)象。企業(yè)與再就業(yè)人員簽訂勞動合同前，應(yīng)嚴格要求其提供《就業(yè)失業(yè)登記證》或者終止勞動關(guān)系證明;企業(yè)與知識型、技術(shù)型和營銷高管人員簽訂勞動合同前，應(yīng)要求其提供原單位人事部門電話，以便調(diào)查確認其未與原單位簽訂過競業(yè)限制協(xié)議。

　　2.在勞動合同中做好必要約定

　　《勞動合同法》主要包括勞動合同的訂立、履行、變更、解除/終止/續(xù)訂這四個環(huán)節(jié)，從動態(tài)角度看，勞動者在這四個環(huán)節(jié)中與用人單位的地位是平等的，都具有話語權(quán)，但相對來說，訂立環(huán)節(jié)卻是勞動者話語權(quán)最弱的環(huán)節(jié)。企業(yè)必須抓住第一環(huán)節(jié)，只有在勞動合同訂立環(huán)節(jié)約定清楚，把“丑話”說在前，才能有效避免日后的矛盾。

　　第一，崗位約定。我們在勞動合同的工作內(nèi)容條款中約定“寬帶崗位”，比如操作工、管理工作，同時約定“單位根據(jù)工作需要，可依法變動勞動者的工作崗位”;企業(yè)也可以推行崗位聘任制，采取中長期的勞動合同與短期崗位協(xié)議結(jié)合的方法，實現(xiàn)崗位能上能下、能進能出的積極用工目的。避免在工作內(nèi)容條款中寫職務(wù)，如行政部經(jīng)理。

　　第二，報酬約定。勞動合同期限動輒好幾年甚至長期到退休，因此勞動報酬不可能是一口價，應(yīng)當(dāng)是可變的。我們的成功做法，一是在勞動合同中約定，“單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營效益、規(guī)章制度、個人技能、業(yè)績、考核、獎懲、崗位崗級變化，可調(diào)整勞動者工資”;二是約定保障性基本工資;三是依法在勞動合同中明示工資出現(xiàn)爭議，單位拒絕支付的時間，可以這樣描述，“勞動者對工資(包括加班費、獎金等)有疑義時，應(yīng)當(dāng)從發(fā)薪日起30日內(nèi)向單位書面提出，逾期單位不予核查支付”。

　　第三，加班費支付依據(jù)與計算標準約定。加班費爭議一直是勞動糾紛的重頭戲，之所以如此，重要原因是沒有相關(guān)約定引起理解差異。我們在勞動合同中就此增加兩個條款，一是“單位安排勞動者加班時填寫《加班安排單》，勞動者要求加班時填寫《加班申請單》，單位根據(jù)《加班安排單》和《加班申請單》依法給予勞動者補休或支付加班加點工資”;二是“勞動者加班加點的月工資標準約定為月最低工資標準”。

　　第四，特殊人員特別約定。消防員、保安等執(zhí)勤人員的工作時間一般超過標準工作時間，如果建立勞動關(guān)系，須巧妙把握超過標準工作時間部分的計算方法約定。我們在與消防員訂立的勞動合同中約定，“工作時間計算方法：日上崗時間中，計工作時間7小時，余為睡班時間，其50%折算為有效工作時間”。實行年薪制的企業(yè)高級管理人員，在企業(yè)沒有對他們報批不定時工作制的情況下，從公平合理的原則出發(fā)，雙方可以在勞動合同中約定不再另行支付加班工資。

　　第五，特殊期間特別約定。《江蘇省工資支付條例》第二十九條規(guī)定：“勞動者依法享有的法定節(jié)假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節(jié)育手術(shù)假、女職工孕期產(chǎn)前檢查、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。”那么視同勞動期間工資的標準是多少呢?企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動合同中約定標準，但約定的最低工資標準不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。

　　騰步：變則通，通則久

　　及時為新員工參保登記

　　《社會保險法》第五十八條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。”企業(yè)不為員工按時申辦保險，將自行承擔(dān)職工工傷、患病產(chǎn)生的費用風(fēng)險，也將承擔(dān)勞動者以未依法參保為由解除勞動合同要求單位承擔(dān)經(jīng)濟補償金的風(fēng)險。

　　第一，企業(yè)用工之初，向新員工發(fā)出辦理社會保險的書面通知，及時收回送達回執(zhí)。

　　第二，如果員工要求延期辦理社會保險，企業(yè)須要求其出具書面說明情況及原因，并約定此期間如發(fā)生工傷等意外情況如何處理。

　　考勤管理講究技巧

　　第一，企業(yè)安排加班又不能安排補休的，必須按法定倍數(shù)計算加班工資。然而，如果不是企業(yè)主動安排加班，而是勞動者以增加收入為目的要求加班，企業(yè)可以根據(jù)雙方約定支付報酬，但為避免日后矛盾，應(yīng)協(xié)商一致，在考勤表中不作相應(yīng)記錄。

　　第二，制作考勤匯總表，列清補休情況、事假、病假、其它法定假、延時加班、公休假日加班、節(jié)假日加班、調(diào)休計劃和勞動者簽名等項。特別注意加班時間應(yīng)與應(yīng)得加班工資一致，不差毫厘。切記不能省略勞動者簽名環(huán)節(jié)，即使是實行電子考勤的企業(yè)也不例外。

　　避免工資發(fā)放表形式透支

　　克扣工資爭議往往禍于形式透支。透支一：勞動者所得月工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。勞動者所得月工資包含勞動者個人依法繳納的社會保險費，扣除加班加點的工資;中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;勞動者福利待遇等項目，以及繳納個人最低住房公積金。透支二：工資發(fā)放表中加班費低于按考勤記錄依法計算的應(yīng)得加班費，在實行固定加班費和比例加班費的企業(yè)，常存在這種透支。

　　對于工作時間較長的企業(yè)來說，利用好考勤匯總表和工資發(fā)放表可破解透支帶來風(fēng)險的難題。透支一的破解之法：降低扣除類工資項的額度，如果有年終獎的再拿一部分到月度發(fā)放，如此提高所得月工資直至達到當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。透支二的破解之法：一是提高有效工作時間，在勞動者閑時和生產(chǎn)淡季時，采用輪休調(diào)休、彈性工作時間等適當(dāng)方式，既確保員工休息，又合理減少加班時間;二是降低加班費外的工資項額度，補到加班費上;三是把個人原因不能按時完成工作任務(wù)的所超時間，不計入考勤匯總表，以促進員工不斷提高工作效率。

　　申報彈性工作制

　　紡織服裝企業(yè)因生產(chǎn)特點多數(shù)沒有實行標準工作時間制，因此有必要向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓�部門申請實行綜合計算工時工作制和不定時工作制。

　　公司2007年開始對操作工、運轉(zhuǎn)電工、消防員等崗位實行以年為周期的綜合計算工時工作制。實行綜合計算工時工作制的勞動者，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，視為延長工作時間。

　　及時續(xù)簽勞動合同

　　公司職工人數(shù)多，為避免疏漏，對勞動合同期限統(tǒng)一止日為6月30日或12月31日。勞動合同期限屆滿前一個月向職工征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動合同的通知，職工同意續(xù)簽的當(dāng)場簽訂，不愿意續(xù)簽的，一律簽字確認。

　　收步：“分手”勿留隱患

　　查清勞動者提出解除勞動合同的原因

　　勞動者基于個人原因提出解除勞動合同(辭職)時，企業(yè)必須要求其遞交本人簽字的書面辭職書，寫清是個人原因，以避免其日后向單位索要經(jīng)濟補償金。

　　企業(yè)提出解除勞動合同要合法有據(jù)

　　第一，避免違法解除。若用人單位的解除事由不合法，或解除了具備解除保護條件的勞動者的，構(gòu)成違法解除勞動合同要承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　第二，解除事實確鑿。當(dāng)職工有違紀、過失等行為時，企業(yè)要堅持“即時發(fā)生，立即處理”，同時勿忘在處罰時留下職工簽字的證據(jù)，抓證據(jù)可采取職工寫檢查書，企業(yè)教育后職工簽字等形式。對于職工曠工數(shù)日不上班的證據(jù)，企業(yè)可以快遞郵寄方式通知上班，以快遞上簽字作為曠工證據(jù)。職工不勝任工作的，企業(yè)應(yīng)掌握事實證明，或者提供勞動不符合制度中的崗位要求或考核的合格標準。

　　勞動合同期限臨近止日時，不宜操之過急

　　當(dāng)企業(yè)準備解除某職工勞動合同時，首先要查看勞動合同的期限，如果已臨近止日，不應(yīng)操之過急，耐心等待為上。因為終止勞動合同相比解除勞動合同，引發(fā)逆向情緒的程度要輕得多，更容易讓職工接受，從而減少糾紛案件。

　　少主動多被動，以溫和保穩(wěn)

　　職工沒有違紀和過失，也談不上不勝任工作，只是個人表現(xiàn)長期黯然，在這種情況下，企業(yè)可以合理依據(jù)考核結(jié)果，在對勞動報酬、工作崗位調(diào)整做出了合法的前置約定情況下，采取降級降薪調(diào)崗等手段，此時，員工如拒絕將可能出現(xiàn)兩種情況：一是主動提出解除勞動合同;二是出現(xiàn)企業(yè)可以輕松解除勞動合同的行為。

　　嚴格履行法定終止勞動關(guān)系程序

　　《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”這個規(guī)定有個重要內(nèi)涵：勞動關(guān)系的終止是以用人單位為勞動者出具解除(終止)勞動合同證明為標準。

　　第一，不論是職工提出還是企業(yè)提出終止勞動關(guān)系，企業(yè)都應(yīng)及時出具解除或終止勞動合同證明。

　　第二，終止勞動關(guān)系的同時，如果不能及時為勞動者辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，應(yīng)當(dāng)向勞動者發(fā)出轉(zhuǎn)移檔案和社會保險手續(xù)的書面回執(zhí)通知。

　　公司在歷經(jīng)勞動糾紛的洗禮之后，精研細磨勞動法規(guī)，筑起了一道勞動糾紛預(yù)防的銅墻鐵壁。雖然水無常形，爭議無常態(tài)，但是只要我們大膽學(xué)習(xí)和借鑒，下大力氣除痼革新，狠堵漏隙，步步規(guī)范，勞動糾紛預(yù)防工作一定會取得長足進步，為構(gòu)建和諧企業(yè)強基固本。