長期以來,勞動行政執法不嚴,對招工用工、工資發放、勞動安全衛生等勞動爭議高發領域沒有實施有效監管,導致勞動爭議頻發。

　　企業用工不規范,缺乏社會責任,管理體制不規范,削弱了勞動關系內部自我調和矛盾的能力,加劇了勞動關系中的不穩定性和矛盾性。

　　企業追求利潤最大化與職工收入要求最大化的雙方利益發生沖突時,企業內部缺乏有效的處理途徑,往往導致一些惡性事件的發生

　　本報記者徐偉

　　厚達20余頁的勞動爭議審判白皮書擺在了重慶市第五中級人民法院院長王中偉的案頭。

　　王中偉進行了逐字逐句的審閱。他坦言,人民法院專門就勞動爭議案件發布審判白皮書,在全國范圍內很少見,至少在西部地區,這是首次。

　　我國勞動合同法從2008年開始施行,以法律規范的形式倡導建立和諧、穩定的勞動關系,再加上調解仲裁法、社會保險法等一系列法律法規的相繼出臺,無論對于勞動關系的雙方當事人還是處理勞動爭議的仲裁機構和司法機關,都產生了深遠的影響。

　　王中偉表示,2013年是勞動合同法運行五年的重要時間節點,在此時對該法施行五年以來的人民法院審理勞動爭議案件的情況進行回顧和總結,具有重要的實踐指導意義。

　　白皮書顯示,2008年至2012年,五中院及轄區法院收案數量波動較大,并始終處于高位運行狀態。2008年至2012年,五中院新收民事二審案件24207件,其中勞動爭議案件為4596件,占比19%;轄區基層法院新收民事案件共計195119件,其中勞動爭議案件48648件,占比24.9%。

　　記者了解到,2008年1月1日勞動合同法施行后,2009年新收勞動爭議二審案件即達1169件,較之2008年上升67.7%,呈現井噴狀態。2011年新收勞動爭議案件1122件,較之2010年上升65.4%。2008年5月1日,勞動爭議調解仲裁法實施后,五中院開始受理申請撤銷勞動爭議仲裁裁決案件,五年內受理申請撤銷仲裁裁決共198件,2010年后此類特別程序案件收案數逐漸趨于穩定。

　　爭議內容新型化多樣化復雜化

　　重慶市五中院民四庭庭長祝來新分析說,勞動爭議案件發案數量呈行業性和地域性。無論是從各基層法院一審勞動爭議案件收案數量來看,還是從上訴案件數量來看,九龍坡區、渝中區、南岸區、江津區等GDP增長較快的地區都成為勞動爭議頻發地帶。2008年至2012年這四個區上訴案件占比分別為22.5%、15.4%、11%、9%,合計占比57.9%。

　　從案件涉及的行業看,勞動爭議案件主要集中在制造、建筑房地產、服裝加工、餐飲服務業等勞動密集型行業。五年中勞動爭議案件分布在上述行業中的比重分別為:26.2%、21.5　%、17.2　%、16.7　%,合計占比達81.6%。案件類型的分布情況也集中反映出重慶經濟結構多以加工制造、建筑、服務等勞動密集型的民營企業為主的行業特性。

　　“當事人爭議內容新型化、多樣化、復雜化也是勞動爭議案件的一大特點。”祝來新告訴記者,勞動爭議案件的類型幾乎涵蓋了勞動關系的各個方面,包括確認勞動關系、追索勞動報酬、請求給付經濟補償金、社保賠償、未簽勞動合同雙倍工資差額、競業禁止補償金等。一起勞動爭議案件中往往包含多種爭議類型,其中單項訴請比例較小,而多項訴請案件占比達85%,其中訴請在5項以上的占41%。

　　在二審受理的勞動爭議案件中,勞動報酬、社會保險、經濟補償金等內容的糾紛比例較高,勞資雙方的利益矛盾成為糾紛的主要焦點。因工傷、養老等社會保險引發的爭議有1583起,占34.8%;因除名、辭職、辭退及經濟補償金等引發的爭議有1122起,占24.6%;因追索工資等勞動報酬引發的爭議有522起,占11.4%;因勞動關系本身是否存在引發的爭議有443起,占9.8%。

　　隨著新法的出臺,一些新類型案件不斷增多,主要包括:勞動者要求按勞動合同法規定簽訂無固定期限勞動合同,因未訂立書面勞動合同而要求支付雙倍工資,因合同終止索要經濟補償金,因用人單位違法解除勞動合同而要求支付雙倍賠償金,因用人單位濫用“勞務派遣”而引發糾紛等;用人單位因勞動者違反競業禁止規定而要求解除勞動合同并被支付相應賠償、因勞動者在簽訂勞動合同時未如實履行告知義務而要求解除勞動合同。

　　“上述新類型勞動爭議案件的陸續涌現,是由于勞動合同的主體范圍擴大和勞動者權利保護范圍擴大所帶來的重大變化。”祝來新說。

　　勞動關系動態化主體多元化

　　白皮書顯示,隨著市場經濟發展的不斷深入,經濟結構不斷轉型,企業采取租賃、承包、股份等多種經營管理形式,勞動者就業形式不斷豐富,如自營就業、遠程就業、兼職就業、家庭就業等,用人單位與勞動者之間的一重勞動關系、八小時全日制勞動在靈活就業與制度轉軌中呈現向非標準勞動關系發展趨勢,勞動關系逐漸呈現動態多變性。

　　“當事人請求確認勞動關系的案件逐年上升,人民法院處理此類案件較為棘手,也是近年勞動爭議審判理論和審判實務的熱點和難點。”重慶五中院民四庭副庭長王伯文坦言。

　　此外,勞動爭議案件中勞動關系主體呈多元化。

　　王伯文分析說,從勞動者方面來看,涉訴勞動者的構成出現顯著變化,農民工特別是“80后”、“90后”新生代農民工對于健康、環境、幸福感指數等因素的關注引發新類型糾紛,退休人員作為勞動者在勞動爭議案件中所占比例逐年增大,一些涉及到企業高層管理人員、業務銷售人員、行政管理人員的案件也逐漸增多。從涉訴勞動者的來源來看,勞動者一方當事人大多為各區縣進城務工人員,市外務工人員也逐年增加。

　　從企業方面來看,由于缺乏科學化管理和利益驅動的原因,涉訴單位一直集中在個體經濟組織、私營企業等單位。近年來,隨著各企業、事業單位的不斷改革,涉訴單位性質從相對單一的個體經濟組織、私營企業逐步多元化,涉及到國有企業、事業單位、民辦非企業單位等。

　　系列案件多發“情緒化”嚴重

　　我國正經歷著經濟體制改革不斷深化、經濟結構轉型全面調整時期,國有企事業單位的改制、民營企業、私營企業經營規模不斷擴大導致了許多社會矛盾,這些矛盾的不斷激化使得勞動爭議系列案件多發。

　　祝來新認為,系列案件呈集中典型性、組織聯動性、矛盾尖銳性、審判權重大等特性。訴求從單一性到復雜性變化。五年中受理系列案件計148起,占總收案數的40.7%。其中3件(含3件)以上不滿10件的數量最多,約占50.6%。

　　系列案件中的勞動者往往“情緒化”,肆意攻擊對方當事人或者代理人的現象時有發生,甚至采取辱罵審判人員、哄鬧法庭、圍堵法院等過激方式,“群體無意識”現象比較明顯。

　　從系列案件分布的行業來看,則以加工制造業、建筑業、服務業等勞動密集型產業為主。從系列案件分布的地域來看,相對集中在工業較發達和流動人口較多的地區。從系列案件分布的企業性質來看,主要發生在個體私營企業和轉制的國營企業、集體企業。

　　在王伯文看來,系列案件發生不是個別或偶然現象,多數案件均有組織者和實施者。往往是單位作出某個決定就會引發一系列案件,一個或幾個勞動者就會發動幾十上百有同類爭議的勞動者提起訴訟,“羊群效應”十分明顯。調查統計發現,綦江縣某煤業有限公司因克扣員工工資問題在2008年、2009年連續兩年涉訴共計96件;重慶某實業(集團)有限公司因支付經濟補償金、失業保險待遇問題在2009年、2010年和2011年連續涉訴共計101件,“抱團”訴訟現象比比皆是。

　　祝來新告訴記者:“許多系列案件動輒包括上百個案件,因此系列案件的多少直接影響著案件受理、審理情況。如2009年和2010年系列案件調撤率下滑明顯,結果導致兩年的調撤率整體偏低。”

　　相較于單個勞動爭議案件,系列案件中勞動者維權訴求雖不盡相同,但大都集中在要求足額發放工資、給付加班工資、給付經濟補償金、給付未簽勞動合同雙倍工資差額等案件中。據統計數據顯示,五年中系列案件訴求從單一性向復雜性變化,特別是2012年江津區某醫院13件系列案中,勞動者的訴求多達9項,幾乎可以涵蓋基于勞動關系而主張的所有訴請。

　　訴訟門檻低成為維權“絆腳石”

　　2008年以后,勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法和《訴訟費用交納辦法》等法律法規的相繼實施,在強化勞動者權益保護力度的同時,也降低了仲裁、訴訟門檻,延長了仲裁后起訴的時間,更使用人單位與勞動者之間強弱對比產生重大傾斜,勞資雙方的相互碰撞日益激烈,矛盾也更為尖銳,較大程度上點燃了勞動者維權的欲望,導致大量勞動爭議糾紛潮水般涌入仲裁或者訴訟領域。

　　據了解,多數案件雖經仲裁仍需審判,勞動仲裁并沒有真正實現“案結事了”,大多數案件在經過仲裁之后,又重新走上了訴訟的道路,造成了勞動仲裁與司法訴訟對同一案件的重復處理。

　　“很多案件中,仲裁程序成為了一個形式,仲裁過后直接到法院起訴。”白皮書的起草人之一葉歡法官告訴記者,她認為造成這種情況的原因除了仲裁結果等原因外,訴訟費用低廉也是其中一個原因。

　　葉歡介紹,目前勞動爭議仲裁是免費的,訴訟費用一般是10元,并且一些法院為了方便勞動者起訴,甚至是免除了訴訟費。

　　除此之外,勞動爭議案件也呈現出上訴率高的特點。由于訴訟成本低廉,當事方往往都會選擇上訴。“許多當事人在一審判決過后,即使得到了較公正的判決,甚至是有利于自己的判決,也會繼續上訴,以窮盡能夠保護自己的全部法律措施”。

　　據了解,五中院五年來審結的4539件勞動爭議上訴案件中,維持率為63.6%,調撤率為25.5%,合計占比89.1%,上訴權被個別敗訴方濫用現象仍然存在。

　　此外,勞動爭議案件的低門檻也會被一些無良的用人單位所利用。“一些用人單位的行為明明不合法或者是明顯侵害勞動者權益,但這些單位還是要窮盡一切措施來拖延補償、賠償勞動者。”葉歡說,“有些案子要經過行政訴訟、仲裁、民事一審、二審,這些程序都走完要花一年多的時間,這么長的訴訟時間對于勞動者無疑是一種二次傷害。”

　　據了解,近五年來五中院民四庭已審結的二審勞動爭議案件中,單位上訴案件有2784件,占比61.34%,用人單位上訴成為二審勞動爭議案件的主要案源。

　　案件居高不下社會根源何在

　　白皮書顯示,一些社會原因對于現在的勞動審判形勢影響不可忽視。

　　首先,少數行政機關缺乏源頭治理的理念。長期以來,勞動行政執法不嚴,對招工用工、工資發放、勞動安全衛生等勞動爭議高發領域沒有實施有效監管,導致勞動爭議頻發。

　　王伯文告訴記者,諸如勞動監察這樣的勞動行政部門也在盡力履行職責,但是人民法院受理的勞動爭議案件卻有增不減越審越多,這就需要認真反思現行糾紛多極解決機制運行的有效性問題。

　　其次,企業缺乏自身處理爭議的能力,協調與保護勞動者權益的作用體現不夠。企業用工不規范,缺乏社會責任,管理體制不規范,削弱了勞動關系內部自我調和矛盾的能力,加劇了勞動關系中的不穩定性和矛盾性。

　　最后,職工意愿的表達渠道不暢通,企業內沒有建立真正意義上的協商機制。企業追求利潤最大化與職工收入要求最大化的雙方利益發生沖突時,企業內部缺乏有效的處理途徑,往往導致一些惡性事件的發生,如極具影響的“富士康員工跳樓事件”,導致勞資關系緊張,系列勞動爭議糾紛的發生成為必然。

　　祝來新告訴記者,仲裁程序作為勞動爭議案件處理的前置程序,相對于法院的訴訟案件而言,具有“防洪閘”的作用。現階段的“一調一裁二審”模式不僅重復審理,浪費資源情況嚴重,而且聯動性差,裁審標準不統一,同案不同判時有發生,影響司法公信力。而且當前勞動仲裁前置程序、工傷認定、工傷等級鑒定等程序中,存在送達程序不規范、仲裁證據不足等現象,更加大了勞動爭議案件的審理難度。

　　五中院及轄區法院加強了與勞動仲裁機構的聯系溝通,通過聯席會議、共同出臺處理糾紛意見等舉措,凝聚解決勞動爭議糾紛的共識。此外,為應對勞動爭議案件數量不斷上升,新類型勞動爭議案件不斷涌現的情勢,在民四庭內部成立了兩個審理勞動爭議案件的專門合議庭。勞動爭議專門合議庭由富有審判經驗、具有較強調研能力、善于做群眾工作的法官組成。在分配案件時,勞動爭議案件將傾斜分配到勞動爭議專門合議庭審理。

　　記者還了解到,2011年,五中院針對中基層法院受理勞動爭議案件數量多的實際,專題調研了勞動爭議審判機構設立問題,并建議逐步完善勞動爭議審判機構,在中級人民法院、受理勞動爭議案件數連續3年在500件以上的基層人民法院設立“勞動爭議審判庭”,其他法院設立勞動爭議合議庭。在勞動爭議案件審判人員的選任上,建議著力加強勞動爭議審判人員專業化建設。