娛樂城財務主管未獲準假，曠工3天后突然提出辭職。娛樂城雖同意解除勞動關系，但以其曠工違反單位規章制度為由扣發了當月的工資。豈料，這名昔日的員工將娛樂城推上被告席，要求支付未簽勞動合同期間的雙倍工資差額，發還被扣發的工資。不簽合同誰之過?扣發工資有依據嗎?這成了雙方爭議的兩大焦點。

　　受聘年余 突然辭職獲準許

　　小伙子張樹人是玉林人，幾年前大學財會專業畢業后，憑借自己的才學和膽識，不僅在南寧找到了工作，而且相繼換了二個單位。

　　2009年3月，得知南寧一家娛樂城招聘財務主管，張樹人覺得自己有能力勝任這一職位。經過激烈的面試競爭，張樹人最終勝出，從這年4月2日起入職娛樂城任財務主管。按照雙方的約定，張樹人入職后首月的工資為1500元，1個月的試用期轉正后月薪為1800元。

　　科班出身的張樹人很快適應了財務主管這份工作，并順利通過試用期獲得轉正。但直至同年的12月起，娛樂城才正式為張樹人繳納養老、醫療、工傷、失業、生育等保險。

　　轉眼間，張樹人在娛樂城工作一年有余，但他和單位尚未簽訂書面勞動合同。在后來雙方引發勞動爭議糾紛時，娛樂城認為，他們一直堅持要求簽訂勞動合同，并給了張樹人勞動合同文本，但他卻以各種理由推脫，因缺人手只好遷就張樹人而繼續使用他。因此，雙方存在勞動關系后一直沒有按法律規定簽訂勞動合同，責任不在單位。“他拒絕簽訂勞動合同是有預謀的，完全是為了之后提起雙倍工資索賠而設計。”對娛樂城的這一說法，張樹人予以否認。

　　2010年5月27日至31日，張樹人在正常的3天工作時間都沒去上班。同年6月1日，“消失”了5天的張樹人回到娛樂城，隨即便提出辭職。“家里有事向單位請假，沒有獲得同意。”對于曠工3天，張樹人給出這樣的解釋。

　　娛樂城并未挽留，同意了張樹人的辭職請求。張樹人于6月7日辦理了交接手續。

　　被扣工資 引發仲裁后訴訟

　　令張樹人沒有料到的是，娛樂城竟然扣發了他5月份的全部工資，理由是娛樂城員工手冊載明“無故曠工3天，按自動離職處理，同時當月工資不予發放。”娛樂城稱，扣發張樹人5月份工資是按制度辦事。

　　張樹人對娛樂城的做法極為不滿，隨即向南寧市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令娛樂城支付2009年4月2日至2010年5月31日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額2.28萬余元、2010年5月的工資1800元;補交2009年4月2日起至2009年11月的養老、醫療、工傷、生育等保險。仲裁委審理后作出裁決：娛樂城向張樹人支付2009年6月25日至2010年3月31日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額1.66萬余元、2010年5月份的工資1489元;娛樂城為張樹人向社會保險經辦機構繳納2009年4月至2009年11月的養老、醫療、工傷、生育等保險。

　　娛樂城不服裁決，向南寧市興寧區人民法院起訴，請求確認其不向張樹人支付2009年6月25日至2010年3月31日期間的雙倍工資差額、不向張樹人支付2010年5月的工資、不為張樹人向社會保險經辦機構繳納2009年4月至2009年11月的養老、醫療、工傷、生育等保險費。

　　“張樹人無故曠工的行為，應當根據我單位所制定的規章制度對其進行處罰。張樹人曾經是我單位的員工，單位的規章制度對張樹人應也有適用的效力。”法院開庭審理時，娛樂城不僅辯稱造成雙方未簽訂勞動合同的責任在于張樹人，而且其處罰是有依據的，并出示了勞動合同文本、員工手冊等作為證據。

　　“娛樂城出具的勞動合同是空白的，不能證明我不愿意簽訂。”張樹人認為，他曾要求簽訂勞動合同，但娛樂城一直推托，所以最終沒有簽訂勞動合同。“如果我不愿意簽訂勞動合同，我是不會在娛樂城上班這么久。”張樹人還否認在娛樂城工作期間曾經接到或看過員工手冊，認為娛樂城據此扣減他1個月的工資不合法。

　　雙方雖對爭議的問題互不相讓，但都認可勞動關系已經解除。

　　未簽合同 補發雙薪付扣款

　　法院審理后認為，根據我國《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。《勞動合同法實施條例》第6條規定，用人單位向勞動者每月支付2倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日。張樹人于2009年4月2日至2010年6月7日在娛樂城工作，其間，娛樂城未與張樹人簽訂勞動合同。娛樂城雖主張已向張樹人提供勞動合同文本并要求其簽訂，遭張樹人拒絕，但未能提供充分證據予以證明其主張，應對其主張承擔舉證不能的不利后果。娛樂城應依法自用工之日起滿1個月的次日(即2009年5月2日)向張樹人支付雙倍工資，故娛樂城應向張樹人支付2009年5月2日至2010年5月31日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。

　　張樹人原申請勞動仲裁時要求娛樂城支付雙倍工資差額2.28萬余元能否獲得法院支持?對此，法院認為，南寧市勞動仲裁委已裁決娛樂城向張樹人支付2009年6月25至2010年3月31日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額1.66萬余元，對此裁決結果，張樹人在法定期限內未向法院起訴，則視為對裁決結果無異議，故予以確認。

　　“娛樂城未能提供證據證明員工手冊內容已告知張樹人及張樹人知悉關于曠工處罰相關規定的事實，故娛樂城請求確認不需再支付張樹人2010年5月份工資的主張，不予支持。”法院稱，張樹人2010年5月份上班至26日，其每月工資1800元，根據我國《勞動法》第50條“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”的規定，娛樂城應支付張樹人2010年5月份工資1489元(1800元/月÷21.75天×18天)。

　　法院認為，對娛樂城應否為張樹人繳納養老、醫療、工傷、生育等保險的問題，不宜在本案中處理。

　　近日，興寧區法院一審判決：娛樂城向張樹人支付2009年6月25日至2010年3月31日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額1.66萬余元，并支付2010年5月份的工資1489元。(文中人名為化名)

　　員工不簽合同單位要“忍痛割愛”

　　□羅蘭瑤

　　在勞動爭議糾紛中，用人單位因沒有與勞動者簽訂勞動合同，依法被判決承擔相應的法律責任，如支付未訂合同期間法定的雙倍工資的差額等等。本案亦是如此。但本案的用人單位提出的造成不簽訂勞動合同的原因在于勞動者的抗辯，是與其他糾紛的不同之處。雖說用人單位因無力舉證而一審敗訴，但卻令用人單位深思：員工不簽勞動合同該如何防范風險?

　　按我國《勞動合同法》的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，最遲不能超過1個月。這是法律賦予用人單位必須履行的法定義務，也是勞動者要求簽訂勞動合同的權利依據。事實表明，簽訂有勞動合同，將能更好地明確雙方的權利與義務。一旦發生爭議時，也便于查清事實，分清是非，更有利于保障勞動者的合法權益。

　　然而，現實生活中，確實存在個別勞動者受聘后不愿意簽訂勞動合同的情形。究其原因，大致有那么幾種情形：一是新員工過多注重個人眼前利益，為了擇業自由和方便，不愿意繳納個人部分的社會保險費，講究“個人實惠”;二是一些用人單位存在勞動條件差，或工作時間長，或工資待遇低，或隨意拖欠克扣工資和處罰員工等情形，導致勞動者不愿意受勞動合同約束，員工隨時準備“跳槽”;三是一些用人單位提供的勞動合同文本不規范甚至違法，損害勞動者的權益，導致勞動者產生“抵觸情緒”;四是由于法律法規并無明文規定，勞動者不簽訂勞動合同應承擔違法受罰的法律后果，勞動者企圖鉆法律的空子，能拖就拖，不愿意簽訂勞動合同，目的是為了在離職時索取雙倍工資。

　　《勞動合同法》為了規范勞動用人關系，切實保護處于相對弱勢的勞動者的權益，賦予用人單位必須履行簽訂勞動合同的義務。用人單位不依法履行這一義務的，不僅可能面臨行政處罰，而且必須承擔支付勞動者2倍工資的法定責任。而且按規定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這無疑能強力促進用人單位為防范這樣的風險，而依法履行簽訂勞動合同的義務。

　　然而，對于勞動者不愿簽訂勞動合同，用人單位該如何防范相應的風險?一般來說，用人單位可選擇以下兩條途徑：一是不予錄用。即在招聘員工洽談時，用人單位要明確告知必須簽訂勞動合同，不愿簽訂的不予錄用。如果達成錄用協議后，在勞動者入職之前便給其提供相應的勞動合同文本，讓其充分考慮，在入職當天便應簽訂勞動合同。不愿簽訂的不予正式錄用;二是選擇終止勞動關系。《勞動合同法實施條例》第5條規定：“自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”對于單位一些重要崗位，聘用到較合適的人才。在聘用后1個月內，用人單位應當書面通知員工簽訂勞動合同，通知要由本人確認收到以便作為證據保存。如果員工不愿意簽訂勞動合同，用人單位別無他法，只能“忍痛割愛”，依法終止勞動關系。否則就要承擔違法用工的風險。