十七大提出，要提高勞動報酬在初次分配中的比重，要實現這一目標，完善并在實際中有效推行工資集體協商制度是一個重要甚至關鍵的步驟。 集體協商或集體談判是解決勞動關系矛盾中的主要手段之一，其中，工資決定及其調整問題是集體協商的核心內容。自《勞動法》頒布以來，我國的集體協商制度逐步完善。截至2009年底，全國共簽訂集體合同124.70萬份，覆蓋企業211.21萬個，覆蓋職工16196.42萬人。工資集體協商在維護職工權益、促進企業發展、構建和諧勞動關系等方面發揮了積極作用。

　　不過這“工資共決”已提出18年，卻因為沒有相關立法成了一紙空談，而由工會主導的模式也因為工會的尷尬地位引來了質疑。“工資集體談判制度”，早已成為西方市場經濟國家協調勞動關系的一種普遍適用的調 整 機 制 .“共 決 ” 二字，是指勞動力價值的平 等 博 弈 ，而不是資方掌控主導權利。在利潤總量一定的情況下，勞資利益是個此消彼長的關系，談判則意味著 “紅刀子對白刀子”，老板就算是 《道德情操論》的 “粉絲”，也不會自覺地愛上“共決機制”。這應該是有關立法內容空白的一大原因。

　　因此，“工資共決”使命歸于工會。作為職工利益的代言人，工會反映職工利益訴求、構架勞工權益遠景，應當勇于拋頭露面，敢于談判斗爭。但在事實上，由于工會的依附性地位、非獨立性利益，決定了其往往說話不硬，甚至有時還坐錯了談判席。正因如此，表面看 “工資共決”的共識正在形成，但身處實際操作層面的基層工會，才真正明白這項 “已經推行了18年”的制度要從紙上落地是多么的困難。難在何處?回答好這個問題，需要重新審視 “工資共決”的構成要件。

　　所謂 “工資共決”，核心有二：一是 “誰來共決”?二是 “怎么共決”?前者需要一個有號召力的身份主體，后者需要有殺手锏的談判能力。常理而言，工會是天然能擔綱“工資共決”的主力，然而，它在回答 “怎么共決”這一問題的時候，顯得相當底氣不足。原因何在?因為工會缺乏對資方的約制能力。譬如，“談不成怎么辦”?如果工會只有一種類似輿論壓力般的軟實力，而不能對談判程序與目的進行實體化的規范，那么，這樣的談判是無法對等進行的。這不僅因為工會也要吃飯，還因為工會自己也說不清在 “工資共決”上能有、應有多大作為。

　　此前，相關部門多次提出 “要賦予工會更多的資源和手段”，但這些“資源和手段”究竟為何物、在哪里，至今尚未明確。這樣既令工會無法硬氣起來，也讓公眾窺見了 “工資共決”背后復雜的 “決心”博弈。甚至有人認為政府部門也未必愿意 “工資共決”，而一旦這個扭曲的價值信號被資方所挾持，則 “共決”更易成為不折不扣的鏡花水月。

　　據全總2009年的有關統計，全國共計簽訂集體合同124.7萬份，已經覆蓋了211.2萬多家企業，覆蓋企業職工1.62億人，占建會企業職工人數的90%以上。但也正如全總相關人士所言， “這其中又有多少是經過了‘真 談 ’ 的呢?”而被確立為 “工資共 決 典 型 ”的企業，基本都離不開政府職能部門出面 “斡旋”。這樣的 “典型”，顯然難以具備示范性意義：相較于職工工資水平，地方招商引資直接拉動的GDP更誘人、更剛性。

　　既然工會擔綱 “工資共決”很吃力，職工自己出面則基本等于自言自語，推動 “工資共決”就必須使地方政府走出狹隘政績觀的局限，切實從行動和制度上有所作為。否則，等過了 “劉易斯拐點”，人口紅利消費貽盡，再讓供求關系來倒逼勞動力價格公平歸位，則為時晚矣。