第二十一條　勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

　　“退休人員再就業，與用人單位之間形成的是勞動關系還是勞務關系，此前司法實踐中存在很大爭議。”北京市第二中級人民法院勞動爭議案件辦公室主任李經緯介紹說，勞動合同法實施條例第二十一條規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。據此，下面案例中的孫某達到了法定退休年齡，她與環境衛生服務中心的勞動合同就自然終止了嗎?

　　[案例介紹]        孫某，女，1951年生，北京某環境衛生服務中心工人。1997年11月，孫某與環境衛生服務中心建立勞動關系，任保潔員，一直工作至2009年底。2008年1月，雙方訂立了《用工協議》，用工期限至同年底屆滿。2009年，雙方未再訂立書面協議，但孫某仍在環境衛生服務中心工作至年底。2010年，孫某訴至法院，要求用人單位支付2009年未訂立勞動合同的雙倍工資差額及25%的經濟補償金。法院認為孫某自2001年起(年滿50周歲)即達到法定退休年齡，雙方勞動關系終止。此后，孫某雖繼續為環境衛生服務中心工作，但雙方之間的關系應按勞務關系對待。據此，駁回孫某的訴訟請求。

　　“但勞動合同的終止并不必然意味著勞動關系終止。”李經緯說，如果勞動合同到期，勞動者與用人單位未續簽勞動合同，但勞動者仍在單位繼續上班，勞動者與用人單位之間的勞動關系并沒有終止，兩者之間形成事實勞動關系。那么勞動者達到法定退休年齡之后，勞動關系是否就終止了，雙方之間的關系就轉化為勞務關系了呢?“在2010年9月14日之前，法律并沒有對此作出明確規定。”李經緯說。

　　2010年9月14日起實施的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(以下稱《解釋(三)》)對該問題予以了明確。《解釋(三)》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”

　　依照該條的規定，依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間的關系應為勞務關系。按照法律規定，勞動者要領取養老保險待遇須具備兩個條件：一是年齡條件。一般來說，男員工為60周歲，女員工中管理人員為55周歲，普通工人為50周歲。二是社保繳費年限。對于1993年以后參加工作的人來說，養老保險法定繳費年限為15年。勞動者達到法定退休年齡、并且符合法定繳費年限的，可以享受養老保險待遇。對于享受養老保險待遇的人員來說，其有國家給予的養老保險，因此，無須特殊保護，對于其與用人單位之間的關系，按勞務關系處理。

　　但在現實生活中也存在勞動者達到法定退休年齡后無法享受養老保險待遇的情況，李經緯說，產生這種情況的原因是多樣的：一是用人單位建立勞動關系期間未依法為勞動者繳納養老保險的，勞動者無法享受基本養老保險待遇;二是勞動者因自身原因無法享受基本養老待遇的，如達到法定退休年齡時雖然依法繳費但繳費年限不足，也無法享受基本養老保險待遇;三是勞動者因法律法規原因無法參加養老保險或享受養老保險待遇的，如勞動者跨地區就業，由于養老保險無法在地區間流轉而導致無法享受養老保險待遇。

　　在上述情形中，勞動者與用人單位之間的關系究竟是勞動關系，還是勞務關系呢?有人會認為，既然《解釋(三)》第七條僅規定了享受養老保險待遇的人員與用人單位的關系應按勞務關系處理，那么對于未享受養老保險待遇又已達到法定退休年齡的人員與用人單位之間的關系是否就應按勞動關系處理呢?李經緯說，答案是否定的，不能從《解釋(三)》第七條反向推出上述情形下雙方關系應按勞動關系處理的結論。在司法實踐中，上述情形一般也應按勞務關系對待。因為按照法律規定，勞動者達到法定退休年齡之后，其就不再具有勞動能力，也不再具有勞動的權利和義務，當然其也就不享有勞動法上的權利，其與用人單位之間的關系就不可能是勞動關系。

　　當然，對于無法享受養老保險待遇的勞動者，其合法權益亦應受到法律的保護。如果其無法享受養老保險待遇是由單位造成的，可以要求單位補繳社會保險，如果達到了法定繳費年限，仍可以依法享受養老保險待遇。

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　　勞動關系與勞務關系的區別

　　勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。在勞動關系中，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的成員。

　　勞務關系是指勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。在勞務關系中，勞動者與用工者是兩個平等的主體，雙方不存在管理與被管理的關系。

　　在勞動關系和勞務關系中，勞動者所享有的待遇也不相同。在勞動關系中，勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中勞動者一般只獲得勞動報酬。