目前我國企事業單位普遍存在雙軌用工，編制內外差別較大。編制外員工和編制內員工相比，不僅難以實現“同工同酬”，在社會保障、向上發展等方面也難以享受到平等待遇。

　　事業單位員工分“編制內外”

　　員工分為編制內外，這種狀況在事業單位普遍存在，法院、檢察院、媒體、學校、醫院、科研院所……清華大學人事部門的一位負責人介紹，清華近兩年面向全球招聘了不少學術帶頭人，受編制所限，相當一部分人未納入正式編制。“編外人員收入不低，但在福利待遇方面則很難平等。”他舉例，編外人員的子女很難上清華幼兒園、清華附小、清華附中，但編內人員，包括保衛人員、食堂工作人員，則可以直接享受這些福利。

　　還有一些事業單位干脆通過大量招聘編制外員工來控制用工成本，用一份編制內員工的錢去養活三到四個編外人員，即使有了新的編制，其編外員工也很難轉正。

　　企業大多實行“雙軌用工”

　　如果說事業單位用工“雙軌制”受制于編制有限，那么企業用工“雙軌制”則沒有任何制度限制，但仍然在各大企業普遍存在。

　　新人/老人，正式工/勞務工，固定工/臨時工，不同身份的員工，采用不同的人力資源管理政策，甚至在同樣崗位上干同樣的活兒，待遇都存在相當大的差異。企業通過雙軌(“計劃軌、市場軌”)用工壓低成本，員工按身份分配而不是按勞分配，同樣的勞動付出，薪酬可能相差一倍多。

　　國務院發展研究中心企業研究所副研究員王繼承認為，隨著用工市場化程度的提高，越來越多的企業“市場軌”員工數量接近并超過了“計劃軌”員工，如港口、造船等行業，“市場軌”員工已占到50%以上，倘若還沿用老辦法，必然會影響員工的積極性，進而影響企業的競爭力。

　　從合同工變成“派遣工”

　　在《勞動合同法》實施后，“雙軌用工”更多地表現為“勞務派遣”。用人單位強制老員工與勞務派遣機構重新簽訂合同，再在原單位繼續從事勞動，規避法律風險。

　　《勞動合同法》規定，連續簽訂兩次勞動合同或在同一單位連續工作滿10年，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同，并明確要求“同工同酬”。這部法律實施前，許多員工曾寄望于它能從實質上解決“雙軌制”的不公平。但隨后卻出現了勞務派遣的“非正常繁榮”。不少用人單位為了降低用工成本或避免日后可能發生的糾紛，委托勞務派遣公司，與員工簽訂勞務合同。派遣公司的介入使許多已在用人單位工作多年的員工從“合同工”變成“派遣工”。

　　中華全國總工會的調查顯示，在《勞動合同法》正式實施以后，勞務派遣工數量不但沒有減少，反而增加了，有的用人單位強制過去的勞動合同工與勞務派遣機構重新簽訂合同，再以勞務派遣人員的名義在原單位繼續從事勞動，有的大單位干脆出資成立一個勞務公司，把編制外員工都轉成勞務人員。

　　人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南表示，在世界各國，勞務派遣都廣泛存在。“現在的問題是勞務派遣被濫用。法律明確規定勞務派遣應當限于‘輔助性、臨時性、替代性’的崗位，但一些用工單位是只要能用勞務派遣人員就用勞務派遣人員，甚至在技術性崗位、管理性崗位上都有勞務派遣人員。”蘇海南說，這實質上是用工單位把勞務派遣作為一個降低勞動力成本的手段來使用。