深圳經濟特區勞動關系集體協商條例審議
2010-07-22作者：未知來源：未知
《深圳經濟特區勞動關系集體協商條例(草案)》提交市四屆人大常委會第三十五次會議，將于今日進行審議。該條例草案以特區立法形式，推動勞資雙方建立有效的集體協商機制，盡量預防和化解勞動爭議，規定300人以上的單位須簽訂集體合同，集體合同不得以法定最低工資標準為正常工作時間勞動報酬標準。
單位經濟性裁員可要求集體協商
集體協商是《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》等確立的一項重要的法律制度。近期召開的省委全會和市委全會提出，要積極推進集體協商，促進勞動關系和諧。《條例(草案)》規定，用人單位和勞動者一方均可就集體合同的簽訂、延長集體合同期限以及集體合同的變更和解除向對方發出集體協商要約，另一方應當自收到要約之日起十個工作日內給予答復，無正當理由不得拒絕。
此外，下列四種情形發生時，用人單位和勞動者一方均可以向對方發出集體協商要約：(一)用人單位擬依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規定進行經濟性裁員;(二)發生重大勞動爭議事件;(三)擬對或者建議對用人單位涉及勞動者切身利益的規章制度進行重大修改;(四)涉及勞動關系的其他重大事項。
不按規定簽合同可罰款20萬
《條例(草案)》對簽訂集體合同作出強制性規定，有下列情形之一時，用人單位和勞動者一方應當簽訂綜合性集體合同：勞動者人數達到三百人以上的;勞動者人數在三百人以下，但二分之一以上勞動者要求簽訂集體合同，或者用人單位提出簽訂集體合同的;法律、法規規定的其他情形。
綜合性集體合同應當包括以下內容：用人單位和勞動者一方的基本情況;勞動報酬標準、支付方式和勞動報酬標準調整機制;勞動時間、勞動保障和保險福利;勞動紀律基本規定;工作場所和生活區生活紀律基本規定;勞動者依法參與企業民主管理的形式和方法;發生勞動爭議的協商處理機制;涉及勞動者切身利益的其他重要事項;雙方同意規定的涉及勞動關系的其他事項。
自本條例施行之日起滿一年，或者自用人單位成立之日起滿一年，未依法簽訂集體合同的，勞動部門將責令限期改正;逾期未改正的，處五萬元以上二十萬元以下罰款。
最低工資不得作為正常工資
立法起草部門指出，政府依法發布的最低工資標準是對勞動者勞動報酬在極端情況下的剛性保護。目前，一些用人單位將最低工資標準作為正常時間勞動者的勞動報酬標準，顯然是不合適的。因為最低工資標準確定基本依據和一個地區勞動者本人及其平均供養人口的最低生活費用，并不是社會平均工資。在勞動關系中，勞動報酬是最重要的內容之一。為了在全市企業建立合理的工資增長機制，有必要明確規定最低工資標準的適用范圍，從立法上適當限制用人單位將最低工資標準作為勞動者正常時間勞動報酬標準。
因此，《條例(草案)》規定，除用人單位依照破產法規定進行重整期間或者生產經營發生嚴重困難期間，勞動者在試用期間以及法律、法規規定的其他情形外，集體合同不得以法定最低工資標準為正常工作時間勞動報酬標準。
用人單位不得拖延協商進程
為了建立真實有效的集體協商機制，有必要防止那些不負責任、敷衍塞責等虛假協商現象。為此，《條例(草案)》第三十條對哪些屬于虛假協商的行為進行了必要界定，包括：故意糾纏程序細節拖延集體協商進程;無正當理由始終以唯一方案或者立場排斥對方合理意見和主張;集體合同的內容為法定最低條件和標準重申和照搬;雖有集體合同文本，但無有關集體協商議題、會議記錄等文字資料證實集體協商過程。如果勞資雙方在十個工作日內就協商的內容、程序和期限不能達成一致意見的，任何一方可以提請勞動爭議仲裁委員會仲裁。
用人單位若無正當理由調整勞動者一方協商代表工作崗位的，應當恢復其原工作崗位;勞動者一方協商代表因履行集體協商職責被用人單位扣發工資降低福利的，勞動部門將責令用人單位足額支付其工資，恢復其福利待遇，并按被扣發工資的50%支付賠償金。非法解除勞動者一方協商代表勞動合同的，原勞動合同應當繼續履行。
本報訊 市人大常委會第三十五次會議今日已進入第三天。與會者將在今日下午審議《深圳經濟特區勞動關系集體協商條例(草案)》(以下簡稱《條例(草案》)。
記者發現，《條例(草案)》中的一些關鍵制度突破了上位法的具體規定，充分體現深圳特區自身的實際情況和需要。其中，《條例(草案)》規定，員工人數達到300人以上的大企業，或者有一半以上員工要求簽訂集體合同的，用人單位必須與勞動者簽訂集體合同，而企業內部的勞動紀律也應當與工會或者職工代表平等協商確定后寫入集體合同。
突破一：
簡化集體協商過程
據悉，在我國的法律中，如果因集體協商的程序性問題無法達成一致，勞資雙方既可提請勞動行政部門裁決，也可以申請行政復議和提起行政訴訟，那樣會耗費大量時間和精力。
對此，《條例(草案)》在此處突破全國的規定，授權勞資雙方就協商的內容、程序和期限，提請勞動爭議仲裁委員會仲裁。勞動爭議仲裁委員會應在收到申請后十五個工作日內作出裁決，此裁決即為終審裁決，簡化了整個集體協商的過程。
突破二：
簽集體合同有明確要求
據市人大常委會內務司法工作委員會副主任劉曙光介紹，我國現行的勞動法律沒有明確要求，在什么情況下集體合同是必需的，此處存在一定立法空白。
針對這種情況，《條例(草案)》對用人單位簽訂集體合同作了剛性要求。其中包括員工人數達到300人以上的企業、一半以上員工要求簽訂集體合同，或者用人單位一方提出簽訂集體合同等。
另外，由于在現實中，不少企業通過其自己制定的內部規章制度，變相剝奪勞動者的合法權利。因此《條例(草案)》要求，企業勞動紀律、工作場所和生活區生活紀律、勞動者參與企業民主管理的形式都必須包含在集體合同中。
突破三：
“最低工資標準”有前提
《條例(草案)》對全國法律的另一個重要的突破，是規定了最低工資標準的硬性前提條件。
以往一些無良企業曲解“最低工資標準”的含義，直接將“最低工資標準”作為員工的報酬，使這一原本是為了保護勞動者的規定反而成為企業惡意降薪的借口。因此，本次《條例(草案)》嘗試從立法上限制“最低工資標準”的適用條件，規定除用人單位進行破產重整時、生產經營發生嚴重困難期間，或者員工試用期間等情形外，集體勞動合同不得以法定最低工資標準為正常工作時間勞動報酬標準。
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