國務院法制辦公布了勞動合同法實施條例草案(以下簡稱草案)，并向社會各界廣泛征求意見。草案共有45條，主要就勞動合同法貫徹實施中有關無固定期限勞動合同、經濟補償與賠償金的關系、勞務派遣等方面的問題作了規定。“無固定期限勞動合同”引熱議

　　草案公布后，一直備受關注的“無固定期限勞動合同”問題再次引起人們的熱議。

　　在一家上市公司負責人力資源工作的張女士告訴記者，她看了勞動合同法實施條例草案后，認為草案的規定有助于消除勞動關系雙方長期以來對“無固定期限勞動合同是鐵飯碗”的誤讀，一方面有利于用人單位行使自己的用工權，另一方面也能對簽了無固定期限勞動合同的人形成合理的約束，有利于勞動關系的和諧穩定。

　　與此同時，也有一些勞動者表達了不同意見。在一家IT公司工作的金先生說：“我認為草案還需要完善，例如草案第二十八條規定的14種用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同情形中的第(九)項———勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。什么叫‘不能勝任工作’，草案并沒有具體規定。而這樣模糊的規定，很容易被某些用人單位當做隨便開人的理由。這樣的規定似乎有利于用人單位，而會讓勞動者處于更不利的狀態。”

　　與金先生有類似想法的勞動者還有不少，甚至有的人還認為這次的勞動合同法實施條例草案，有偏袒資方之嫌。有網友在新浪網上留言說：該草案的很多內容都是對工人不利的條款。“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”就下崗，這往往是某些用人單位領導嚇虎員工的法寶。

　　還有網友認為，草案第二十八條第八項規定“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同”，這樣的規定不人道。

　　針對上述觀點，記者采訪了相關的專家。

　　中國人民大學法學院教授、中華全國總工會法律顧問關懷說，勞動合同法出臺、實施以來，大家一直關注勞動合同法實施條例的制定工作，期待勞動合同法實施條例早日出臺，從而讓勞動合同法更好地貫徹和實施。從總體上說，勞動合同法實施條例草案是值得肯定的。草案圍繞勞動合同法實施以來人們最關心的幾個焦點問題———無固定期限勞動合同、經濟賠償、勞務派遣等，進行了細化規定。特別是對無固定期限勞動合同的規定，很多用人單位有誤讀誤解的情況，認為無固定期限勞動合同侵犯了企業的用工自主權，回到了過去的“鐵飯碗”。對此，草案有針對性地對明確規定了14種情形下用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。這樣能夠有效地消除用工單位對無固定期限勞動合同的誤讀誤解。

　　全國維護職工合法權益杰出律師、北京義聯勞動法援助與研究中心黃樂平律師說，總體上來說，實施條例草案的規定是喜憂參半、亟待完善。喜的是條例在一定程度上彌補了勞動合同法有些規定的不足，對部分過于原則性的規定增加了可操作性的內容。如延續性勞動合同的法律適用、延續性勞動合同經濟補償標準的適用、勞動關系的定義、明確了新的用人單位主體、未及時續訂勞動合同的責任、勞動合同履行地與注冊地的勞動標準的適用等都是值得肯定的。

　　黃律師認為，勞動合同法實施條例草案第二十八條的規定與勞動合同法的規定基本是一致的，但是該條的第十一、十二、十三、十四項即“用人單位依照企業破產法規定進行重整的;用人單位生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的”，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同，賦予了用人單位解除勞動合同的更大自主權。

　　另外，黃律師說，第二十八條第八項“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除與勞動者的無固定期限勞動合同”的規定與勞動合同法的規定其實是一致的，認為這樣的規定不符合人道，可能是有人對無固定期限勞動合同的一種誤解。無固定期限勞動合同并非是鐵飯碗，法律賦予用人單位在法定條件下解除無固定期限勞動合同是可以理解的。

　　細心讀過勞動合同法的人會發現，在勞動合同法中，解除勞動合同的規定并沒有區分“有固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同”，但是實施條例草案卻把可以解除無固定期限勞動合同的幾種情形單獨列出。針對這一情況，黃律師認為，單獨作出這樣的規定從立法上來說是沒有意義的，似乎更像一種表態。勞務派遣規制更加細化

　　近年來，勞務派遣是勞動關系領域一個引人關注的制度。一方面，勞務派遣給一些用人單位帶來了用工的便利;另一方面，由于一些違法勞務派遣的存在，不少勞動者的權益受到巨大損害。

　　勞動合同法對勞務派遣實施范圍界定為“一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，但是對“三性”缺乏具體表述，不少企業為規避責任和法律，在主要業務崗位上突擊解聘員工后再派遣、批量派遣;由于“三性”模糊，也給勞動者維權和勞動執法部門監管帶來很大難度。

　　關懷教授介紹說，針對上述問題，在勞動合同法規定的框架下，勞動合同法實施條例草案對勞務派遣進行了更具可操作性的規定，把勞務派遣的范圍進一步限定在一些特定的崗位。該草案第三十八條規定：“用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。”關教授認為，這樣的規定，有利于避免勞務派遣被濫用，同時也避免用人單位通過勞務派遣侵犯勞動者權益。

　　黃樂平律師也認為，草案對勞務派遣制度作出的補充性規定，在一定程度上維護了被派遣勞動者的合法權益。例如，對派遣崗位作出了明確規定、被派遣勞動者不再適用試用期的規定、用工單位不得擅自將勞動者退回派遣單位、勞務派遣單位須向勞動者支付經濟補償金等。但是，黃律師同時認為，針對目前普遍出現的勞務派遣行為的違法現象，如對不符合法定條件的崗位強行進行勞務派遣、一些用人單位的逆向派遣行為并沒有相應的懲罰性規定。草案應加入行政監管規定

　　在一家私企工作的周先生也向記者發表了他對勞動合同法實施條例的看法，他說，我覺得這個草案缺乏對行政執法和行政監管的細化規定。法律制定得再好，如果執行不到位，那也是白搭。我所在的公司長期要求員工加班，我們經常在“十一”、春節這樣別人休一周的長假里，僅能休息3天，而且還沒有加班工資。可是這樣的情況根本沒有人管。如果執法部門在節假日的時候來我們的寫字樓里抽查一下，很容易發現公司的違法行為。如果我們要舉報公司的違法行為，就要冒失業的危險。可是我們要吃飯，要養家，不能失業啊。所以，我們期待有關機關肩負起應有的責任，不要推諉保護勞動者合法權益的責任。

　　關懷教授認為，勞動合同法的第六章專門規定了“監督檢查”的內容，草案應該在勞動合同法規定的基礎上，進一步明確勞動行政部門的監督檢查職責，制定更具可操作性的規定，從而促進勞動行政部門在維護和諧勞動關系，保護勞動者權益方面做更多的工作。另外，該草案第二十八條規定了14種用人單位可以解除與勞動者無固定期限勞動合同的情形，也應該進一步明確勞動行政部門的監督檢查職責，從而防止用人單位濫用解除權，損害勞動者的權利。勞動合同法是“有牙齒的老虎”

　　據黃樂平律師介紹，勞動合同法實施四個多月以來，在維護勞動者權益方面發揮了極其重要的作用，最主要是體現在督促企業規范用工，如用人單位必須與職工簽訂勞動合同、企業規章制度必須經過民主程序、用人單位必須依法落實勞動者的勞動權益、用人單位解除或終止勞動合同必須遵守法定程序、用人單位不得任意約定違約金等，因為企業不規范用工，依法保障職工合法權利，將面臨實質性的懲罰與賠償，勞動者可以運用法律武器切實維護自己的權益。“一言以蔽之，勞動合同法在維護勞動者權益上是‘有牙齒的老虎’”，黃樂平說。

　　勞動合同法的實施，督促大部分企業更加規范用工，因為違法用工的成本在加大，對于推動勞動關系的和諧是有利的。但與此同時，也有部分用工單位反其道而行之，如在用工過程中去勞動關系化、逆向勞務派遣等，在實務中引發了不少的勞動爭議。從勞動合同法實施的情況來看，勞動爭議有明顯增加的趨勢，但這并不是勞動合同法帶來的，而是勞動合同法實施前部分用人單位侵犯勞動者合法權益而積壓的勞動者爭議案件，即使沒有勞動合同法的出臺，這些勞動爭議案件，典型的如社會保險爭議、拖欠工資爭議等，遲早也會爆發的，只不過是勞動合同法的實施點正好將這些過去積壓的勞動爭議案件集中引爆了。隨著這些勞動爭議的解決，勞動爭議案件的數量將逐漸回歸常態。

　　黃律師為勞動合同法的進一步貫徹落實提出了以下建議：

　　1.要進一步完善勞動合同法實施條例。勞動合同法在很多方面確實規定得很原則化，不利于實務操作;實施條例應該在尊重勞動合同法的立法原意的情況下，進一步補充完善勞動合同法沒有規定的內容。

　　2.加大勞動保障監察與行政處罰的力度。要從源頭上抓起，防患于未然，對于用人單位的違法行為，勞動保障監察部門要加大查處力度，切實遏制用人單位侵犯勞動者合法權益的行為，如不依法繳納社會保險、不按規定支付加班工資等，可以減少大量甚至是大部分的勞動爭議案件(按我國目前法律規定絕大部分勞動爭議案件都在勞動保障監察的范圍之內)。

　　3.要充分發揮工會組織的作用。工會是勞動者的娘家，對勞動者的合法權益受到侵犯的情況，通過工會的積極介入，既可以保障勞動者的合法權益，減少甚至是避免勞動爭議的發生，也有利于構建和諧的勞動關系。

　　黃樂平認為：“某些地方政府與有關部門需要轉變觀念，追求GDP發展不能以犧牲勞動保護為代價，經濟發展與勞動保護的平衡是建設和諧勞動關系的重要基礎，也是影響到構建和諧社會的重要因素。這是關系到勞動合同法能否完全貫徹實施的關鍵!”

　　相關鏈接——

　　勞動合同法實施條例草案第二十八條規定

　　第二十八條有勞動合同法規定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：

　　(一)用人單位與勞動者協商一致的;

　　(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(六)因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

　　(七)勞動者被依法追究刑事責任的;

　　(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

　　(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;

　　(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。