如何拿捏“彈性工作”的法律問題? 以下兩個例子，即便從道德直覺上，一般人也會認為，法院這樣判決是公正的。

　　“彈性工作”應不應該付薪

　　張某原是寧波市某企業的門衛，2008年勞動合同到期后，雙方后續簽了一份勞動合同，合同期限為2008年4月1日至2011年3月31日，工作崗位為清潔衛生，月工資850元，包括午餐補貼、通訊費、獎金、加班工資等。張某離職前十二個月平均工資為988元，各月份扣除加班工資后的實發工資數額未低于寧波市最低工資標準。企業原為張某在門衛處提供住宿，后張某在外租房居住，但仍隔天晚上睡在門衛處并從事簡單的開、關大門及查看警報器工作。2009年3月2日，企業以張某工作不稱職為由解除了與張某的勞動關系，并支付張某經濟補償金2523元和額外支付4月份工資960元。張某認為在該企業工作期間，企業白天安排自己從事清潔工作，晚上隔天安排做門衛工作12小時，但企業只支付清潔工作的工資。張某要求企業支付夜間做門衛的工資共計23400元及25%的經濟補償金3900元。張某的請求被勞動仲裁委員會駁回后，張某又向法院提起了民事訴訟。

　　對于張某的訴訟請求，被告認為當時張某因無處居住，被告才安排其睡在門衛室，張某只是在夜間偶爾開關大門查看報警器等，并沒有安全保衛工作職責。2008年11月份企業被盜損失7000元，張某當時沒有任何察覺，被告也并沒有因此而追究張某的責任，就是因為張某沒有門衛職責。因此，張某要求支付門衛工資沒有事實依據。

　　法院經審理認為，原告、被告就原告的工作崗位和工資報酬已在勞動合同中予以明確約定，該合同對雙方均具有約束力。原告在被告單位主要從事衛生打掃工作，晚上在門衛室睡覺值班只是簡單的附屬性工作。原告未提供證據證實雙方曾約定該附屬性工作需另行支付工資報酬，且原告在職期間也未就該工作內容另行主張過工資報酬，應視為原告對工資報酬及工作內容的認可，故對原告的訴請不予支持。據此，法院駁回了原告的訴訟請求。

　　解析： 勞動者根據勞動合同的約定提供勞動，用人單位則根據勞動合同的約定支付勞動報酬。但實踐中用人單位往往會因為公司生產經營的需要，調整勞動者的具體工作內容，比如臨時指派勞動者干一些“分外”的事兒，俗稱“彈性工作”。“彈性工作”該不該另行付薪，成了勞動者與用人單位經常爭執的焦點。

　　在雙方就工資報酬發生糾紛時，必須探究雙方對于提供勞動和獲取工資報酬的真實意愿以確定工資支付的合理性。本案中，法院認為原告的主要工作是從事衛生打掃，被告只是基于原告無處居住而讓其睡在門衛處，原告晚上在門衛處僅提供譬如開、關門的簡單工作，公司財物失竊被告也并未追究原告的過失責任，且原告在職期間也從未就該工作內容另行主張過工資報酬，因此法院認為原告所從事的“彈性工作”只是附屬性工作，企業不應另行支付報酬。

　　“串崗”受傷是否構成工傷

　　劉某是寧波某紡織有限公司梳棉車間的推卷工，他所工作的梳棉車間與清花車間相鄰。今年3月份的一天，劉某在上中班期間未受他人指派離開自己工作的梳棉車間，來到清花車間。他發現清花車間的抓棉機堵塞，于是便用手清理清花池內抓棉機，堵塞的機器被清通后突然運行，導致劉某的右臂被打斷，后因傷勢嚴重劉某右上肢被截肢。

　　事故發生后，劉某向勞動和社會保障部門提出工傷申請，勞動和社會保障部門在調查后認定劉某所受的傷害為工傷。紡織有限公司對勞動和社會保障部門的認定不服提起行政訴訟，認為清花池根本不是劉某的工作場所，沒有領導安排或委托他去清理棉花，劉某在工作期間私自“串崗”本身就違反了工作紀律。另外，清花池設有明確的“警示標志”，劉某私自跳入護欄內違反操作規程用手清理抓棉機，不符合工傷認定中的“工作地點”的規定，不應認定為工傷。

　　法院經審理認為，凡完成工作任務所在的區域都應當認定為工作場所。本案中劉某的動機是怕機器設備受到損害給公司造成損失，而主動進入清花池清理堵塞的棉花時受傷，構成工傷，故依法維持了勞動和社會保障部門作出的工傷認定。

　　解析： 《工傷保險條例》規定工作時間、工作場所、工作原因是工傷認定的三大要素。但是《條例》并沒有對“工作時間”和“工作場所”的范圍以及“工作原因”的范疇，做出明確的界定，特別是對于勞動者的一些“彈性工作”，大部分不是來源于用人單位的指派，而是來源于勞動者作為企業成員　的責任心而自覺承擔的。勞動者有時會“好心辦壞事”，比如本案中劉某為了清理堵塞的機器，造成自己右臂被截肢，企業將為此支付更加高昂的費用。對于勞動者自行決定的 “彈性工作”，是不是就因為其不在自己的“工作場所”或者不是自己的職責范圍而不認定為工傷呢?

　　我國對工傷認定的立法精神，是最大可能地保障主觀上無惡意的勞動者因工作或與工作相關活動中遭受事故傷害或者職業病后，能獲得醫療救治、經濟補償和康復的權利，重在保護與用人單位相比處于弱勢地位的勞動者的合法權益。在工傷認定的有關法律條文規定過于籠統、原則，列舉不明的情況下，應盡可能地朝著有利于勞動者利益的角度理解，使勞動者在受到傷害后能在經濟上得到救濟。所以，“工作時間”并非指上下班之間的時間，凡是履行工作義務以及之前之后的準備時間都應當認定為工作時間，“工作場所”也不能僅限于勞動者崗位區域，凡是完成工作任務或與工作有關的區域都應當認定為工作場所。