內(nèi)容提要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)已從政府的附屬物轉(zhuǎn)變的自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營(yíng)者，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)將成為市場(chǎng)的獨(dú)立法人組織主體和競(jìng)爭(zhēng)主體。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系也必將由行政化走向法制化。企業(yè)擁有勞動(dòng)用人自主權(quán)，可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要增減勞動(dòng)者;勞動(dòng)者擁有擇業(yè)自主權(quán)，可以根據(jù)自已的興趣、愛好和技能選擇職業(yè)或工種。勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的建立及雙方在勞動(dòng)過程中的權(quán)利和義務(wù)的確立都要通過勞動(dòng)合同這一合法有效的形式來確定和規(guī)范。勞動(dòng)合同為勞動(dòng)制度改革、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、使勞動(dòng)關(guān)系走向法制化起到了重要作用。實(shí)踐中，勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)合同法律制度中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是勞動(dòng)法上的一個(gè)重大問題，直接涉及勞動(dòng)合同的效力、合同當(dāng)事人的利益得失和權(quán)利的保護(hù)，容易引起紛爭(zhēng)。特別是勞動(dòng)合同的單方解除是合同一方當(dāng)事人行使解除權(quán)的意志行為，并不以對(duì)方的意志為轉(zhuǎn)移，單方解除不當(dāng)，就會(huì)損害對(duì)方利益，破壞合同的效力和尊嚴(yán)。我國(guó)《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同的解除規(guī)定了9個(gè)條文，其中8個(gè)條文是關(guān)于單方解除問題的，足見勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)合同單方解除的重視程度。筆者在學(xué)習(xí)和實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，由于立法的歷史局限性和立法技術(shù)水平的欠缺，以及時(shí)代的發(fā)展和改革的深化所出現(xiàn)新情況、新問題尚待立法規(guī)范等種種原因，使得單方解除勞動(dòng)合同在實(shí)踐操作中存在若干難以解決的問題，這些難題非常值得探討。本文從單方解除勞動(dòng)合同的理論分析框架入手，把握勞動(dòng)法偏重權(quán)利保護(hù)、限制意思自治的觀點(diǎn)，理順勞動(dòng)合同與民事合同在思路上的區(qū)別，對(duì)單方解除勞動(dòng)合同在實(shí)體法和程序法兩方面存在的若干難題略作探討，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)踐的需要，提出若干立法建議和司法補(bǔ)救措施。

　　主 題 詞：勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同，單方解除勞動(dòng)合同，用人單位，勞動(dòng)者，實(shí)體法，程序法，難題，探討，立法建議

　　一、單方解除勞動(dòng)合同的理論分析框架

　　明確界定單方解除勞動(dòng)合同的理論分析框架，是從實(shí)體法和程序法兩方面探討單方解除勞動(dòng)合同存在若干難點(diǎn)問題的必要前提。

　　(一)解除勞動(dòng)合同的概述

　　勞動(dòng)合同單方解除是指勞動(dòng)合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由當(dāng)事人一方依法提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，單方解除勞動(dòng)合同約定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系行為，亦即享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意思表示解除勞動(dòng)合同。所謂單方解除權(quán)，是指當(dāng)事人依法享有的，無需對(duì)方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。[1]單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán)，即不須由對(duì)方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。[2]勞動(dòng)合同的單方解除包括以下幾層涵義：(1)、被單方解除的勞動(dòng)合同是依法成立的有效勞動(dòng)合同。因?yàn)闊o效的勞動(dòng)合同依《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》第十八條的規(guī)定，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力，自然也就談不上解除合同，終止法律效力了。(2)、單方解除勞動(dòng)合同的行為必須在被解除的勞動(dòng)合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進(jìn)行。尚未訂立的勞動(dòng)合同根本不存在，談不上解除與否的問題，已全部履行完畢的勞動(dòng)合同，法律效力自然終止，沒有解除之必要。(3)、勞動(dòng)合同的單方解除是合同單方的法律行為，即勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人可依法單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同。(4)、勞動(dòng)合同單方解除的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，亦即提前終止雙方當(dāng)事人之間訂立的勞動(dòng)合同義務(wù)以及已享受的權(quán)利繼續(xù)有效;尚未履行的勞動(dòng)合同約定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系到此即告結(jié)束。

　　1、單方解除勞動(dòng)合同的意義

　　由于勞動(dòng)合同的單方解除不考慮對(duì)方當(dāng)事人的意見，對(duì)其相對(duì)影響較大，一方面單方解除勞動(dòng)合同直接關(guān)系到用人單位的生產(chǎn)工作秩序和經(jīng)營(yíng)秩序;另一方面單方解除勞動(dòng)合同也直接關(guān)系到勞動(dòng)者的前途與生活來源，是一個(gè)極為為嚴(yán)肅的事情。[3]因此《勞動(dòng)法》對(duì)于不同形式的單方解除，往往規(guī)定有一定的條件限制。不具備法定條件者，不得單方解除勞動(dòng)合同。從表面上看，勞動(dòng)合同的單方解除對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的維護(hù)是一種消極的行為。但從實(shí)質(zhì)上看，規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人有權(quán)依據(jù)法定事由或程序單方解除勞動(dòng)合同，既可以維護(hù)和實(shí)現(xiàn)用人單位的用人自主權(quán)，同時(shí)又可以保障勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)。賦予勞動(dòng)合同當(dāng)事人單位解除權(quán)的，對(duì)于勞動(dòng)者來講，可以增強(qiáng)危機(jī)感和責(zé)任感，嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，提高勞動(dòng)積極性;對(duì)于用人單位來講，可以增強(qiáng)其保護(hù)人才、重視人才的意識(shí)，從反面維護(hù)勞動(dòng)合同的嚴(yán)肅性，促進(jìn)用人單位之間、勞動(dòng)者之間的平等的條件下開展公平競(jìng)爭(zhēng)。

　　正因?yàn)閯趧?dòng)合同的單方解除是勞動(dòng)法上的一個(gè)重大問題，直接涉及勞動(dòng)合同的效力、當(dāng)事人的合同期待及利益得失等問題，實(shí)踐中極易引起紛爭(zhēng)，所以備受當(dāng)事人及勞動(dòng)立法機(jī)關(guān)的關(guān)注。單方解除不當(dāng)，就會(huì)破壞勞動(dòng)合同效力和尊嚴(yán)，損害對(duì)方合法權(quán)益。所以勞動(dòng)立法重點(diǎn)規(guī)范單方解除。我國(guó)《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同的解除規(guī)定了9個(gè)條文，其中第二十五第三十二條共有8 個(gè)條文都是關(guān)于單方解除問題的。由此可見勞動(dòng)合同單方解除的重要意義及立法的關(guān)注程序。

　　2、單方解除勞動(dòng)合同的分類

　　(1)、依行使單方解除權(quán)的主體不同可劃分為勞動(dòng)者方解除(通常稱辭職)和用人單位單方解除(通常稱辭職或解雇)。對(duì)于不同形式的單方解除，立法所規(guī)定的要求有所不同。就辭職而言，一般只是即時(shí)辭職規(guī)定條件，而對(duì)預(yù)告辭職則不規(guī)定條件。申言之，勞動(dòng)者可以無條件地預(yù)告辭職，但即時(shí)辭職則要受一定條件的限制。就辭退而言，各國(guó)都予以嚴(yán)格限制，即要求用人單位在符合法定或約定條件的情況下才能辭退勞動(dòng)者。(2)、依行使單方解除權(quán)是否需要預(yù)告，要分為單方預(yù)告解除和單方即時(shí)解除，前者即經(jīng)預(yù)先通知對(duì)方當(dāng)人后才可單方解除合同;后者即在通知對(duì)方當(dāng)事人的當(dāng)時(shí)就可單方解除勞動(dòng)合同。(3)、依單方解除條件的依據(jù)是法規(guī)還是合同可分為法定解除和約定解除。法定解除即勞動(dòng)者或用人單位在符合勞動(dòng)法規(guī)定的合同解除條件的條件下單方解除勞動(dòng)合同。通過立法規(guī)定合同解除條件旨在限制單方解除勞動(dòng)合同(尤其是辭退)的任意性，從而維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。因而，世界各國(guó)的勞動(dòng)立法中，既有許可性條件的規(guī)定，也有禁止條件的規(guī)定。(4)、依解除原因中有無過錯(cuò)為標(biāo)準(zhǔn)可分為有過錯(cuò)解除和無過錯(cuò)解除。有過錯(cuò)解除即指由于對(duì)方當(dāng)事人的過錯(cuò)行為而導(dǎo)致勞動(dòng)合同單方解除。包括勞動(dòng)者因用人單位有過錯(cuò)而辭職和用人單位因勞動(dòng)者有過錯(cuò)而辭退。有過錯(cuò)解除的條件由立法規(guī)定，過錯(cuò)限于已嚴(yán)重到足以導(dǎo)致辭退或辭職之程度，輕微的過錯(cuò)不得單方解除合同。單方解除合同的主動(dòng)權(quán)在無過錯(cuò)方，由其提出的解除要求對(duì)有過錯(cuò)方具有強(qiáng)制性，并可不經(jīng)預(yù)告就行使即時(shí)單方解除權(quán);用人單位如果是有過錯(cuò)方，就應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者因辭職所受的損失;勞動(dòng)者如果有過錯(cuò)方，用人單位辭退可不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。無過錯(cuò)解除即指在對(duì)方當(dāng)事人無過錯(cuò)行為或其過錯(cuò)行為輕微的情況下單方解除勞動(dòng)合同。

　　3、單方解除勞動(dòng)合同的一般程序

　　除經(jīng)濟(jì)性裁員和企業(yè)改制裁員外，單方解除勞動(dòng)合同的程序一般如下：(1)預(yù)告通知和即時(shí)通知。對(duì)于即時(shí)通知，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知對(duì)方當(dāng)事人。30日的預(yù)告期，一方面可以使對(duì)方有較充裕的時(shí)間來考慮單方解除勞動(dòng)合同是否符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定，以便采取相應(yīng)的補(bǔ)救態(tài)度和救濟(jì)措施;另一方面也可以讓對(duì)方在得知通知解除合同之日起的法定期限內(nèi)重新選擇用人單位或者招聘勞動(dòng)者。(2)征求工會(huì)組織的意見。按現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，必須征求本單位工會(huì)的意見。工會(huì)組織經(jīng)審查認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模�有�?quán)提出意見，用人單位應(yīng)予以充分考慮，并應(yīng)采納工會(huì)組織提出的合理意見。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同不必須經(jīng)過此程序。(3)解除勞動(dòng)合同。若因單方解除勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的，可依法遵循調(diào)解、仲裁、訴訟的程序處理。勞動(dòng)合同解除后，用人單位應(yīng)當(dāng)報(bào)請(qǐng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案。

　　(二)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的條件和程序

　　勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的條件和程序包括勞動(dòng)者行使一般解除權(quán)和行使特別解除權(quán)兩種情形。

　　1、勞動(dòng)者行使一般解除權(quán)的條件和程序

　　《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動(dòng)者如要解除勞動(dòng)合同，除通過與用單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時(shí)解除權(quán)外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動(dòng)合同。本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)，同時(shí)也規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的條件和程序。勞動(dòng)者行使一般解除權(quán)，單方解除勞動(dòng)合同無須任何實(shí)質(zhì)條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，且應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)合同的約定，向用人單位承擔(dān)責(zé)任。[4]勞動(dòng)者的辭職權(quán)，亦即勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項(xiàng)具體化權(quán)利，是《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利。《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定了勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。[5]此條文規(guī)定的目的在于保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)勞動(dòng)自主的權(quán)利。[6]勞動(dòng)力是勞動(dòng)者用以謀生并且儲(chǔ)存和依附在勞動(dòng)者身體內(nèi)的一種能力。勞動(dòng)者作為勞動(dòng)法律關(guān)系的主體，首先擁有是否要讓自己的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合以及與什么生產(chǎn)資料結(jié)合的決定權(quán);其次擁有通過訂立解除勞動(dòng)合同，選擇能最大限度地發(fā)揮自身勞動(dòng)力效用的最佳崗位的權(quán)利。同時(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制客觀上要求勞動(dòng)力能進(jìn)行合同流動(dòng)，以滿足不同用人單位、不同就業(yè)崗位對(duì)各種不同素質(zhì)的勞動(dòng)者的需要。《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定為勞動(dòng)者行使自主擇業(yè)的權(quán)利提供了法律依據(jù)。

　　單獨(dú)賦予勞動(dòng)者一方履行提前30天預(yù)告通知程序即可無條件單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利所體現(xiàn)的立法意義在于：第一，保障在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位的勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者享有充分自由選擇職業(yè)的權(quán)利。現(xiàn)代勞動(dòng)立法的理念是保護(hù)勞動(dòng)者，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位，確保勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)益實(shí)現(xiàn)與人格獨(dú)立是現(xiàn)代勞動(dòng)法的立法宗旨和價(jià)值取向。勞動(dòng)法的發(fā)展史和工人階級(jí)斗爭(zhēng)，都可以充分印證勞動(dòng)法保護(hù)勞工的正義追求。[7]《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定不僅是勞動(dòng)自由的法律保障，更是勞動(dòng)者根據(jù)人格獨(dú)立和意志自由的法律表現(xiàn)。[8]第二、有利于勞動(dòng)者根據(jù)自身的能力、特長(zhǎng)、志趣愛好來選擇最適合自己的職業(yè)，充分發(fā)揮勞動(dòng)者自身潛能，從而有利于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的合理配置。勞動(dòng)力是生產(chǎn)關(guān)系中的決定性因素，是生產(chǎn)力發(fā)展的根本動(dòng)力。勞動(dòng)力資源必須與生產(chǎn)資料相結(jié)合，才能發(fā)揮其效能和作用。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，必須要求不但優(yōu)化勞動(dòng)力資源的合理配置，因此，勞動(dòng)法將其作為一個(gè)重要調(diào)整目標(biāo)來規(guī)范。如果立法賦予勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同自由，就會(huì)促使勞動(dòng)者積極主動(dòng)地不但調(diào)整勞動(dòng)力資源的組合方式，不但優(yōu)化勞動(dòng)力資源的合理配置，從而更有利于生產(chǎn)力的發(fā)展和生產(chǎn)關(guān)系的改善。第三、規(guī)定了預(yù)告通知程序，從程序上限制勞動(dòng)者單位單方行使一般解除權(quán)的濫用，維護(hù)勞動(dòng)合同的法律效力。維護(hù)勞動(dòng)合同法律效力、確保勞動(dòng)合同法律效力、確保勞動(dòng)合同自由是勞動(dòng)立法的雙重任務(wù)。《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位，一方面考慮了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人訂立勞動(dòng)合同的自愿原則，充分反映了勞動(dòng)合同制度具有的變動(dòng)性、流動(dòng)性的本質(zhì)特點(diǎn);另一方面也考慮到了用人單位利益，使其有30日的準(zhǔn)備和調(diào)整的期限利用30日的期限，用人單位可以重新安排人員，以防止影響生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，同時(shí)勞動(dòng)者也可以在30日期限內(nèi)重新尋找適合自己的職業(yè)。這樣就同時(shí)兼顧了維護(hù)勞動(dòng)合同自由和維護(hù)勞動(dòng)合同法律效力的兩個(gè)價(jià)值目標(biāo)。

　　2、勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)的條件和程序

　　勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動(dòng)合同是指如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動(dòng)者無需向用人單位預(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。由于即時(shí)辭職，用人單位在暫時(shí)無人頂替辭職者崗位的情況下，會(huì)對(duì)正常的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)造成一定的影響。因而，立法只限于試用期內(nèi)或者在用人單位有過錯(cuò)行為的場(chǎng)合允許即時(shí)辭職。

　　根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動(dòng)合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：(1)在試用期內(nèi)。試用期不僅是對(duì)勞動(dòng)者是否勝任于工人的檢驗(yàn)，也是對(duì)用人單位的勞動(dòng)條件、福利待遇、生活環(huán)境方面的檢驗(yàn)。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系處于非正式狀態(tài)，勞動(dòng)者只是作為用人單位的“試用”人員，從事一些臨時(shí)性、輔助性的工作。勞動(dòng)者對(duì)是否與用人單位建立正式的勞動(dòng)關(guān)系仍有選擇的權(quán)利，如果認(rèn)為用人單位的實(shí)際情況與用人單位所介紹的情況不符，或認(rèn)為工作崗位不適合自己的特長(zhǎng)、愛好，或出于其它原因，都可以隨時(shí)提出辭職。規(guī)定勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)，又不致于對(duì)用人單位的工作、生產(chǎn)造成太大的影響。(2)用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)。所謂“暴力”是指用人單位直接以身體強(qiáng)制的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者為用人單位勞動(dòng)。所謂“威脅”是指用人單位以將要實(shí)行暴力或勞動(dòng)者的其他損害為強(qiáng)迫勞動(dòng)者為用人單位勞動(dòng)的手段。所謂“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強(qiáng)制方法非法剝奪或限制勞動(dòng)者按照自己意志支配自己自身身體活動(dòng)的自由。勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)建立在勞動(dòng)者自愿勞動(dòng)的基礎(chǔ)之上，用人單位通過對(duì)勞動(dòng)者施以暴力、威脅或者其他強(qiáng)制方法，強(qiáng)迫勞動(dòng)者為其勞動(dòng)，則與此精神相悖。[9]在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作時(shí)間之外的完全人身自由和法定工作時(shí)間之內(nèi)的有限人身自由。用人單位對(duì)勞動(dòng)者人身自由是憲法賦予的權(quán)利，任何人不得侵犯。任何用人單位以暴力威脅或非法限制勞動(dòng)者人身自由的方式強(qiáng)迫勞動(dòng)者為其勞動(dòng)，勞動(dòng)者不僅可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，還有權(quán)依據(jù)憲法、刑法、民法、勞動(dòng)法等法律追究用人單位的法律責(zé)任，對(duì)因用人單位的侵權(quán)行為給其帶來的損失依法進(jìn)行追償。(3)用人單位未按勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件。在勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動(dòng)合同的數(shù)額，日期或方式支付勞動(dòng)報(bào)酬;或者在勞動(dòng)過程上，用人單位未按勞動(dòng)合同約定提供履行勞動(dòng)義務(wù)所必需的生產(chǎn)資料條件和安全衛(wèi)生條件，這都是違法、違約行為，是對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的侵犯。現(xiàn)在有些用人單位，特別是一些三資企業(yè)，任意克扣職工工資，停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資，有的用人單位為了賺錢不顧勞動(dòng)者死活，讓職工在有毒氣體、無防護(hù)設(shè)備等惡劣的生產(chǎn)環(huán)境下勞動(dòng)，導(dǎo)致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對(duì)這種情況，為保護(hù)勞動(dòng)者的合未能權(quán)益，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定勞動(dòng)者享有特別解除權(quán)可無條件即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

　　(三)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件和程序

　　1、因勞動(dòng)者有過失而單方解除勞動(dòng)合同

　　過失性辭退的法定許可性條件，一般為勞動(dòng)者經(jīng)試用不合格，或者勞動(dòng)者違紀(jì)、違法達(dá)到一定嚴(yán)重程度，當(dāng)出現(xiàn)此類許可性條件，用人單位無需向?qū)Ψ筋A(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。過失性辭退也稱即時(shí)辭退。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》、《貫徹意見》和1994年勞動(dòng)部發(fā)布的《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》(以下簡(jiǎn)稱《條文說明》)等有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，即時(shí)辭退的許可性條件限于勞動(dòng)者有下列情形之一：(1)以試用期間被證明不符合錄用條件。是否合格，應(yīng)當(dāng)以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時(shí)規(guī)定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準(zhǔn)，在具體錄用條件不明確是，還應(yīng)以是否勝任商定的工作為準(zhǔn)。不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位以此提出合法有效的證明。是否在試用期間，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的約定為準(zhǔn);若勞動(dòng)合同約定的試用期超出法定最長(zhǎng)時(shí)間，則以法定最長(zhǎng)時(shí)間為準(zhǔn);若試用期滿后仍未辦理勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認(rèn)為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動(dòng)者。(2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度。是否違紀(jì)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的勞動(dòng)紀(jì)律及用人單位規(guī)章制度為準(zhǔn)，其范圍既包括全體勞動(dòng)都有義務(wù)遵循者，也包括勞動(dòng)者本人依其職務(wù)、崗位有義務(wù)遵循者。違紀(jì)是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。在《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》等法規(guī)中，對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為作了列舉規(guī)定，有的還規(guī)定了數(shù)量界限，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定，不得降低或擴(kuò)大勞動(dòng)法所要求的嚴(yán)重程度。在判定違紀(jì)是不嚴(yán)重時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者在本勞動(dòng)合同存續(xù)期間和法定追究期限內(nèi)的未經(jīng)處罰和法定可重復(fù)處罰的違紀(jì)事實(shí)累計(jì)在內(nèi)。(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害。此即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)或人遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故;因工作不負(fù)責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源，貪污受賄，挪用資金，侵占公司財(cái)產(chǎn)，泄露或出賣商業(yè)秘密等。(4)被依法追究刑事責(zé)任。即勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，因嚴(yán)重違法構(gòu)成犯罪而被人民法院依法判處刑罰或者裁定免予刑事處分。但是，對(duì)依照刑法處以管制者、宣告緩刑者，以及被免予刑事處罰者，雖然立法規(guī)定可以辭退，而在實(shí)踐中，一般都未予辭退。因?yàn)樵谶@些情況下，勞動(dòng)者仍有履行勞動(dòng)合同的行為自由，并且，保留其勞動(dòng)關(guān)系更有利本人改造。(5)被勞動(dòng)教養(yǎng)。即勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，因嚴(yán)懲違法而被公安機(jī)關(guān)依法處以勞動(dòng)教養(yǎng)的。

　　2、因非過失性原因而單方解除勞動(dòng)合同

　　用人單位因非過失性原因而單方解除勞動(dòng)合同亦稱為預(yù)告辭退，即用人單位須向?qū)Ψ筋A(yù)告后才能解除合同。其法定許可性條件一般限于勞動(dòng)者在無過錯(cuò)的情況下由于主客觀情況的變化而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行的情形。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，預(yù)告辭退的許可性條件，為有下列情形之一：(1)勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。這里的醫(yī)療期，是指勞動(dòng)者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動(dòng)者病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期。(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成勞動(dòng)者不能勝任工作。勞動(dòng)者在試用期滿后不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作，用人單位應(yīng)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位，如果勞動(dòng)者經(jīng)過一定期間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對(duì)重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)能力，用人單位可以預(yù)告辭退，同時(shí)應(yīng)依《補(bǔ)償辦法》第七條之規(guī)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議。這里的客觀情況，是指履行原勞動(dòng)合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件等。如果這類客觀條件由于發(fā)生不可抗力或才出現(xiàn)其他情況，而發(fā)生了足以使原勞動(dòng)合同不能履行或不必要履行的變化，用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動(dòng)合同變更問題與此勞動(dòng)者協(xié)商;如果勞動(dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同，原勞動(dòng)合同所確立的勞動(dòng)關(guān)系就沒有存續(xù)的必要。本項(xiàng)規(guī)定是情勢(shì)變更原則在勞動(dòng)合同中的體現(xiàn)。勞動(dòng)合同作為合同之債的一種，其履行亦應(yīng)適用情勢(shì)變更原則。我國(guó)《勞動(dòng)法》于本條時(shí)確規(guī)定情勢(shì)變更原則，意義重大，影響深遠(yuǎn)。情勢(shì)變更原則在勞動(dòng)法的確立，目的在于追求勞動(dòng)關(guān)系上的公平與正義。在勞動(dòng)合同履行過程中，援引情勢(shì)變更原則單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)具備如下條件：有情勢(shì)變更的客觀事實(shí)發(fā)生;情勢(shì)變更為不可歸責(zé)于當(dāng)事人的事由所致;情勢(shì)變更未為當(dāng)事人所預(yù)料，且不能為當(dāng)事人所預(yù)料，情勢(shì)變更發(fā)生在勞動(dòng)合同生效之后，終止之前;情勢(shì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能履行，或繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同將顯失公平;經(jīng)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商，不能達(dá)成變更勞動(dòng)合同的協(xié)議。具備上述條件時(shí)，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同，除履行提前30日以書面形式預(yù)告通知?jiǎng)趧?dòng)者本人的義務(wù)外，還應(yīng)依據(jù)《補(bǔ)償辦法》第八條之規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　3、因經(jīng)濟(jì)性裁員而單方解除勞動(dòng)合同

　　(1)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的法定事由。

　　裁員，即用人單位依照法律規(guī)定一次辭退部分勞動(dòng)者，以縮減勞動(dòng)者人數(shù)的行為作為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種手段。它是預(yù)告辭退和無過錯(cuò)辭退的一種特殊形式。其原因在于經(jīng)濟(jì)方面，即用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動(dòng)力過剩的現(xiàn)象，因而被稱為經(jīng)濟(jì)性裁員。[10]市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化或企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)的經(jīng)營(yíng)常使用人單位需要裁減職工。允許用人單位裁員是為了保護(hù)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠渡過難關(guān)，在將來能有一個(gè)大的發(fā)展。裁員具有不可避免性，但裁員涉及大批勞動(dòng)者的利益，更涉及社會(huì)的穩(wěn)定，因此，立法對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)裁員既允許又從嚴(yán)限制。在我國(guó)，經(jīng)濟(jì)性裁員的法定許可性條件被限定為兩種情形：第一，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，確需裁員。瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，是指企業(yè)由債權(quán)人申請(qǐng)破產(chǎn)的，被申請(qǐng)破產(chǎn)的企業(yè)的上級(jí)主管部門申請(qǐng)對(duì)該企業(yè)進(jìn)行整頓的期間。法律規(guī)定這個(gè)整頓期間是為了使企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)狀況，扭轉(zhuǎn)虧損局面，在整頓過程中，為了預(yù)防破產(chǎn)，縮小開支范圍，必然要對(duì)剩余勞動(dòng)力進(jìn)行裁減，用人單位可以按照法律規(guī)定的程序，單方解除與部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。第二，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員。根據(jù)1994年11月14日頒發(fā)的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》(以下簡(jiǎn)稱《裁減人員規(guī)定》)第二條的規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓基期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁員的，可以裁員。

　　(2)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)遵循的程序

　　考慮到我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的狀況的短期內(nèi)不會(huì)改變，目前國(guó)有企業(yè)富余人員普遍較多的實(shí)際情況，為了防止短期內(nèi)大量裁減職工帶來社會(huì)不安定的問題和可能造成的對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的侵犯，立法對(duì)用人單位因經(jīng)濟(jì)性原因單方解除勞動(dòng)合同規(guī)定了嚴(yán)格的程序，違反法定程序裁員應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。經(jīng)濟(jì)性裁員須按下列法律規(guī)定的程序進(jìn)行：首先，用人單位在決定裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見。即用人單位在裁減人員時(shí)應(yīng)先向工會(huì)和職工進(jìn)行預(yù)先通知，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料，考慮工人和工會(huì)的意見。預(yù)先通知的目的在于讓職工事先準(zhǔn)備，在30日的期限內(nèi)重新找工作，避免因裁員而失業(yè)。其次，提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減有員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。再次，將裁減人員方案征求工會(huì)或全體職工的意見，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善。第四，向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，使勞動(dòng)部門能夠有時(shí)間對(duì)用人單位的裁減行為進(jìn)行審查。如果發(fā)現(xiàn)不符合裁員條件或事先未向工會(huì)或職工進(jìn)行通知，勞動(dòng)部門可責(zé)令用人單位停止實(shí)施裁員行為并對(duì)其進(jìn)行處罰。最后，用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照法律法規(guī)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明人書。為防止用人單位以經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工的合法權(quán)益，勞動(dòng)法還規(guī)定用人單位人裁減人員之日起，6個(gè)月內(nèi)需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告錄用人員的數(shù)量、時(shí)間、條件以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況。

　　對(duì)被裁減人員，用人單位應(yīng)按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)有工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位有條件的，應(yīng)為被裁減人員提供培訓(xùn)或就業(yè)幫助。對(duì)于被裁減而失業(yè)的人員，參加失業(yè)保險(xiǎn)的，可到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)登記領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金。

　　4、用人單位不得單方解除勞動(dòng)合同的情形

　　在世界各國(guó)勞動(dòng)立法中，辭退的禁止性條件，大多見諸勞動(dòng)法典、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、就業(yè)保障法、婦女保護(hù)法等法律法規(guī)。其適用范圍，一般只限于勞動(dòng)者無過錯(cuò)的場(chǎng)合。[11]我國(guó)《勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定的禁止性條件，適用于非過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員。即是說，具備禁止性條件時(shí)，用人單位不得依據(jù)非過失性原因或經(jīng)濟(jì)性原因而單方解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者有過失性辭退的情形之一的，既使是具備禁止性條件的情形，用人單位也可以單方解除勞動(dòng)合同。關(guān)于辭退的禁止性條件規(guī)定包括如下情形：(1)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力。職業(yè)病和工傷都是由勞動(dòng)過程 中的職業(yè)危害因素所致，用人單位對(duì)勞動(dòng)者由此而喪失或部分喪失勞動(dòng)能力負(fù)有保障其生活和勞動(dòng)權(quán)的義務(wù)，不得因此單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)能力喪失的程度須由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定并出具證明。(2)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期之內(nèi)。“患病”是指勞動(dòng)者患職業(yè)病以外的疾病，“負(fù)傷”是指非因工負(fù)傷。勞動(dòng)者患普遍病或非因工負(fù)傷，用人單位應(yīng)當(dāng)給予一定的醫(yī)療期以保證勞動(dòng)者治病療傷的需要，并在此期限內(nèi)負(fù)有保障其醫(yī)療和生活的義務(wù)。在醫(yī)療期內(nèi)，即使出現(xiàn)特殊的經(jīng)營(yíng)困難，用人單位也不得解除勞動(dòng)合同。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，應(yīng)按照勞動(dòng)者實(shí)際工作年限和本單位工作年限的長(zhǎng)短確定其醫(yī)療期，為3個(gè)月至2年，患特殊病的職工在2年內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)可適當(dāng)延長(zhǎng)療期。(3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期之內(nèi)。以此作為禁止性條件，旨在充分保護(hù)婦女和兒童的特殊權(quán)益。為保護(hù)婦女的合法權(quán)益，為了保障婦女在為人類再生產(chǎn)中不可避免或必需的條件，為了保護(hù)下一代的身心健康，即使具備了解除合同的條件，用人單位也不得解除勞動(dòng)合同。(4)法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。由于現(xiàn)實(shí)生活中的情況紛繁復(fù)雜，變化萬千，在一個(gè)法規(guī)中很難對(duì)未來的所有情況進(jìn)行預(yù)設(shè)。從總的趨勢(shì)來看，勞動(dòng)者的合法權(quán)益相對(duì)于財(cái)勢(shì)雄厚的企業(yè)主和其他用人單位更需要保護(hù)。所以法律在此作了開放性規(guī)定，為其他法律、法規(guī)的制定打下基礎(chǔ)。[12]

　　二、單方解除勞動(dòng)合同若干實(shí)體法難題的探討

　　(一)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同引發(fā)若干難題探討

　　1、關(guān)于預(yù)告通知引發(fā)難題探討

　　《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定勞動(dòng)者有權(quán)完全出于自身的原因行使一般解除權(quán)，單方解除勞動(dòng)合同，這使勞動(dòng)者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位的勞動(dòng)者的獨(dú)立地位和利益。但反過來對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)者，特別是重要崗位的勞動(dòng)者或者是在用人單位起重要作用的勞動(dòng)者一走，會(huì)影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)秩序，必然會(huì)給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。立法時(shí)正因?yàn)榭紤]到這一點(diǎn)，所以規(guī)定了提前30日書面預(yù)告通知的程序。但在實(shí)踐中產(chǎn)生的難題在于不同的勞動(dòng)者的素質(zhì)不一樣，其可替代的程度就不一樣，在30日的預(yù)告通知時(shí)間內(nèi)，很難找到合適的替代者。當(dāng)今社會(huì)已發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多行業(yè)和領(lǐng)域的專門人才、管理人才和“高級(jí)打工仔”很難在30日內(nèi)找到替代者。現(xiàn)實(shí)情況和大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例都證明這一條文的規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中的確存在不合理的因素，對(duì)許多用人單位來講，30日的預(yù)告通知時(shí)間的確不夠用。

　　不同的勞動(dòng)者對(duì)于用人單位來說，其重要程度各不相同。特別是現(xiàn)代社會(huì)已步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，具有專業(yè)知識(shí)和特殊技能以及掌握現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求生存和發(fā)展的決定性因素。法律只規(guī)定了30日的預(yù)告通知期，很不合理，也很不符合時(shí)代發(fā)展的要求。高級(jí)人才的可替代程度與普通勞動(dòng)者不同，用人單位很難在30日內(nèi)物色到適當(dāng)?shù)奶娲�者。要解決勞動(dòng)法硬性規(guī)定勞動(dòng)者行使一般解除權(quán)單方解除勞動(dòng)合同僅30日預(yù)告通知時(shí)間不夠的難題，應(yīng)通過立法針對(duì)不同的人才和崗位的不同情況來考慮延長(zhǎng)或縮短單方解除的預(yù)告期限。對(duì)于高級(jí)人才、“高級(jí)打工仔”單方解除勞動(dòng)合同至少應(yīng)提前三個(gè)月或半年時(shí)間以書面形成向用人單位預(yù)告通知，以使用人單位有充足的時(shí)間來準(zhǔn)備替代人選，避免因保護(hù)勞動(dòng)者行使一般解除權(quán)而損害用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。而對(duì)于普通勞動(dòng)者來講，籠統(tǒng)規(guī)定30日預(yù)告通知時(shí)間又顯得太長(zhǎng)，不便于普通勞動(dòng)者及時(shí)更換新的工作崗位，可以考慮將預(yù)告通知時(shí)間縮短至10日或者15日即可。

　　另外，縱觀世界各國(guó)關(guān)于勞動(dòng)(雇用)合同解除的相關(guān)法律規(guī)定都有一個(gè)相同的內(nèi)容：?jiǎn)畏教崆邦A(yù)告通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同，而約定了明確期限的勞動(dòng)合同只能基于法定的正當(dāng)事由才能單方解除。我國(guó)《勞動(dòng)法》第三十一條卻并無此種限定，勞動(dòng)者的一般解除無區(qū)別地適用于所有的勞動(dòng)合同。⒀如果我們暫時(shí)不能修改勞動(dòng)法達(dá)到國(guó)際勞動(dòng)立法的這種水平，是否可以考慮根據(jù)勞動(dòng)合同約定期限的長(zhǎng)短來界定單方解除勞動(dòng)合同的預(yù)告通知時(shí)間也應(yīng)相對(duì)延長(zhǎng);反之，則可以相對(duì)縮短預(yù)告通知時(shí)間。這樣，勞動(dòng)合同約定的期限條款才對(duì)勞動(dòng)者來說也具有一定的約束力，同時(shí)保護(hù)勞資雙方的利益，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。

　　2、關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)難題的探討

　　世界各國(guó)關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定，都有一個(gè)相同的內(nèi)容：即單方提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同，約定明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ㄊ掠煞娇山獬�。我�?guó)《勞動(dòng)法》第三十一條并無此種限定，勞動(dòng)者對(duì)所有勞動(dòng)合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除。把無條件的一般解除權(quán)只授予勞動(dòng)者，卻沒有相應(yīng)地授予用人單位。用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由，否則就構(gòu)成無理解雇，要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而勞動(dòng)者只要履行了預(yù)告通知程序即可平等的現(xiàn)象。許多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等現(xiàn)象。因?yàn)榱⒎〞r(shí)授權(quán)不平等，必然導(dǎo)致操作性差，也必然會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。

　　依《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定，履行提前30日預(yù)告程序勞動(dòng)者可任意單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中的期限條款對(duì)勞動(dòng)者來說幾乎沒有約束力，而僅僅只對(duì)用人單位人才有約束力。勞動(dòng)者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同，用人單位則始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限，但現(xiàn)代企業(yè)中的高級(jí)人才、“高級(jí)打工仔”很難在30日找到替代者，一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，有時(shí)會(huì)使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同，會(huì)導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失失衡。同時(shí)，用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”，必然對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心不足，從而限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款，在約定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。但現(xiàn)實(shí)是勞動(dòng)合同中約定確定期限條款只對(duì)用人單位的約束力，而對(duì)勞動(dòng)者卻沒有約束力，勞動(dòng)者可依單方意志任意解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同又有何尊嚴(yán)可言?公允何在?從許多勞動(dòng)爭(zhēng)議的案例來看，有的用人單位在勞動(dòng)合同中對(duì)《勞動(dòng)法》第十一條的授權(quán)不平等現(xiàn)象作了限制，但這種以合同形式來限制法律的權(quán)利，不能用合同來限制，而只能通過立法來解決。

　　我國(guó)《勞動(dòng)法》把無條件的一般解除權(quán)只授予勞動(dòng)者，而沒有相應(yīng)地授予用人單位。用人單位要單方解除勞動(dòng)合同必須基于《勞動(dòng)法》第二十五條、第二十六條和第二十七條規(guī)定的法定正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣立法的目的在于嚴(yán)格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。在目前我國(guó)社會(huì)保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權(quán)，嚴(yán)格限定其解除權(quán)的范圍，對(duì)于保障憲法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定至關(guān)重要。但隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，勞動(dòng)者的利益和用人單位的利益是相輔相成的，勞動(dòng)立法應(yīng)以同時(shí)保護(hù)勞動(dòng)者利益和用人單位利益為價(jià)值取向。由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中常常處于弱者地位，因而勞動(dòng)法對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)。但重點(diǎn)保護(hù)不能以犧牲用人單位的利益來單方面保護(hù)勞動(dòng)者的利益，而應(yīng)該同時(shí)保護(hù)勞資雙方的利益和保障勞資雙方的地位平等。重點(diǎn)保護(hù)應(yīng)建立在平衡、平等、公平和正義的基礎(chǔ)之上。隨著各方面條件的逐漸成熟，許多學(xué)者提出修正勞動(dòng)法授權(quán)不平等的現(xiàn)象，在提供一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償的前提下，將無條件一般解除權(quán)不平等授予用人單位。這樣，既符合世界勞動(dòng)立法的潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等的基礎(chǔ)上健康發(fā)展。[14]

　　3、關(guān)于“棄權(quán)條款”沖突問題的探討

　　在許多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，發(fā)現(xiàn)許多用人單位在簽訂勞動(dòng)合同同時(shí)要求勞動(dòng)者與其簽訂確認(rèn)放棄一般解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”。這種通過勞動(dòng)合同約定條款對(duì)《勞動(dòng)法》第三十一條進(jìn)行限制的做法，在司法實(shí)踐中很有爭(zhēng)議。

　　一種觀點(diǎn)認(rèn)為，這種限制從理論上講和從法律上講都是違法的，法律通過法律條文明確賦予勞動(dòng)者的權(quán)利不能用合同的形式來限制，而只能通過立法途徑來解決問題。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為。只要是勞動(dòng)者出于真實(shí)的意思表達(dá)自愿放棄單方一般解除權(quán)，只要不是出于欺詐或重大誤解而簽訂的此項(xiàng)“棄權(quán)條款”，法律應(yīng)確認(rèn)其效力，而沒有必要加以限制。通過簽訂“棄權(quán)條款”，用人單位可以用勞動(dòng)者求得相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。“棄權(quán)條款”的約定對(duì)于促進(jìn)勞動(dòng)者關(guān)心用人單位，增強(qiáng)責(zé)任感，對(duì)于用人單位消除疑慮，增加培訓(xùn)投入，合理擴(kuò)大再生產(chǎn)都有積極意義。但由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位，由于就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，在就業(yè)時(shí)的選擇余地很小，處于被動(dòng)的地位。勞動(dòng)者會(huì)因?yàn)槠扔诰蜆I(yè)的壓力或簽約的經(jīng)驗(yàn)不足而盲目接受一些于已不利的“棄權(quán)條款”，或被迫接受“棄權(quán)條款”。法律明確賦予勞動(dòng)者單方的一般解除權(quán)與“棄權(quán)條款”之間存在激烈的沖突。綜合考慮上述因素，還是從立法的角度來解決問題較為妥當(dāng)。因?yàn)榉�律明確賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，如果能過合同的形式來加以限制，從理論上講的確違法，且有損法律的尊嚴(yán)。勞動(dòng)法與民法的思路是不同的，勞動(dòng)法偏重對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利勞動(dòng)保護(hù)，對(duì)意思自治是采取限制的態(tài)度。且勞動(dòng)合同與民事合同在性質(zhì)上是有區(qū)別的，當(dāng)事人意思自治原則適用于民事合同，而不一定適用勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位和勞動(dòng)者的地位不平等。在當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)為買方市場(chǎng)的情況下，勞動(dòng)者為了生存，對(duì)于用人單位提出的“棄權(quán)條款”，只能委曲求全地予以認(rèn)可，勞動(dòng)者在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就處于附屬的地位，談何與用人單位協(xié)商?更談不上對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的偏重保護(hù)和對(duì)意思自治的限制。筆者認(rèn)同第一種觀點(diǎn)。“棄權(quán)條款”在勞動(dòng)合同中的出現(xiàn)不符合勞動(dòng)法的立法精神和宗旨，法律明確賦予勞動(dòng)者的權(quán)利不能以合同的形式又來加以限制，“棄權(quán)條款”從理論上講是違法的，應(yīng)通過立法途徑來解決這一難題。一方面通過健全社會(huì)勞動(dòng)保障體制來縮小勞動(dòng)者與用人單位的不平等地位，減少勞動(dòng)者對(duì)用人單位的依附性;另一方面強(qiáng)化集體談判和集體合同，發(fā)揮工會(huì)的監(jiān)督職能作用，防止用人單位控制權(quán)的膨脹，體現(xiàn)勞動(dòng)法對(duì)處于弱者地位的勞動(dòng)者的偏重保護(hù)。

　　4、關(guān)于單方解除勞動(dòng)合同違約責(zé)任承擔(dān)問題的探討

　　在司法實(shí)踐中，許多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件是涉及用人單位對(duì)依法行使解除權(quán)單方解除合同的勞動(dòng)者要其承擔(dān)勞動(dòng)合同約定違約金和因辭職給用人單位造成損失的賠償責(zé)任。

　　《勞動(dòng)法》第十七條第二款的規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)”。勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號(hào))第三十一條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對(duì)勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不附加任何條件。但違反勞動(dòng)合同約定者要依法承擔(dān)責(zé)任”。用人單位依據(jù)這一法律依據(jù)認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者沒有履行約定的合同期限或服務(wù)期限而辭職就是一種違約行為，就應(yīng)當(dāng)依勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任，其中包括支付違約金和賠償損失。事實(shí)上，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)在處理這類勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，也基本上是依上述條件進(jìn)行裁決的。這樣就造成了立法上的沖突和司法實(shí)踐中的操作困難。

　　《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定勞動(dòng)者只要履行了提前30日以書面形式通知用人單位的手續(xù)，即可單方解除合同，它不以得到用單位的同意為條件和前提，這就是勞動(dòng)者的辭職權(quán)。勞動(dòng)者依法行使一般解除權(quán)辭職導(dǎo)致勞動(dòng)合同提前終止，從表面上看與一般合同違約行為相同，但它們的性質(zhì)是有本質(zhì)區(qū)別的。勞動(dòng)者依法辭職，這種合同約定期限單方解除合同的“違約”行為，是法律允許的，是合法的“違約”行為，而一般合同違約則為非法行為。將一般民事合同的違約責(zé)任簡(jiǎn)單地直接與勞動(dòng)者依法辭職的“違約行為”相混同的觀點(diǎn)，是與我國(guó)《勞動(dòng)法》的立法精神相悖離的。

　　《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定有力地促進(jìn)了勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，為我國(guó)建立勞動(dòng)者能合理流動(dòng)及促使勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的合理配置的新型勞動(dòng)制度提供了法律依據(jù)。但如果依據(jù)《勞動(dòng)法》第十七條第二款和勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號(hào))第三十一條的規(guī)定，確認(rèn)可全面追究依法辭職的勞動(dòng)者的“違約責(zé)任”，則《勞動(dòng)法》第三十一條賦予勞動(dòng)者的一般解除權(quán)(辭職權(quán))僅僅成為書面上的權(quán)利宣言。一方面法律規(guī)定一般解除權(quán)，另一方面法律又規(guī)定行使一般解除權(quán)不得違約。這種立法上的疏忽造成實(shí)踐中的無所適從和操作性差。

　　承認(rèn)可全面追究勞動(dòng)者依法辭職行為的“違約責(zé)任”的后果是任何一個(gè)用人單位都可以通過訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定相關(guān)條款來限制勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者如單方解除勞動(dòng)合同就要按合同約定承擔(dān)支付違約金的責(zé)任，勞動(dòng)者必須以高昂的代價(jià)才能換取單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，《勞動(dòng)法》第三十一條賦予勞動(dòng)者的一般解除權(quán)實(shí)際上僅成為書面的權(quán)利。

　　另外，如果確認(rèn)可全面追究勞動(dòng)者依法辭職的“違約責(zé)任”，則依法辭職與自動(dòng)離職所承擔(dān)的法律責(zé)任是一樣的，如此就混同了勞動(dòng)者依法辭職和自動(dòng)離職的法律后果，這顯然不合理，也與《勞動(dòng)法》的立法本意是相悖的。必須通過立法解決這一立法上的沖突，勞動(dòng)者的一般解除權(quán)才能得以實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)者依法辭職所要承擔(dān)的責(zé)任僅限于因辭職給用人單位造成損失的賠償責(zé)任，而不應(yīng)承擔(dān)約定違約金的責(zé)任。[15]這一點(diǎn)應(yīng)通過立法予以明確和完善。

　　(二)單方解除勞動(dòng)合同涉及商業(yè)秘密保護(hù)的難題探討

　　1、單方解除勞動(dòng)合同與商業(yè)秘密保護(hù)的關(guān)系

　　勞動(dòng)關(guān)系與商業(yè)秘密的保護(hù)有著密切的關(guān)系，現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)關(guān)系中單方解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者泄露商業(yè)秘密、違反競(jìng)業(yè)禁業(yè)約定而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議較為常見和嚴(yán)重，單方解除勞動(dòng)合同與商業(yè)秘密的保護(hù)遂成為商業(yè)秘密保護(hù)中的一個(gè)重要的話題。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是憲法、勞動(dòng)法賦予公民的勞動(dòng)權(quán)和擇業(yè)自由權(quán)等基本權(quán)利的具體體現(xiàn)。保護(hù)商業(yè)秘密與憲法、勞動(dòng)法賦予的基本利相沖突。如何正確處理好單方解除勞動(dòng)合同與保護(hù)商業(yè)秘密的關(guān)系，值得探討。

　　我國(guó)《勞動(dòng)法》第一百零二條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。此條文規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同違反保密約定的保密義務(wù)，是指勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同關(guān)于保守用人單位商業(yè)秘密的約定，在保密期內(nèi)將自己在勞動(dòng)過程中所掌握的用人單位商業(yè)秘密，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用，或者允許保密范圍以外的人使用的行為。[16]根據(jù)我國(guó)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》的規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施予以限制范圍的技術(shù)信息和經(jīng)濟(jì)信息。它包括生產(chǎn)技巧、化學(xué)配方、技術(shù)秘訣、工藝流程、設(shè)計(jì)圖紙、設(shè)計(jì)方案、管理方法、營(yíng)銷策略、客戶名單、貨源情報(bào)等。任何一項(xiàng)先進(jìn)實(shí)用的技術(shù)，只有在采取了必要的保密防泄措施后，才可以成為真正的商業(yè)秘密，才能構(gòu)成法律上的商業(yè)秘密而受法律保護(hù)。[17]商業(yè)秘密作為知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一個(gè)重要方面，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)企業(yè)尤為重要。在世界各國(guó)，商業(yè)秘密作為知識(shí)產(chǎn)權(quán)而受到法律保護(hù)。由于我國(guó)《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的自主權(quán)很大，有的勞動(dòng)者掌握或了解用人單位的技術(shù)信息或資料，如果不規(guī)定保守商業(yè)秘密的事項(xiàng)，勞動(dòng)者就可能帶著用人單位的商業(yè)秘密而“跳槽”，可能擅自披露用人單位商業(yè)秘密，或截留用人單位的利益。為維護(hù)用人單位的合法利益，我國(guó)《勞動(dòng)法》和《反不正競(jìng)爭(zhēng)法》對(duì)商業(yè)秘密保護(hù)作了具體規(guī)定。勞動(dòng)者和用人單位之間可以以契約形式簽訂有關(guān)保密法律責(zé)任。明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，以及相應(yīng)的法律責(zé)任。違反約定保密義務(wù)者，既可能是與用人單位尚存在勞動(dòng)關(guān)系者，也可能是已與用人單位解除勞動(dòng)合同但約定保密期未滿者。如果勞動(dòng)合同為保守商業(yè)秘密而約定禁止勞動(dòng)者在單方解除勞動(dòng)合同后一定期限內(nèi)到與原用人單位生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，或者自己生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。也屬于違反約定保密義務(wù)。對(duì)違反約定保密義務(wù)的行為。應(yīng)當(dāng)責(zé)令停止。違反保密義務(wù)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定給予賠償。若損失難以計(jì)算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤(rùn);并應(yīng)承擔(dān)被侵權(quán)人因調(diào)查侵權(quán)人侵犯其合法權(quán)益的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為所支付的合理費(fèi)用。若違反約定保密義務(wù)給用人單位造成重大損失或者特別嚴(yán)重后果的，即構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《刑法》第二百一十八條追究刑事責(zé)任。

　　商業(yè)秘密作為知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一個(gè)重要方面，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，現(xiàn)代社會(huì)已進(jìn)入“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代，擁有知識(shí)，掌握商業(yè)秘密的高級(jí)人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求生存和發(fā)展的決定性因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，說到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)掌握關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密的高級(jí)人才因單方解除勞動(dòng)合同而流失，將會(huì)給企業(yè)造成重大損失，有時(shí)甚至?xí)�讓企業(yè)倒閉破產(chǎn)。通過法律和合同約定的形式來加強(qiáng)對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展非常重要。用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)依法與勞動(dòng)者就商業(yè)秘密的保護(hù)和競(jìng)業(yè)禁止問題達(dá)成協(xié)議，若出現(xiàn)掌握商業(yè)秘密的高級(jí)人才單方解除合同而泄露商業(yè)秘密造成重大損失，或者掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者“跳槽”到別的企業(yè)而降低其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的情況，用人單位就可依勞動(dòng)合同中約定俗成的保密條款，運(yùn)用法律武器來保護(hù)自己的合法權(quán)益。

　　2、商業(yè)秘密的認(rèn)定及商業(yè)秘密權(quán)屬的界定問題探討

　　在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者可能既掌握了賴以謀生的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，又掌握了用人單位的商業(yè)秘密，有時(shí)二者很難區(qū)別，這就為商業(yè)秘密的保護(hù)帶來了困難。如何認(rèn)定商業(yè)秘密?如何界定商業(yè)秘密的權(quán)屬?存在一定的難度。在許多爭(zhēng)議和糾紛中，勞動(dòng)者都提出：我掌握的信息歸我自己所有。勞動(dòng)者在工作中學(xué)習(xí)、掌握的一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，是其多年積累的結(jié)果，成為其人格的一部分，不是商業(yè)秘密。如果將這些也作為商業(yè)秘密處理，勢(shì)必會(huì)侵害職工或雇員的勞動(dòng)權(quán)和基本人權(quán)，是為法律所禁止的。問題的關(guān)鍵是如何劃出區(qū)分一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能與商業(yè)秘密的界限?[18]如何將勞動(dòng)者的一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)從商業(yè)秘密中獨(dú)立出來?可以先對(duì)商業(yè)秘密作出界定，商業(yè)秘密的范圍確定了，此外的技能和知識(shí)就是一般的知識(shí)和技能。我國(guó)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第十條指出，商業(yè)秘密“是指不為公眾所悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)濟(jì)信息”。這一定義包含了所有生產(chǎn)領(lǐng)域(工、農(nóng)、牧)和商業(yè)流通領(lǐng)里的未經(jīng)公平的經(jīng)營(yíng)信息須具備下列條件：一、不為公眾所悉，即該信息具有秘密性，該信息不能從公開渠道直接獲取且處于秘密狀態(tài)。二、能為用人單位帶來經(jīng)濟(jì)效益，即具有財(cái)產(chǎn)價(jià)值。三、具有新穎性，不能是同行業(yè)中現(xiàn)成的普通的信息。四、具有實(shí)用性，即商業(yè)秘密能在工業(yè)或商業(yè)活動(dòng)中使用，并能創(chuàng)造出積極的效果，實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)上的價(jià)值。五、經(jīng)用人單位采取合理的保密措施。必須同時(shí)具備這五個(gè)特征才能認(rèn)定為商業(yè)秘密。商業(yè)秘密不同于專利、商標(biāo)和著作權(quán)，不具有排他性、獨(dú)占性和壟斷性。商業(yè)秘密是事實(shí)獨(dú)占，而不是法律獨(dú)占，因具有秘密性特征，主要依靠“保密”來保護(hù)。商業(yè)秘密的合法控制人可能是單一主體，也可能是共同主體。如何界定商業(yè)秘密的權(quán)屬的確很難。最好的辦法是在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)事先約定商業(yè)秘密保護(hù)的范圍和商業(yè)秘密的權(quán)屬。

　　3、單方解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者遵守保密條款代價(jià)確定問題的探討

　　商業(yè)秘密不同于商標(biāo)、專利和著作權(quán)，商標(biāo)、專利和著作權(quán)是法律獨(dú)占，靠法律、法規(guī)來保護(hù);而商業(yè)秘密是事實(shí)獨(dú)占，只能靠保密來保護(hù)。世界各國(guó)立法中都只能通過民法和反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法來進(jìn)行保護(hù)。我國(guó)《勞動(dòng)法》第二十二條規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)”。本條規(guī)定勞動(dòng)合同中保守用人單位商業(yè)秘密內(nèi)容的約定，但對(duì)如何約定及用人單位是否要因勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密支付代價(jià)等問題均未作出規(guī)定。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越普遍。尤其是電子計(jì)算機(jī)信息行業(yè)對(duì)商業(yè)秘密保護(hù)的約定更為常見，但因我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)此規(guī)定較為原則，實(shí)踐操作時(shí)遇到許多困難，為此勞動(dòng)部在[1996]355號(hào)《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》的第二部分中規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)條款事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同的一定時(shí)間內(nèi)(不超過六個(gè)月)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容;用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同的一定期內(nèi)(不超過三年)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者在用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬，其保守用人單位的商業(yè)秘密是勞動(dòng)者忠實(shí)履行自己勞動(dòng)義務(wù)的內(nèi)在要求，是勞動(dòng)者應(yīng)履行的勞動(dòng)義務(wù)之一。但如果任何一方單方解除了勞動(dòng)合同，對(duì)原勞動(dòng)合同中約定商業(yè)秘密或競(jìng)業(yè)禁止的條款，若用人單位不支付相應(yīng)的代價(jià)時(shí)，原來約定的保密條款是否還有效?如何確定單方解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者遵守保密條款的代價(jià)?通過簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止條款保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，從而達(dá)到保護(hù)用人單位的經(jīng)濟(jì)利益這一目的，是以限制甚至是犧牲勞動(dòng)者的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、擇業(yè)自主權(quán)為代價(jià)的。

　　當(dāng)代社會(huì)各行各業(yè)的專業(yè)化分工日趨細(xì)密，勞動(dòng)者如果離職后受到保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止條款的約束和限制，在約定的特定期間內(nèi)不能運(yùn)用自己的專業(yè)技能和自己所掌握的技術(shù)信息、經(jīng)營(yíng)信息去另謀他職，就可能會(huì)處于工作無著落、生活無來源的失業(yè)狀態(tài)。用人單位在要求勞動(dòng)者履行保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁業(yè)條款時(shí)，必須以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為代價(jià)來“購(gòu)買”和“換取”勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁業(yè)的承諾和行為，這樣才是公平合理的。勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱地位，只約定要?jiǎng)趧?dòng)者履行保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)，而用人單位不以相應(yīng)的代價(jià)讓勞動(dòng)者享受權(quán)利，這種只有要求而沒有代價(jià)的約定條款是無效的。勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、擇業(yè)自主權(quán)是憲法、勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者生存權(quán)、勞動(dòng)權(quán)的基本構(gòu)成部分。勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)禁止和用人單位支付代價(jià)的履行，應(yīng)貫徹用人單位支付代價(jià)在先原則。也即是說，只有用人單位在支付了相應(yīng)代價(jià)后，勞動(dòng)者才負(fù)有履行保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止條款的義務(wù)。如果用人單位既不肯支付代價(jià)又要求勞動(dòng)者履行保守商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)禁止的約定，則該勞動(dòng)合同中所約定的商業(yè)秘密保護(hù)條款不能生效。用人單位若不支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者就不負(fù)有履行保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁業(yè)的義務(wù)，用人單位在此情況下無權(quán)追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任或要求損害賠償。涉及補(bǔ)償?shù)拇鷥r(jià)究竟如何確定很有爭(zhēng)議，如何確定代價(jià)的確很難。有的人認(rèn)為應(yīng)按勞動(dòng)者原來在用人單位工資的一定比例來計(jì)算代價(jià);有的認(rèn)為應(yīng)根據(jù)商業(yè)秘密給用人單位在合同中自行秘密約定代價(jià)。筆者認(rèn)為，既然立法只能通過合同的形式來保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，就應(yīng)讓勞動(dòng)者和用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)從協(xié)商和談判中去尋找權(quán)利和義務(wù)的平衡點(diǎn)。法律、法規(guī)只能規(guī)定代價(jià)的下限，而不宜對(duì)此作具體規(guī)定。也即是說，可以通過立法規(guī)定勞動(dòng)者履行保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止約定獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖畹蜆?biāo)準(zhǔn)，用人單位用于補(bǔ)償勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止的代價(jià)不應(yīng)低于當(dāng)?shù)赝�行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn);由于不同的商業(yè)秘密對(duì)用人單位的價(jià)值不同，具體的代價(jià)數(shù)額和計(jì)算辦法可由勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商確定。

　　4、單方解除勞動(dòng)合同后競(jìng)業(yè)禁止條款法律效力的探討

　　勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同后對(duì)用人單位商業(yè)秘密的保守義務(wù)，雖然從理論上可以說得清楚，但實(shí)踐上卻困難重重。主要原因是：(1)什么是商業(yè)秘密，其范圍很難界定;(2)雖然約定了勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密的義務(wù)，但勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的再就業(yè)，并向新的用人單位披露有關(guān)商業(yè)秘密，原用人單位無法知曉;(3)因?yàn)樯虡I(yè)秘密具有秘密性，離職勞動(dòng)者，新的用人單位對(duì)商業(yè)秘密使用，從表象根本無法觀察出來。解決上述問題單位除約定保密條款以外，還與勞動(dòng)者簽訂商業(yè)秘密競(jìng)業(yè)禁止限制協(xié)議，謀求徹底保護(hù)商業(yè)秘密。生存權(quán)是人的最基本的權(quán)利，而擇業(yè)自由和合法競(jìng)爭(zhēng)，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)才生存權(quán)的表現(xiàn)形式。勞動(dòng)合同中有關(guān)競(jìng)業(yè)禁止條款是對(duì)憲法、勞動(dòng)賦予勞動(dòng)者的基本權(quán)利進(jìn)行限制，所以法院司法監(jiān)督中，對(duì)競(jìng)業(yè)禁止合同采取非常態(tài)度，以什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量競(jìng)業(yè)禁止合同的法律效力呢?我認(rèn)為應(yīng)從競(jìng)業(yè)禁止合同的合法性和合理性來衡量。所謂合法性是指競(jìng)業(yè)禁止合同的約定不得違反法律、法規(guī)的具體要求;所謂合理性是指合同約定對(duì)受限制的離職勞動(dòng)者加以限制的用人單位雙方都應(yīng)公平合理;只有合法性和合理性結(jié)合才能構(gòu)成有效合同，才具有法律效力。

　　勞動(dòng)合同中的競(jìng)爭(zhēng)禁止條款應(yīng)當(dāng)符合下述標(biāo)準(zhǔn)：(1)適用競(jìng)業(yè)禁止條款約定保護(hù)的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息，不能搞“兩個(gè)凡是”，即“凡屬于我公司生產(chǎn)，經(jīng)營(yíng)范圍的，凡是我公司的職工，在離職之后均不行插手。”[20]判斷是否屬于約定保護(hù)對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該主要支持社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，即以同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的眼光，來判斷有關(guān)信息是否重要的商業(yè)秘密。[21](2)競(jìng)業(yè)禁止條款約定保護(hù)的商業(yè)秘密是標(biāo)準(zhǔn)的、使合同有效的可保利益。(3)競(jìng)業(yè)禁止條款適用的主體應(yīng)有明確的界定，對(duì)臨時(shí)工和普通勞動(dòng)者不應(yīng)限制，而只能適用于高級(jí)研究開發(fā)人員、技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)人員、管理人員、財(cái)務(wù)人員和秘書人員等掌握或可能掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者。(4)應(yīng)明確約定離職職工不得與原用人單位競(jìng)爭(zhēng)行為的合理領(lǐng)域。(5)應(yīng)明確約定競(jìng)業(yè)禁止的時(shí)間。我國(guó)勞動(dòng)部、國(guó)家科委有關(guān)通知、意見規(guī)定的期限不得超過3年。(6)應(yīng)明確約定離職職工在何地域范圍不得與原用人單位競(jìng)爭(zhēng)。(7)應(yīng)明確約定在競(jìng)業(yè)禁止的同時(shí)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和金額。符合上述標(biāo)準(zhǔn)的競(jìng)業(yè)禁止條款才具有法律效力。

　　5、規(guī)范勞動(dòng)合同中商業(yè)秘密保護(hù)條款的立法建議

　　通過立法來完善和規(guī)范勞動(dòng)者和用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)保密條款的約定很有必要。保密條款至少應(yīng)包括以下六個(gè)方面的內(nèi)容：(1)勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)約定商業(yè)秘密的權(quán)屬和保護(hù)商業(yè)秘密的內(nèi)容。(2)勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)約定保密的范圍(即在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保密)，因?yàn)楸Ｃ艿钠谙尥�往�?huì)超過勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的期限而延續(xù)到勞動(dòng)者離職以后的一段時(shí)間，特別是解除勞動(dòng)合同后的一段時(shí)間。(3)勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)約定保密的措施，如競(jìng)業(yè)禁業(yè)和在勞動(dòng)關(guān)系終止前6人月，用人單位有權(quán)單位有權(quán)單方?jīng)Q定調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作崗位。(4)勞動(dòng)者與用人單位約定保守商業(yè)秘密的代價(jià)(即保密的待遇和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)。(5)勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)約定保密的義務(wù)和責(zé)任以及違反保密義務(wù)的違約責(zé)任和賠償條款。

　　(三)單方解除勞動(dòng)合同涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)碾y題探討

　　所謂解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指單方解除勞動(dòng)合同后，用人單位依法一次性給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助費(fèi)用。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行法律和行政法規(guī)的規(guī)定，用人單位給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償主要包括兩個(gè)方面：一是生活補(bǔ)助費(fèi)。解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位的工作年限，發(fā)給一定的生活補(bǔ)助費(fèi)。二是醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》和《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》規(guī)定，勞動(dòng)合同制工人或農(nóng)民工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作被解除勞動(dòng)合同的，由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資3個(gè)月至6個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。《補(bǔ)償辦法》第六條也規(guī)定了醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的內(nèi)容。實(shí)得解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，是為了使勞動(dòng)者在被解除勞動(dòng)合同以后，尋找新的工作以前，基本生活開支有必要的保障，或者繼續(xù)其治療疾病有必要的費(fèi)用。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膶?shí)質(zhì)是用人單位依法對(duì)勞動(dòng)者給予必要的社會(huì)保障的義務(wù)。它不是賠償金，也不是違約金。[22]勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)是憲法賦予公民生存權(quán)最基本的構(gòu)成部分，勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)是勞動(dòng)法賦予公民的基本權(quán)利，單方解除勞動(dòng)合同，就可能使勞動(dòng)者處于失業(yè)和生活來源、醫(yī)療費(fèi)用無著落的狀態(tài)，基于憲法、勞動(dòng)法對(duì)公民生權(quán)、勞動(dòng)權(quán)保護(hù)的需要，國(guó)家要求用人單位在勞動(dòng)合同解除的同時(shí)，必須給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。但并非所有被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者都可以享受用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，《勞動(dòng)法》第二十八條的規(guī)定可以看出用人單位對(duì)因勞動(dòng)者違紀(jì)違法而單方解除勞動(dòng)合同的情形不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　1、單方解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬?nèi)容

　　(1)非過失性辭退的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒有最高額限制，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的，還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重視的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%;患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%.或勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最多不超過12個(gè)月。勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位按勞動(dòng)者在本單位工作的年限、工作時(shí)間每滿1個(gè)發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但沒有最高額限制。若勞動(dòng)者月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。(2)經(jīng)濟(jì)性裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但沒有最高額限制。勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。(3)用人單位逾期給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　2、勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動(dòng)合同涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的探討

　　司法實(shí)踐中，許多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件涉及到勞動(dòng)者即時(shí)辭職后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題。因勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)隨時(shí)通知而單方解除勞動(dòng)合同的，用人單位是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題值得探討。我國(guó)《勞動(dòng)法》既沒有明確規(guī)定，也沒有明文禁止勞動(dòng)者即時(shí)辭職，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在法律規(guī)定不明確的情況下，如何處理此類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件是個(gè)難題。

　　根據(jù)1995年8月11日勞動(dòng)部發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》(以下簡(jiǎn)稱)《貫徹意見》第四十條的規(guī)定：“勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)法第三十二條第(一)項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)珣?yīng)按照勞動(dòng)者的實(shí)際工作天數(shù)支付工資。”根據(jù)此項(xiàng)規(guī)定，在試用期內(nèi)勞動(dòng)者即時(shí)辭職，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(1994年12月3日頒發(fā)，1995年1月1日起施行)的規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分這二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。有人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低工資標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí)，另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一法規(guī)的規(guī)定雖然補(bǔ)充了勞動(dòng)法的不足之處，但只是界定了克扣工資的情形，仍不能完全解決難題。

　　從《勞動(dòng)法》第三十二條所列舉的三種導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除的原因上看，除在試用期限內(nèi)勞動(dòng)者因自己的原因解除勞動(dòng)合同外，其他兩種情形均是因用人單位的嚴(yán)重過錯(cuò)和違約行為而導(dǎo)致勞動(dòng)者單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同。在這種情況，與其說是由勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，不如說是由用人單位通過勞動(dòng)者來解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)法立法精神，這種情況理應(yīng)不能免除用人單位履行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纳鐣?huì)義務(wù)。因?yàn)榧磿r(shí)辭職的前提是用人單位違約或有嚴(yán)重錯(cuò)誤在先，而勞動(dòng)者為保護(hù)自身的合法權(quán)益而即時(shí)辭職在后，從追究違約責(zé)任和過錯(cuò)誤責(zé)任的角度來看，勞動(dòng)者要注用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒�律的支持和保護(hù)。應(yīng)通過立法途徑來完善此種情況，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍、原則和標(biāo)準(zhǔn)，彌被立法的立足，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。

　　(四)單方解除勞動(dòng)合同后涉及房改房處理問題探討

　　單方解除勞動(dòng)合同除涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題容易產(chǎn)生爭(zhēng)議外，關(guān)于房改房的處理問題也很容易產(chǎn)生爭(zhēng)議。

　　1、勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間出資購(gòu)買“部分產(chǎn)權(quán)”房屋的處理問題。

　　“部分產(chǎn)權(quán)”的房屋即指勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間依國(guó)家房改政策而在用人單位購(gòu)得的60%產(chǎn)權(quán)的房屋。由于是依政策規(guī)定而取得的部分產(chǎn)權(quán)，在買賣、轉(zhuǎn)讓、互換方面有一定的限制，在物業(yè)管理方面大多是由用人單位統(tǒng)一管理。若勞動(dòng)者因單方解除勞動(dòng)合同而離職后，涉及此類房改房的處理問題有待規(guī)范。勞動(dòng)者離職后，若要求繼續(xù)購(gòu)買剩余的40%產(chǎn)權(quán)，取得完全的房屋產(chǎn)權(quán)，是否能按用人單位的在職工享受的“福利價(jià)格”購(gòu)買?若不能按“福利價(jià)格”購(gòu)買，又依何標(biāo)準(zhǔn)?筆者認(rèn)為勞動(dòng)者因已取得60%產(chǎn)權(quán)，故完全有資格，購(gòu)買剩余40%的產(chǎn)權(quán)而取得房屋的完全產(chǎn)權(quán)。至于所謂“福利價(jià)格”的政策因是國(guó)家房改政策規(guī)定的，離職后的勞動(dòng)者如在新的工作單位未參加房改，應(yīng)享受在職職工的同樣待遇。勞動(dòng)者離職后，若不需要原用人單位住房，則可由用人單位按原購(gòu)房?jī)r(jià)款原價(jià)收回60%的產(chǎn)權(quán)。勞動(dòng)者若已將房改房進(jìn)行互換的，則應(yīng)考慮互換房住房住戶的利益和處理意見與用人單位協(xié)商解決。另外，根據(jù)《住房公積金管理?xiàng)l例》(國(guó)條院1999年3月17日制定)第十五條的規(guī)定，勞動(dòng)者或用人單位單方解除勞動(dòng)合同后，用人單位應(yīng)應(yīng)自解除勞動(dòng)合同之日起30日內(nèi)到管理中心審核文件，到受委托銀行辦事職工住房公積金帳戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。

　　2、勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間已出資購(gòu)得完全產(chǎn)權(quán)房改房的處理問題。

　　勞動(dòng)者因單方解除勞動(dòng)合同離職后，若已出資按房改政策價(jià)格購(gòu)買取得用人單位分配住房的完全產(chǎn)權(quán)，則是此房改房的所有權(quán)人，享有所有權(quán)，除居住外可以依法轉(zhuǎn)讓、出租、出借和互換。但依原房改政策的規(guī)定，不得擅自改變房改房的結(jié)構(gòu)、外型或擴(kuò)大面積而影響相鄰房屋。且勞動(dòng)者應(yīng)就水電、房屋維修、衛(wèi)生、安全等物業(yè)管理問題與用人單位協(xié)商達(dá)成一致。此外，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間對(duì)用人單分配的住房若沒有參加房改而購(gòu)得部分或完全產(chǎn)權(quán)，則屬于承租關(guān)系，解除勞動(dòng)合同離職后用人單位可隨時(shí)要求勞動(dòng)者騰退承租的住房。勞動(dòng)者與用人單位在解除勞動(dòng)合同后，因房改房引起的糾紛可由雙方共同協(xié)商解決，也可以申請(qǐng)房地產(chǎn)仲裁機(jī)構(gòu)仲裁或者直接向人民法院起訴。

　　(五)單方解除勞動(dòng)合同涉及用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的若干難題探討

　　1、關(guān)于用人單制定內(nèi)部規(guī)章制度的范圍探討

　　內(nèi)部規(guī)章制度是指用人單位根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)制定的，在本單位范圍內(nèi)實(shí)行的有關(guān)組織和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則。[23]我國(guó)《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”從這一原因性條款可以看出，制定內(nèi)部規(guī)章制度不僅是用人單位的權(quán)利，同時(shí)也是用人單位行使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的具體體現(xiàn)，也是用人單位負(fù)有依法保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的義務(wù)的具體體現(xiàn)。同時(shí)，《勞動(dòng)法》第八十九條還規(guī)定：“用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度違法，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

　　世界上許多國(guó)家和地共對(duì)必須制定內(nèi)部規(guī)章制度的用人單位的雇工人數(shù)作了具體規(guī)定，例如：日本規(guī)定為10人以上，法國(guó)規(guī)定為不少于20人，新加坡規(guī)定為10人。以上，我國(guó)法律則沒有對(duì)哪些用人單位應(yīng)當(dāng)或不應(yīng)當(dāng)制定內(nèi)部規(guī)章制度作出條件上的具體規(guī)定，是不是所有的用人單位都負(fù)有建立和完善內(nèi)部規(guī)章制度的法定義務(wù)?如果私營(yíng)企業(yè)只雇用一個(gè)人，是不是也要制定一套完善的內(nèi)部規(guī)章制度?很難回答。

　　關(guān)于內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容，世界各國(guó)立法都作列舉式規(guī)定，且內(nèi)容較全面，便于用人單位操作。例如《日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》第九章雇用規(guī)則的規(guī)定將內(nèi)部規(guī)章列舉為以下十個(gè)方面的內(nèi)部：一上下班時(shí)間、休息時(shí)間、休息日、休假以及兩組以上的工作輪班時(shí)間及有關(guān)換班的事項(xiàng);二、工資的決定、計(jì)算及支付方法，工資的發(fā)放日期及截止計(jì)算日期，以及有關(guān)增加工資的事項(xiàng);三、有關(guān)退職的事項(xiàng);四、與規(guī)定退職津貼、分紅、最低工資等有關(guān)的事項(xiàng);五、與規(guī)定工人負(fù)擔(dān)膳費(fèi)、工作用品及其它開支有關(guān)的事項(xiàng);六、與規(guī)定安全及衛(wèi)生規(guī)則有關(guān)的事項(xiàng);七、與規(guī)定職業(yè)訓(xùn)練有關(guān)的事項(xiàng);八、與規(guī)定事故補(bǔ)償、非因工負(fù)傷和疾病的救濟(jì)有關(guān)的事項(xiàng);九、與規(guī)定獎(jiǎng)懲辦法、獎(jiǎng)懲的種類及程度有關(guān)的事項(xiàng);十、在上列各項(xiàng)之外，與適用于該企業(yè)全體工人的規(guī)定有關(guān)的事項(xiàng)。[24]我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)于用人單位的內(nèi)規(guī)章制度的內(nèi)容沒有在法律條文中直接列舉，只是原則性地規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度以保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)和履行勞動(dòng)義務(wù)。據(jù)此理解，我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度的范圍相當(dāng)廣泛，凡屬于保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)所必要的事項(xiàng)，均為用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容。這種以原則性條款概括的內(nèi)容相當(dāng)廣泛，只是不便于用人單位具體操作，缺乏可操作性。另外若用人單位不履行制定內(nèi)部規(guī)章制度的義務(wù)，法律也沒有明確規(guī)定應(yīng)承擔(dān)的法律后果。

　　2、關(guān)于用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度法律效力的探討。

　　勞動(dòng)者違反用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度成為用人單位即時(shí)辭退的許可性條件之一，因此用人單位內(nèi)部規(guī)章制度在什么情況下具有法律效力以及具有什么樣的法律效力就顯得尤為重要。我國(guó)傳統(tǒng)的勞動(dòng)法理論認(rèn)為用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度是法律法規(guī)的延伸和具體化，是勞動(dòng)合同的當(dāng)然附件。但從現(xiàn)在許多此類勞動(dòng)爭(zhēng)議案例的處理結(jié)果來看，用人單位內(nèi)部規(guī)章制度是否是勞動(dòng)合同的當(dāng)然附件值得探討。

　　合同必須由雙方或多方當(dāng)事人意思表示一致，即單方意思表示的內(nèi)容不得成為合同的內(nèi)容，而用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度是由用人單位單方面制定的，其表達(dá)和闡述的是用人單位一方的意思，這種情況下的內(nèi)部規(guī)章制度因不符合合同最基本的構(gòu)成要件而不能成為勞動(dòng)合同的當(dāng)然附件。只有在勞動(dòng)合同簽訂時(shí)，已由用人單位制定且向勞動(dòng)者出示，經(jīng)勞動(dòng)者認(rèn)可并表示同意遵守，且注明是合同附件的內(nèi)部規(guī)章制度才能成為勞動(dòng)合同的附件，才能成為勞動(dòng)合同的一個(gè)組成部分，與合同的其它內(nèi)容一樣具有同等的法律效力。從性質(zhì)上和法律后果看，用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度一旦給合同雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上協(xié)商一致而達(dá)成合意，且內(nèi)容合法，就成為勞動(dòng)合同的當(dāng)然附件，應(yīng)視為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，具有勞動(dòng)者必須履行的法律效力。而未經(jīng)雙方合意達(dá)成，由用人單位單方制定的內(nèi)部規(guī)章制度只是用人單位單方的意思表示，除要求在內(nèi)容上不違法以外，還應(yīng)受勞動(dòng)合同和集體合同的制約，同時(shí)履行一定的制定程序才能取得法律效力。勞動(dòng)者如違反了成為勞動(dòng)合同附件的內(nèi)部規(guī)章制度，要承擔(dān)合同約定的違約責(zé)任，而違反一般內(nèi)部規(guī)章制度則只承擔(dān)該規(guī)章制度本身規(guī)定的違章責(zé)任。

　　用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度是指其具有被他人遵守和被爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)作為爭(zhēng)議的依據(jù)而直接運(yùn)用的效力。[25]內(nèi)部規(guī)章制度符合下述條件下，才具有法律效力。一、內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)部必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定;二、內(nèi)部規(guī)章制度不能超出勞動(dòng)合同約定內(nèi)部和范圍;三、內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)部不得與勞動(dòng)合同和集體合同的內(nèi)容相沖突;四、內(nèi)部規(guī)章制度的制定主體必須合法，即制定主體應(yīng)該是用人單位的權(quán)力機(jī)構(gòu)或者權(quán)力機(jī)構(gòu)授權(quán)的部門;五、內(nèi)部規(guī)章制度須經(jīng)公布程序;六、內(nèi)部規(guī)章制度須以正式文件規(guī)定;七、國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度須經(jīng)職工大會(huì)或職代會(huì)討論通過。具備上述條件，用人單位的內(nèi)容規(guī)章制度才具有法律效力。

　　3、關(guān)于勞動(dòng)者違反用人單位內(nèi)容規(guī)章制度程度認(rèn)定的探討。

　　《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以即時(shí)辭退，但由于立法時(shí)的不完善，條文中對(duì)“嚴(yán)重”未作界定和解釋。違紀(jì)違規(guī)到什么樣才算是“嚴(yán)重”：才可以即時(shí)辭退?法律沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，因而造成司法實(shí)踐中的操作困難。應(yīng)從立法的角度對(duì)“嚴(yán)重”的程度作出明確的解釋和規(guī)定，避免處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的自由裁量權(quán)過大和裁決的標(biāo)準(zhǔn)不一致等現(xiàn)象。另外，《勞動(dòng)法》對(duì)因勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)而解除合同未作程序上的規(guī)定，在實(shí)踐中較難把握。即時(shí)辭退是帶懲罰性解除合同，在法律定性上不屬于處分。體現(xiàn)在程序上是“教育為主、懲罰為輔”的精神。根據(jù)法規(guī)規(guī)定國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)、違規(guī)職工需經(jīng)批評(píng)教育無效，才能辭退。也就是說即時(shí)辭退的前提是勞動(dòng)者違法亂紀(jì)、違規(guī)嚴(yán)重，經(jīng)批評(píng)教育后，又有嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，才能即時(shí)辭退。批評(píng)教育的形式怎樣把握未作具體規(guī)定，而勞動(dòng)部對(duì)批評(píng)教育的解釋又太苛刻，要求是特定的事，而不是泛泛的批評(píng)教育，實(shí)踐中嚴(yán)格做到有一定的難度。

　　目前我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)“嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)”范圍和標(biāo)準(zhǔn)未作明文規(guī)定。因?yàn)樯�產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及性質(zhì)不同，可能同一違紀(jì)行為在不同的用人單位所造成的后果程度不一樣，所以法律對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為不宜作統(tǒng)一規(guī)定，用人單位可根據(jù)各自的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和需要在內(nèi)部規(guī)章制度中對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為作出具體的規(guī)定。

　　4、關(guān)于過失性辭退是否適用勞動(dòng)者工作懈怠情形的探討

　　司法實(shí)踐中對(duì)因勞動(dòng)者在工作中懈怠而解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議較難處理。勞動(dòng)者在工作中懈怠大多是因?yàn)橹饔^原因而產(chǎn)生，不能界定為屬“不能勝任工作”的內(nèi)涵未。從立法的本意來看，“不能勝任工作”應(yīng)以不可歸責(zé)于勞動(dòng)者的事由為限，常指勞動(dòng)者因技術(shù)能力、體質(zhì)情況等客觀原因造成不足以勝任工作。而勞動(dòng)者在工作中的懈怠行為是因勞動(dòng)者主觀原因而造成的，能否將勞動(dòng)者工作懈怠情形作為過失性辭退的許可性條件之一值得探討。首先，勞動(dòng)者工作懈怠與嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)和嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的主觀性原因相同，即都是因主觀過失原因造成的。其次，勞動(dòng)者工作懈怠的后果也同樣會(huì)給用人單位造成重大損害或利益減少。既然工作懈怠也是過失性原因所致，且同樣會(huì)造成損害或利益損失，為什么不能將其具體列舉為過失辭退的許可性條件之一呢?筆者認(rèn)為可以通立法將勞動(dòng)者工作懈怠的情形列為過失性辭退的適用范圍之例。

　　(六)工會(huì)對(duì)單方解除勞動(dòng)合同監(jiān)督權(quán)問題的探討

　　我國(guó)工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾性組織，在我國(guó)社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化生活中具有重要地位，工會(huì)有權(quán)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》(以下簡(jiǎn)稱《工會(huì)法》)第十九條規(guī)定：“全民所有制和集體所有制企業(yè)在作出開除、除名職工的決定時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。如果企業(yè)行政方面違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新研究處理。”《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第十七條規(guī)定：“企業(yè)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)征求本企業(yè)工會(huì)的意見。”《勞動(dòng)法》第三十條綜合了上述規(guī)定的精神，進(jìn)一步明確規(guī)定了工會(huì)對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的監(jiān)督權(quán)，更有利于工會(huì)依法行使職權(quán)，保護(hù)職工的合法權(quán)益，維護(hù)勞動(dòng)合同的嚴(yán)肅性。勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位，單個(gè)勞動(dòng)者無法與用人單位相抗衡，因此需要尋求勞動(dòng)者的群眾性組織-工會(huì)的監(jiān)督保護(hù)。工會(huì)在勞動(dòng)法中的意義特別重大，可以說如果沒有工會(huì)，就不會(huì)有勞動(dòng)法。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，廣大勞動(dòng)者仍然是生產(chǎn)資料的主人，他們不同于資本主義雇用勞動(dòng)關(guān)系中的工人，有權(quán)通過自己的群眾性組織團(tuán)體-工會(huì)來參與國(guó)家管理，維護(hù)自己合法的勞動(dòng)權(quán)益和其他合法權(quán)益。

　　1、關(guān)于工會(huì)的獨(dú)立性問題探討

　　工會(huì)獨(dú)立性是指工會(huì)是一個(gè)獨(dú)立的工人階級(jí)群眾性組織，有一套獨(dú)立的組織體系，在憲法和法律的范圍內(nèi)依據(jù)《中國(guó)工會(huì)章程》獨(dú)立自主地開展工作。工會(huì)服從共產(chǎn)黨的政治領(lǐng)導(dǎo)和遵守國(guó)家的法律，但不是黨和政府的一個(gè)部門或附屬機(jī)構(gòu)，基層工會(huì)和單位行政在法律上處于平等地位。[28]在西方國(guó)家工會(huì)是以維護(hù)和改善雇工的勞動(dòng)條件，提高雇工的經(jīng)濟(jì)地位為主要目的，由雇工自愿組織起來的團(tuán)體或聯(lián)合團(tuán)體，沒有政治目的，也不得參政、議政，其政治傾向性只是針對(duì)勞資關(guān)系、針對(duì)雇主。而在我國(guó)，工會(huì)是政治團(tuán)體，是人民民主專政系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，提倡工會(huì)參政、議政，政治功能明顯，工會(huì)的“官化現(xiàn)象”較為嚴(yán)重，人們把工會(huì)視為政府的機(jī)構(gòu)部分，雖然規(guī)定了工會(huì)的獨(dú)立法人資格，但工會(huì)并不具有完全的獨(dú)立性。工會(huì)的獨(dú)立性問題不解決，工會(huì)對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的監(jiān)督權(quán)就很落實(shí)。工會(huì)要接受黨的領(lǐng)導(dǎo)，但不能成為黨的附屬組織。其次，要使工會(huì)獨(dú)立于政府。工會(huì)要有自己的組織機(jī)構(gòu)和管理體系，有自己的經(jīng)費(fèi)，人員安排由工會(huì)自己負(fù)責(zé)，而不能成為政府的一個(gè)下屬組織部門。最后，要使工會(huì)獨(dú)立于企業(yè)行政。工會(huì)不能成為企業(yè)行政管理的分支機(jī)構(gòu)和組織部分。

　　2、工會(huì)對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的監(jiān)督權(quán)探討

　　工會(huì)認(rèn)為用人單位解除勞動(dòng)合同的決定不適當(dāng)或者認(rèn)為用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同的，有權(quán)要求重新處理。用人單位因單方解除勞動(dòng)合同與勞動(dòng)者發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助，并應(yīng)協(xié)助用人單位做好工作，防止勞動(dòng)者與用人單位之間矛盾激化，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

　　筆者認(rèn)為，工會(huì)組織角色必須換才能真正發(fā)揮出工會(huì)的維權(quán)作用。現(xiàn)在最大的難題在于用人單位內(nèi)部缺乏勞資抗衡的機(jī)制。用人單位工會(huì)組織領(lǐng)導(dǎo)人都是用人單位的法定代表人或負(fù)責(zé)人指導(dǎo)派的，工會(huì)組織的經(jīng)費(fèi)來源受制于用人單位，很難發(fā)揮真正維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的作用。應(yīng)通過立法充分開拓、發(fā)揮用人單位工會(huì)組織的的維權(quán)作用。把工會(huì)組織履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益上來，使用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，重視聽取工會(huì)的意見。

　　我國(guó)《工會(huì)法》規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)，但卻沒有具體規(guī)定違約責(zé)任的追究，《工會(huì)法》的實(shí)際效力因缺乏此類條文規(guī)定而大打折扣，使得工會(huì)對(duì)用人單位隨意單方解除勞動(dòng)合同的行為無能行力。應(yīng)通過立法修正這一立法缺陷，提高工會(huì)的地位，明確工會(huì)的權(quán)利，從法律上確立工會(huì)代表的主體資格。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷突破，可試行工會(huì)主席的工資從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中列支的辦法來確保工會(huì)為勞動(dòng)者說話，真正維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，體現(xiàn)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的偏重保護(hù)，在用人單位內(nèi)部形成勞資抗衡的機(jī)制。

　　(七)其它涉及單方解除勞動(dòng)合同的難題探討

　　1、勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)可隨時(shí)通知用人單位無條件單方解除勞動(dòng)合同有無時(shí)效限制問題探討。

　　《勞動(dòng)法》第三十二條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：(一)、在試用期內(nèi)的;(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。”根據(jù)此條文的規(guī)定，只要出現(xiàn)上述三種情形之一勞動(dòng)者無須提前預(yù)告就可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)任何責(zé)任。但對(duì)“隨時(shí)”怎樣理解?即時(shí)辭職有無時(shí)效限制?這對(duì)于在試用期內(nèi)的情形不是問題，但對(duì)于另外兩種情形則是個(gè)難題。因?yàn)榧磿r(shí)辭職是勞動(dòng)者無需向用人單位預(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，這對(duì)于用人單位在暫時(shí)無人代替辭職者崗位的情況下，將對(duì)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成一定影響。所以立法一般只限于試用期內(nèi)或在用人單位有違約或嚴(yán)重過錯(cuò)行為的場(chǎng)合允許隨時(shí)辭職。“隨時(shí)”二字界定的時(shí)間范圍太寬了，實(shí)踐中能以準(zhǔn)把握。假如勞動(dòng)者在用人單位出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤和違約行為時(shí)，不隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而是等到用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)急需用人的關(guān)鍵時(shí)刻提出辭職;或者是等到用人單位已改正錯(cuò)誤和糾正違約行為提出辭職。這對(duì)于用人單位來講是不公平的，而對(duì)于勞動(dòng)者來說則還是合法的，因?yàn)?ldquo;隨時(shí)”可以是任何時(shí)候。如果對(duì)“隨時(shí)”不加以時(shí)效的限制，則又是一種授權(quán)不平等的現(xiàn)象。立法對(duì)“隨時(shí)”應(yīng)有一個(gè)明確的界定，才能起到保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方合法權(quán)益的目的。

　　2、勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動(dòng)合同通知形式的規(guī)范問題探討

　　《勞動(dòng)法》對(duì)于即時(shí)辭職的通知形式未作明確規(guī)定，可以是口頭的，也可以是書面的。即時(shí)辭職與自動(dòng)離職的區(qū)別在于勞動(dòng)者是否通知用人單位，所以通知的形式很重。勞動(dòng)者將自己要求解除勞動(dòng)合同的意思用明確正式的方式通知用人單位，有利于用人單位及時(shí)調(diào)整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，防止因即時(shí)辭職造成損失，引發(fā)爭(zhēng)議。口頭通知雖然也是一種通知形式，但不規(guī)范，容易產(chǎn)生誤解和分歧，應(yīng)對(duì)通知形式作出明確的界定，以規(guī)范即時(shí)辭職行為。

　　在現(xiàn)實(shí)中，由于即時(shí)辭職行為形式?jīng)]有明確規(guī)范導(dǎo)致很多問題，許多勞動(dòng)爭(zhēng)議都是因?yàn)橥ㄖ�形式的不�?guī)范在而引起的。筆者認(rèn)為應(yīng)對(duì)即時(shí)辭職的形式作出明確規(guī)范，最好是與用人單位預(yù)告辭退形式一樣規(guī)范為書面形式，避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭(zhēng)。

　　3、對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員限制條件的探討

　　我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定用人單位可以因經(jīng)濟(jì)性原因裁減人員而解除勞動(dòng)合同，是落實(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的法律保障，充分體現(xiàn)了改革精神，必須促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。但因?yàn)槲覈?guó)的現(xiàn)狀是勞動(dòng)力供大于求，國(guó)有企業(yè)富余人員較多，社會(huì)保障制度尚未建立健全，從維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的角度出發(fā)，對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了較為嚴(yán)格的限制，從《勞動(dòng)法》第二十七條的規(guī)定來年，國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員相當(dāng)謹(jǐn)慎，企業(yè)要裁員很不容易。

　　從《裁減人員規(guī)定》第二條的規(guī)定來看用人單位瀕臨破產(chǎn)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的嚴(yán)重困難的標(biāo)準(zhǔn)，確需裁員的，可以裁員。也即是說，讓不讓企業(yè)裁員，認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)在當(dāng)?shù)卣�府，是否�?zhǔn)許企業(yè)裁員的權(quán)力也在當(dāng)?shù)卣�府，因�(yàn)?ldquo;嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”是由當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的。而政府作出準(zhǔn)許企業(yè)裁員的決定，必然要考慮社會(huì)穩(wěn)定因素，不會(huì)輕易裁員。退一步即使具備了上述的兩種情形。條文中還附帶一條“確需裁減人員的，才能裁員。”如何理解這“確需”二字也很有文章，值得探討。在這里，對(duì)裁員是否為企業(yè)整頓或克服困難所“確需”，應(yīng)當(dāng)依據(jù)裁員的目的，聯(lián)系企業(yè)陷入困難的原因來理解。只有當(dāng)勞動(dòng)力過剩是企業(yè)陷入困難的主要原因，裁員的目的是減員增效、擺脫困境，這時(shí)的裁員才是“確需”的。如果不是由于勞動(dòng)力過剩的原因，而是其它原因使企業(yè)陷入困境，即使裁員也不會(huì)使企業(yè)擺脫困境，則不認(rèn)為“確需”裁員，所以“確需”二字對(duì)裁員也有一定的限制，裁員并非那么容易。

　　4.對(duì)因企業(yè)改革單方解除勞動(dòng)合同的探討

　　因企業(yè)改制而單方解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》第二十六條第三項(xiàng)明文確立了情勢(shì)變更原則。用人單位若因不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或無法履行的客觀情況，可以單方解除合同，其中就涉及到因企業(yè)改制而解除勞動(dòng)合同的問題。我國(guó)目前正處于體制改革的社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)改革、企業(yè)改制、企業(yè)遷移、兼并及企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移較為頻繁，因企業(yè)改制單方解除勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議較多。我國(guó)《勞動(dòng)法》目前未對(duì)此單項(xiàng)作出明確的規(guī)定，只是將簡(jiǎn)單地劃歸非過失辭退第三項(xiàng)內(nèi)容，有許多問題尚待規(guī)范。

　　在一般情況下，勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人均應(yīng)遵循全面履行原則，但當(dāng)合同訂立的主、客觀情況發(fā)生了變化，作為合同關(guān)系基礎(chǔ)的情事發(fā)生變化，則可適用情事變更原則，另一方面又涉及到社會(huì)勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料兩大生產(chǎn)要素的合理配制和利用。我國(guó)目前進(jìn)行的企業(yè)改革與改制目的是為了改變舊的不合理的經(jīng)濟(jì)體制，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，優(yōu)化資源配置，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，最大限度地發(fā)揮兩大資源的效用，必然會(huì)對(duì)原來形成的勞動(dòng)關(guān)系形成沖擊，企業(yè)改制明顯屬于情事變化。依情勢(shì)變更原則，在勞動(dòng)合同的履行過程中，因企業(yè)改制而使勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，應(yīng)經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商，變更原勞動(dòng)合同，如果經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，用人單位可單解除勞動(dòng)合同。

　　現(xiàn)實(shí)中存在的問題是有些用人單位在改制過程中強(qiáng)制勞動(dòng)者入股，如不入股，則在協(xié)