勞動法是關于我們勞動者勞動關系與其他社會關系的法律，那么貫穿整個勞動法體系的勞動法基本原則至關重要。只有了解勞動法的基本原則，才能更好地使用勞動法。那么什么是勞動法的基本原則?勞動合同法基本原則的內容是什么?下面為你解答。

　　一、勞動法基本原則的定義

　　勞動法基本原則應當是指貫穿勞動規范，集中體現勞動法的立法指導思想的，調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些關系時所必須遵循的基本準則。它是勞動立法，守法，執法，司法及其相關學術研究的根基和出發點，是處理勞動問題的依據，反映勞動關系的最一般特征。

　　二、勞動法基本原則的內容

　　(一)平等原則

　　平等原則是勞動合同法的基礎，也是勞動合同法的主旨。這里的平等，是指勞動關系雙方當事人法律地位上的平等。其含義主要包括：

　　1、勞動者只要具備勞動法規定的勞動權利能力和勞動行為能力，就享有與他人一樣平等的就業機會。這種機會平等，不要求也不能要求當事人通過勞動合同最終取得的結果也是平等的，但是，勞動合同法可以依托勞動法的勞動基準規范，對差距過大的合同結果予以矯正，這也是勞動合同與民事合同的差別之一。強調機會平等而不是結果平等，能夠促進勞動者的積極性和創造精神，發揮其主觀能動性，積極履行勞動合同義務;能夠促使雇主實現資本增殖，不斷提高工資待遇水平和勞動生產條件。

　　2、勞動者不應因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視和非法辭退，并不得降低勞動報酬的其他福利待遇。

　　3、平等性原則不僅僅表現在締約階段的雙方當事人地位平等，在勞動合同的變更和解除階段，雙方的法律地位也是平等的。在合同的履行過程中，盡管雇主對勞動力有管理權和支配權，但勞動者的人格權不受非法侵犯。雇主不得使用暴力、威脅或強制方法強迫勞動者勞動，不得非法侵犯其姓名權、名譽權、肖像權、隱私權等，不得以不安全的生產條件和超過法定標準的職業性危害因素場所對勞動者健康和生命權構成侵害。

　　4、平等性原則并不排斥公權力意志的強力干預，勞動關系雙方實力差距的懸殊性和勞動關系的社會化特征，為公權力的干預提供了基礎。

　　(二)合同自由原則

　　合同自由反映了商品經濟的本質要求，近代資產階段國家民法確立了這項原則。我國曾長期實行計劃經濟，否定合同自由。實行勞動合同制度后，特別是《勞動法》頒布后，逐漸引入了訂立合同自由的理念。但由于長期以來勞動法學界對勞動合同法的私法原則研究不夠，勞動合同的自由原則的內涵和外延缺乏共性認識，因而，公權力意志對勞動合同的自由原則干預太多，造成了勞動關系國家設立或包辦的局面，使現代企業制度在招工用人方面改革步伐太小。勞動合同法確定合同自由原則，必然意味著確認符合法定條件的合意將產生法律上的拘束力。割斷了合意自由與行為人追求的法律效力之間的聯系，此類自由也就失去了法律意義。勞動合同是當事人意思與上升為法律的國家意志的統一體。一方面。國家以勞動合同自由原則為勞雇雙方留下較大的行為空間，另一方面，以強行法律規范對人格權和生存權予以保護。當事人的行為只要不違反強行法的規定，就賦予勞動合同法律拘束力。因此，勞動合同的自由并不是絕對的，無限制的自由。 真正的合同自由應包括自我限制。

　　(三)傾斜保護原則

　　傾斜保護原則在于彌補平等原則的不足，并通過矯正勞動關系事實上的不平等而實現法律的公平價值。傾斜保護原則的含義主要有四：

　　一是傾斜保護反映了勞動合同法與私法上合同法在立法指導思想上的重大區別。立法機關通過設立特定勞動合同法律制度，為勞動合同之一方勞動者設立法定權利，以強行規范之形式確保權利的實現和義務的履行，因此，傾斜保護原則體現了勞動法的維權性質;而立法機關對私法上合同之規范形式，主要以任意規范來組成，以約定權利作為合同當事人的權利體系，對合同當事人給予立法上的平等保護。

　　二是傾斜保護不可能最終消除合同當事人之間的利益和實力差別。這種差別存在的基礎在于資本所制和勞動力所有制的分離性，而這種分離是社會發展和進步的基礎。

　　三是傾斜保護是通過基準法的方式實現的。它只是一個最低的標準，為勞動合同當事人的意思自治留下較大的空間。因此，傾斜保護原則是合理自由原則的基礎。

　　四是傾斜保護原則表現為傾斜立法。但立法可以在法律維護的利益上有所傾斜，但在司法上卻必須嚴守平等的原則。在立法的層面上對法律保護的利益進行重整，將一部分個別利益提升為社會利益。在司法上適用平等原則，以維護法制的統一。

　　需要指出的是，盡管勞動法甚至其他社會法的部門都存在主法上的傾斜保護問題，但由于勞動關系實質上的不平等現象的普遍性和整體性，以及勞動關系主體的自然人特征，使得立法對勞動關系的規則尤為必要。勞動合同作為勞動關系的法律表現形式，承載著合同當事人的權利和義務。因此，傾斜性保護原則最終通過權利與義務的配置反映出來，以法定權利為基礎的勞動合同權利體系由此形成。

　　(四)工資續付原則

　　勞動者即使未提供勞務給付，但在一定條件下其對雇主的工資請求權仍存在，此時對雇主而言，即存在工資續付義務。工資續付義務獨立存在于勞動法權利義務體系中，其存在的基礎是保障職業勞動關系的穩定性。勞動法通過對對價合同理論的修正，使勞動者一方在主給付勞務未履行的條件下而享有請求雇主履行勞動報酬的權利。工資續付原則在立法上的表現主要有：第一，工資續付義務由雇主承擔，即義務主體的特定性。不能連帶勞動關系以外的其他人甚至國家行政主體;第二，工資續付義務的條件由勞動基準法構成，不能由雙方當事人協商，即工資續付義務是法定義務。

　　工資續付之法律表現，分為完全的工資續付、限制的工資續付、工資續付義務的免除。完全的工資續付范圍比較狹窄，主要包括法定婚假、喪假、公休假、法定節假日、因工傷殘需要接受醫療的時間，以及勞動者參加法定社會活動的時間;限制的工資續付范圍較為寬泛，主要包括勞動者因患病、非因工負傷進行醫療的期間、客觀性發生的事假等。限制的工資續付在于給限制事項一定的期間，在此期間內，勞動者之工資按一定比例發給;工資續付義務的免除是指超過法定完全工資續付范圍以及限制工資續付范圍的時間，得免除雇主工資續付義務。如停薪留職、事假超過法定期日等。

　　確定工資續付原則之法律意義在于，通過勞動基準法，來穩定勞動關系，實現對勞動傾斜保護，防止雇主管理權的濫用，使勞動者生存權得到保障。

　　(五)勞動義務不得強制原則

　　勞動之給付是一種特殊之債，其特殊性在于人身性與財產性的統一。由于勞動者人格權并不具有從屬性，因而，勞動義務支出必須以不侵犯人格權為前提。自由資本主義時期的雇傭合同固然也強調勞動關系中的人身性，但是建立在單純私法基礎上的抽象平等原則恰恰忽視了對人格權的保護，使得剛剛進步于勞動力租賃的雇傭合同又具有了一定的虛偽性。強調勞動義務不得強制，反映了勞動合同法的實質進步和勞動權的歷史性超越。在理論研究上，我國學者對勞動合同之履行原則基本上沿用了合同之債的履行原則，并未從實質上劃清勞動合同之債與其他私法上合同之債根本區別，因而，在違約責任救濟研究中便不能將親自履行原則、全面履行原則與不得強制履行勞動義務對應起來，從而缺乏理論上的邏輯性。

　　但是，勞動義務不得強制不僅僅是表現在履行過程中，盡管確立這條原則主要是規范雇主的行為，還表現在雇主的違約責任救濟方式上。雇主對勞動者義務不給付或不完全給付之情形，只能依債務不履行請求支付違約金或損害賠償。仲裁機關、司法機關也不能以勞動義務不給付或不完全給付而采取強制支付措施 .

　　(六)危險責任雇主承擔原則

　　按照私法雙務合同之原理，由于合同標的的關聯性，一方之給付義務，即為地方之給付請求權。在可歸責于債權人或債務人一方的事由時，債權人或債務人理應承擔債務不履行的責任;在不可歸責于雙方當事人時，即所謂危險承擔，由法律來分配或確認分配風險的原則，一般分為第三人承擔責任，免除責任或公平負擔責任幾種。勞動合同也屬于雙務合同，但在債務不履行或不完全履行之場合，可歸責于勞動者一方之事由以及不可歸責于勞動者一方之事由的危險責任負擔，與私法之雙務合同相比，有很大的不同。同時，私法之合同在履行中所出現之人身傷害事故往往以過錯歸責承擔責任，而勞動過程中的人身傷害事故實行無過錯歸責。表現在：在可歸責于勞動者之場合，勞動者在給付勞務時，對雇主造成損害，除非可歸責于勞動者的事由是故意形態，由勞動本人承擔外，一切因過失造成的產品或經營損害，均由雇主承擔(這與雇主按勞動規則對勞動者進行處罰并不矛盾。);在工業以及其他生產經營中所造成的人身意外傷害及職業病，除非可歸責于勞動者事由是故意形態，由勞動者本人承擔外，損害責任由雇主承擔;在勞動者依雇主之生產計劃所提供勞務但產品或工作結果有瑕疵時，必須給付全額工資。雇主對勞動者所給付的勞務，并無瑕疵擔保請求權。只有在勞動者無正當理由而不為勞務給付時，雇主方有免除對待給付義務之可能，在不可歸責于勞動者之場合，無論造成之實際損害、產品瑕疵，以及人身傷害后果，其危險責任均由雇主承擔。

　　很顯然，工業風險即工傷事故僅屬于危險責任之一種。盡管進入 20世紀后，工業風險之雇主責任已逐漸向社會保險責任過渡，但社會保險責任承擔機制仍難以完全脫離雇主這一繳費主體。同時，隨著工業風險民事責任追究制的引入，雇主不僅是社會保險責任的繳費主體，還是民事侵權責任主體，雇主責任實際上不僅未縮小，而且還在擴張。

　　本文主要從一、勞動法基本原則的定義，二、勞動法基本原則的內容，其中主要包括(一)平等原則、(二)合同自由原則、(三)傾斜保護原則、(四)工資續付原則、(五)勞動義務不得強制原則、(六)危險責任雇主承擔原則兩個方面介紹與勞動合同法基本原則有關內容。