王某曾是江陰一家公司的采購部員工，但不久前，公司卻以她嚴重違紀將其解雇，王某不服，向法院提起訴訟。江陰市人民法院審理認為，被告公司單方面解除勞動合同的行為是合法的，并依法駁回了王某的訴訟請求。

　　王某在江陰的一家公司采購部工作，合同終止期限為2015年。但是2013年12月，被告公司以她違反《員工手冊》有關嚴重違紀的條款為由，發出解雇通知書，單方面解除了勞動合同。王某認為公司沒有任何事實依據，到江陰市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁無果后，向法院提起訴訟。請求判令被告公司賠償其工資以及獎金損失并繼續履行勞動合同。

　　被告公司辯稱：他們是合法解除員工的勞動合同。原來，2012年9月，被告公司與江陰某公司簽訂了采購協議，事后卻發現王某的母親竟然是供應商公司的股東，作為采購部員工，王某卻沒有向公司說明情況。而被告公司的員工手冊規定：未經公司事先書面許可，員工或員工的家庭成員作為公司的供應商的雇員、董事、股東、代理、顧問等或為其服務的行為，屬于適用于解除勞動合同的嚴重違紀行為。

　　江陰市人民法院經審理認為：被告公司據以解除勞動合同的《員工手冊》經過民主協商程序修訂，王某也進行了簽收。因此王某是完全知曉這一規章制度的。王某在其母親擔任控股股東的公司將成為被告公司的供應商時，未及時向公司申明并經公司許可，王某作為采購部員工已嚴重違反了公司的規章制度。被告公司根據規章制度的規定解除與王某的勞動合同，且得到了工會的同意。因此，被告公司單方解除與王某的勞動合同符合法律規定。法院依法駁回了王某的訴訟請求，王某不服判決提起上訴，無錫市中級人民法院維持原判。

　　法官解讀：審查用人單位單方解除勞動合同是否合法，應從以下方面進行判斷：一是規章制度的合法性、適用性。規章制度的合法性一方面指規章制度的內容不違反國家現行法律、行政法規及政策的規定，另一方面指制定程序合法，即經過民主程序，必須向勞動者公示或告知勞動者。規章制度的適用性指用人單位在解除勞動合同時所依據的規章制度是否適用于勞動者的具體違紀行為，規章制度對勞動者違紀行為的處置及該行為所導致勞動合同解除的后果是否有明確的規定。二是解除程序的合法性。《勞動合同法》第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”三是勞動者存在嚴重違反規章制度的行為。對此，用人單位應承擔舉證責任，如用人單位不能舉證證明勞動者存在嚴重違反規章制度的行為，則應承擔舉證不能的法律后果，認定其解除勞動合同違法。