王某曾是江陰一家公司的采購部員工，但不久前，公司卻以她嚴(yán)重違紀(jì)將其解雇，王某不服，向法院提起訴訟。江陰市人民法院審理認(rèn)為，被告公司單方面解除勞動合同的行為是合法的，并依法駁回了王某的訴訟請求。

　　王某在江陰的一家公司采購部工作，合同終止期限為2015年。但是2013年12月，被告公司以她違反《員工手冊》有關(guān)嚴(yán)重違紀(jì)的條款為由，發(fā)出解雇通知書，單方面解除了勞動合同。王某認(rèn)為公司沒有任何事實依據(jù)，到江陰市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁無果后，向法院提起訴訟。請求判令被告公司賠償其工資以及獎金損失并繼續(xù)履行勞動合同。

　　被告公司辯稱：他們是合法解除員工的勞動合同。原來，2012年9月，被告公司與江陰某公司簽訂了采購協(xié)議，事后卻發(fā)現(xiàn)王某的母親竟然是供應(yīng)商公司的股東，作為采購部員工，王某卻沒有向公司說明情況。而被告公司的員工手冊規(guī)定：未經(jīng)公司事先書面許可，員工或員工的家庭成員作為公司的供應(yīng)商的雇員、董事、股東、代理、顧問等或為其服務(wù)的行為，屬于適用于解除勞動合同的嚴(yán)重違紀(jì)行為。

　　江陰市人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：被告公司據(jù)以解除勞動合同的《員工手冊》經(jīng)過民主協(xié)商程序修訂，王某也進(jìn)行了簽收。因此王某是完全知曉這一規(guī)章制度的。王某在其母親擔(dān)任控股股東的公司將成為被告公司的供應(yīng)商時，未及時向公司申明并經(jīng)公司許可，王某作為采購部員工已嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度。被告公司根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定解除與王某的勞動合同，且得到了工會的同意。因此，被告公司單方解除與王某的勞動合同符合法律規(guī)定。法院依法駁回了王某的訴訟請求，王某不服判決提起上訴，無錫市中級人民法院維持原判。

　　法官解讀：審查用人單位單方解除勞動合同是否合法，應(yīng)從以下方面進(jìn)行判斷：一是規(guī)章制度的合法性、適用性。規(guī)章制度的合法性一方面指規(guī)章制度的內(nèi)容不違反國家現(xiàn)行法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，另一方面指制定程序合法，即經(jīng)過民主程序，必須向勞動者公示或告知勞動者。規(guī)章制度的適用性指用人單位在解除勞動合同時所依據(jù)的規(guī)章制度是否適用于勞動者的具體違紀(jì)行為，規(guī)章制度對勞動者違紀(jì)行為的處置及該行為所導(dǎo)致勞動合同解除的后果是否有明確的規(guī)定。二是解除程序的合法性。《勞動合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。”三是勞動者存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。對此，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任，如用人單位不能舉證證明勞動者存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，則應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果，認(rèn)定其解除勞動合同違法。