自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)法律法規(guī)得到了空前的普及，老百姓的法制意識(shí)得到了很大的提高，然而與此同時(shí)，勞動(dòng)爭(zhēng)議的數(shù)量驟增，兩年以來(lái)一直居高不下。部分用人單位仍然存在大量違法、違規(guī)操作損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象，其中不乏一些企業(yè)老板依舊抱著“自己是企業(yè)的主人，一切由自己說(shuō)了算”的思想。

　　典型案例

　　2008年9月11日，經(jīng)應(yīng)聘老李進(jìn)入上海某滾動(dòng)軸承有限公司(以下簡(jiǎn)稱軸承公司)工作，崗位為電工，主要負(fù)責(zé)設(shè)備檢修、電路排線等工作。雙方簽訂了一份為期兩年的勞動(dòng)合同，同時(shí)約定老李每月工資為2200元，工作期間老李應(yīng)當(dāng)服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安排，認(rèn)真及時(shí)地完成分配給他的工作任務(wù)。2009年11月6日，軸承公司由于搬遷至新址，經(jīng)理安排老李負(fù)責(zé)新廠房的電路排線工作，但并未指定完工期限。2009年11月9日，經(jīng)理見(jiàn)到老李后要求他在3天之內(nèi)必須完成該工作，而老李則向經(jīng)理提出現(xiàn)在公司里只有自己一個(gè)電工，如此大的工作量?jī)H憑一人之力至少要10天以上才能完成，經(jīng)理不僅不予理睬反而變本加厲要求老李當(dāng)天就要完成，如果做不完就走人。第二天，由于老李未完成分配的工作，經(jīng)理口頭通知由于其不服從上級(jí)安排而且未及時(shí)完成工作任務(wù)，因此公司決定辭退老李，并要求他立即到相關(guān)部門(mén)辦理離職交接手續(xù)。接到通知后的老李手足無(wú)措，一片茫然，在朋友的建議下老李申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁。

　　仲裁裁決

　　開(kāi)庭審理過(guò)程中，軸承公司提出老李上班期間經(jīng)常游手好閑不認(rèn)真工作，而且平時(shí)就差錯(cuò)百出，這次又不服從安排未及時(shí)完成工作任務(wù)，所以公司才決定與其解除勞動(dòng)關(guān)系，但是就上述事實(shí)軸承公司并未提供任何書(shū)面證據(jù)。面對(duì)公司的指責(zé)老李稱對(duì)方是無(wú)事生非，希望勞動(dòng)仲裁委能公正判決。最終，勞動(dòng)仲裁裁決認(rèn)定軸承公司解除勞動(dòng)合同的行為系違法解除，軸承公司應(yīng)當(dāng)向老李支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。

　　案例評(píng)析

　　雖然軸承公司解除勞動(dòng)關(guān)系的做法被認(rèn)定為違法，本案最終也隨著勞動(dòng)仲裁委的裁決而塵埃落定，然而有類似老李這樣經(jīng)歷的人卻還很多。那么用人單位究竟在什么情況下可以提前解除勞動(dòng)合同呢?換句話說(shuō)，什么情況下用人單位解雇員工違法，什么情況下解雇員工合法呢?

　　勞動(dòng)合同法在傾斜保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，也賦予了用人單位一定的用工自主權(quán)，在符合法律規(guī)定的特殊情形下，用人單位可以依法提前解除勞動(dòng)合同。這些情形具體可以分為四大類：

　　第一類，當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者就解除勞動(dòng)合同經(jīng)協(xié)商達(dá)成一致時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系可以提前解除;

　　第二類，如果勞動(dòng)者存在一定過(guò)錯(cuò)，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同，當(dāng)然這些過(guò)錯(cuò)的種類都是由法律法規(guī)事先明確的，用人單位與勞動(dòng)者不能進(jìn)行約定。其中主要包括：1.勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;2.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;3.勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;5.勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;6.勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;

　　第三類，勞動(dòng)者盡管沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，但是由于出現(xiàn)一些特殊情況，此時(shí)用人單位也可以解除勞動(dòng)關(guān)系，比如，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;或者出現(xiàn)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;或者勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的;

　　第四類為經(jīng)濟(jì)性裁員，此時(shí)用人單位往往因陷入困境或進(jìn)行了重大調(diào)整，需要裁減人員人數(shù)眾多，只要按照一定法律程序，勞動(dòng)關(guān)系也可提前解除。此類情況主要包括：用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的等等。

　　本文列舉的四類形式基本涵蓋了用人單位可以合法地提前解除勞動(dòng)合同的所有情況。在現(xiàn)行法律框架下，用人單位依據(jù)其他事由解除勞動(dòng)合同的做法將被視為違法解除;當(dāng)然，盡管具有法律規(guī)定的解除事由，但是用人單位并沒(méi)有依照法律規(guī)定的程序來(lái)操作也可能被認(rèn)定為違法解除。

　　回到本案，軸承公司因老李無(wú)法完成無(wú)理的工作任務(wù)便將其解雇的做法明顯缺乏解除勞動(dòng)合同的法定事由，因此其解除行為違法。一個(gè)企業(yè)如果想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下去，就應(yīng)當(dāng)將員工視為企業(yè)的主人，尊重并不斷提升員工的參與權(quán)，最大限度地激發(fā)員工潛力、提高工作效率，這樣才能立于不敗之地，否則，企業(yè)將難有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。