這樣的除名處理不合法
2005-11-17作者：未知來源：勞動法律網
【案例】王某系某公司業務員，勞動合同制職工，于1997年3月與公司簽訂勞動合同，合同期3年，試用期3個月，沒有辭職流動等限制約定。王某于1999年4月3日向公司總經理書面提出解除合同，但公司沒有同意，1999年5月5日，王某不辭而別。其后，王某所在公司于1999年6月8日以王某未經公司同意，擅自離職并且連續曠工超過15日為理由，對王某作出除名處理，解除與王某的勞動關系。王某對此處理不服，于是向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。勞動爭議仲裁委員會經過調查，對王某與該公司的爭議案件進行了調解，最后該公司同意王某提前解除勞動合同，收回了除名的處理決定；王某也同意按有關規定賠償企業一定的經濟損失。
【評析】《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。這就是說，對勞動者解除勞動合同，除了要提前三十日以書面形式通知用人單位以外，并沒有其他的附加限制。本案中，王某于1999年4月3日向公司總經理書面提出解除合同，并于1999年5月5日不辭而別，從其書面提出解除合同到其離開公司已經超過了《勞動法》關于勞動者解除勞動合同限期的規定時間，解除勞動合同是有法律依據的。而王某所在公司以其未經公司同意，擅自離職并且連續曠工超過15日為理由對其作出除名處理是缺乏法律依據的。事實上，從王某1999年4月3日向公司總經理書面提出解除合同后30天也就是從1999年5月3日起王某已經不再是該公司的職工了，該公司自然也就無權對王某作出除名的處理決定了。此外，王某按有關規定賠償企業一定的經濟損失也是正確的。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第33條規定，勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當根據勞動法第102條和勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，承擔賠償責任。
【評析】《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。這就是說，對勞動者解除勞動合同，除了要提前三十日以書面形式通知用人單位以外，并沒有其他的附加限制。本案中，王某于1999年4月3日向公司總經理書面提出解除合同，并于1999年5月5日不辭而別，從其書面提出解除合同到其離開公司已經超過了《勞動法》關于勞動者解除勞動合同限期的規定時間，解除勞動合同是有法律依據的。而王某所在公司以其未經公司同意，擅自離職并且連續曠工超過15日為理由對其作出除名處理是缺乏法律依據的。事實上，從王某1999年4月3日向公司總經理書面提出解除合同后30天也就是從1999年5月3日起王某已經不再是該公司的職工了，該公司自然也就無權對王某作出除名的處理決定了。此外，王某按有關規定賠償企業一定的經濟損失也是正確的。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第33條規定，勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當根據勞動法第102條和勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，承擔賠償責任。
上一篇：陳維禮訴賴國發雇傭合同糾紛案
下一篇：醫療期未滿企業能否解除勞動合同
熱點文章點擊
- 01工傷賠償標準2015
- 02工傷認定的情況、申請時間
- 03病假的天數是怎么計算的
- 04最新勞動仲裁申請書
- 05辭職的流程
- 062015年生育生活津貼標準如何確定
