【案例】王某1998年參加工作，進入北京市某建筑公司，1999年6月因患腦溢血住院治療。公司為其支付了半年的醫療費用后，拒絕繼續支付，并提出王某非因工患病，已經長達半年不能參加工作，無法履行勞動合同規定的義務，致使勞動合同已經失去意義，因此應予以解除。王某不服，認為自己雖然不是工作，但應享受職工患病期間的醫療待遇，根據《勞動法》和勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，自己應享有至少一年的醫療期，在此期間內，公司不但不能解除勞動合同，還應支付醫療費用并發放病假工資等待遇。雙方訴至勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會審理后裁決：公司不得與王某解除勞動合同，并應依法支付王某的醫療費和病假工資。
  【評析】職工患病不能繼續履行勞動合同規定的義務，是否一定導致勞動合同的解除，是一個比較常見的問題。本案公司一方從單純的民事合同角度出發，認為一方已經無法繼續履行，合同就應該解除。這種理解忽視了勞動合同的特殊性，從而與有關法律規定發生了予盾。《勞動法》第29條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同：（一）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；……”。這就是說，職工患病后，在規定的醫療期內是不能解除勞動合同的。如何確定醫療期的長短，根據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》（勞部發［1994］479號）第三條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。”
  　　根據以上規定，本案王某在該公司已經工作滿十年，應享受十二個月的醫療期待遇。在十二個月以內，公司是不能解除勞動合同的，按照上述規定，還應繼續支付王某的醫療費用和病假工資。實際工作中，有些企業經營者會產生本案中公司負責人那樣的錯誤認識，將勞動合同的某些原則與民事合同混為一談，侵害勞動者的合法權益，應切實加以糾正。