員工長期不在崗位上，公司依據(jù)制度規(guī)定將以他們曠工違紀(jì)為由作出解除勞動(dòng)合同的處理決定。那么在采取登報(bào)公告送達(dá)的方式，有部分員工返回原部門要求繼續(xù)上班，那么公司應(yīng)該怎么處理？下面一起來看看。

　　案例：去年年底，某公司根據(jù)上級(jí)主管單位文件對(duì)所有長期不在崗又不說明理由的員工進(jìn)行了清理，并按照制度規(guī)定以他們曠工違紀(jì)為由作出解除勞動(dòng)合同的處理決定。

　　因此次解除勞動(dòng)合同的員工較多，該公司在履行直接送達(dá)、郵寄送達(dá)無果的情況下，不得已采取了登報(bào)公告送達(dá)的方式。可是，就在報(bào)紙刊登公告后不久，有部分員工返回原部門要求繼續(xù)上班。

　　該公司想知道，這種情況應(yīng)該怎么處理？已經(jīng)作出的解除勞動(dòng)合同決定是否生效？

　　答：本案中，如果這部分員工確實(shí)存在應(yīng)當(dāng)被解除勞動(dòng)合同的曠工行為，則該公司可以依據(jù)制度或合同約定作出處罰決定。該處罰決定代表了公司的真實(shí)意思，一經(jīng)作出就生效。

　　而該公司按照法定程序登報(bào)公告送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書的行為，屬于履行解除勞動(dòng)合同后的告知義務(wù)。雖然報(bào)紙的公告送達(dá)期限沒有到期，但是這并不影響用人單位根據(jù)相關(guān)制度作出的處理決定。而報(bào)紙公告期限的到期時(shí)間僅作為員工在沒有接收到解除勞動(dòng)合同送達(dá)文書時(shí)，員工主張權(quán)利的“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”。

　　況且本案中，如果員工已經(jīng)看到報(bào)紙公告才返崗要求上班，那么該公司就已經(jīng)完成了解除勞動(dòng)合同文書的送達(dá)。如果員工沒有看到報(bào)紙公告而要求返崗上班，則該公司也可以根據(jù)員工曠工的既成事實(shí)，依法依規(guī)直接向其送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。

　　依據(jù)

　　《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]179號(hào)）

　　……因此，企業(yè)通知請(qǐng)假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。