隨著社會的發展和變遷，越來越多的女性兼顧著“妻子”、“母親”、“職場人”的多重身份，在職業領域內一展身手，而《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護特別規定》、《婦女權益保障法》等一系列法律法規也從法律層面對女性勞動者作出了特殊保護。比如，針對“孕期、產期、哺乳期”內的女職工，《勞動合同法》第四十二條就對用人單位的解除權作出了明確的禁止性規定。然而，在社會實踐中，無論是勞動者、還是用人單位，在對該條款的理解上，都存在著一定的偏差。下面，海淀法院的法官就將以案說法，對該條款進行分析解讀。

　　勞動者：我處在“孕期、產期、哺乳期”，受法律特殊保護。用人單位只要和我解除勞動關系，就是違反了法律規定。這么理解，對么？

　　張某是軟件公司的一名程序員。2014年8月份，小張發現自己懷孕。考慮到平日工作中需要大量使用電腦，故在家人的建議下，小張以身體不適為由向公司請假、在家休養。公司按照考勤制度的相關規定，要求小張提交診斷證明及病假條。鑒于家鄉有懷孕初期對外保密的風俗，小張找朋友虛開了一張病假條快遞到公司，內容為“腰肌勞損，病休一個月”。由于小張沒能提供診斷證明且病假時間相對較長，故為核實相關情況，公司去醫院進行核實，得知小張從未就診、醫院并未出具過病假條。據此，公司于2014年8月25日作出解除通知，以小張提交假病假條騙取病假，有違公司考勤制度為由解除雙方勞動合同關系。雙方由此發生糾紛。小張以自己處于孕期為由提起勞動仲裁、訴訟，要求撤銷公司的解除決定，雙方繼續履行勞動合同關系。最終，經過審理，法院認定，公司解除雙方勞動關系，合法有效，判決駁回了小張的申請請求。

　　【法官釋法】：

　　雖然《勞動合同法》第四十二條載有女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除雙方勞動合同關系等內容，但我們對法律條文的理解不應斷章取義。

　　事實上，《勞動合同法》第四十二條所規定的是“勞動者有下列情況之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同”。因此，《勞動合同法》第四十二條的實質是用人單位不得以非過錯性理由或經濟性裁員為由與“孕期、產期、哺乳期”女職工解除勞動關系。

　　顯然，這意味著，即使女職工處于“孕期、產期、哺乳期內”，用人單位仍可以依據《勞動合同法》第三十九條規定，在勞動者存有過錯的情況下，合法的解除雙方勞動關系。本案中，小張未如實告知自己懷孕，并且提供虛假的病假條有意隱瞞真實情況，小張的行為已經明顯構成了對于公司考勤管理制度的嚴重違反。因此，軟件公司以小張嚴重違反規章制度為由解除雙方勞動合同關系，具有事實及法律依據，合法有效。

　　用人單位：女員工未婚先孕、違反計劃生育規定，因此不受《勞動合同法》第四十二條的保護。這么理解，對么？

　　小林與工程公司簽訂有三年期勞動合同，在施工現場從事監理工作。2014年3月底，小林發現自己懷孕。4月初，小林將懷孕的情況郵件告知公司，提出由于客觀身體情況，不適合再繼續從事現場監理工作，希望公司考慮該情況，適當調整工作崗位或工作內容。工程公司要求小林于5日內提交結婚證、診斷證明等材料。小林應公司要求提交了診斷證明等材料并表示自己會盡快辦理結婚登記手續。至2014年5月30日，小林仍未辦理結婚登記手續。當日，工程公司作出解除勞動合同通知書，以小林不能勝任工作為由解除雙方勞動合同關系。為此，小林與工程公司發生糾紛，提起勞動爭議仲裁、訴訟，要求工程公司支付違法解除勞動合同賠償金。在案件審理過程中，工程公司提出，“不能勝任工作”是小林自己提出來的，因此公司依法有權解除雙方勞動合同關系；小林雖然懷孕、但并未登記結婚，因此并不適用《勞動合同法》第四十二條之規定。小林則表示，自己雖然提出不勝任目前的工作，但公司可以作出調崗處理，而不是徑行解除勞動關系。最終，法院經過審理，認定，小林處于孕期，工程公司以小林不勝任工作為由徑行解除雙方勞動關系，有違法律規定，進而判決工程公司向小林支付違法解除勞動合同賠償金六萬余元。

　　【法官釋法】：

　　《勞動合同法》第四十二條是基于女職工的特殊身體狀況(“孕期、產期、哺乳期”)而對女職工施以的特殊保護，與女職工的婚姻狀況等并無必然關聯。本案中，雖然小林在懷孕時沒有取得結婚證，但基于其特殊的身體狀況，小林仍受到《勞動合同法》第四十二條的保護。另，雖然小林是主動提出由于懷孕不適合繼續在施工現場從事監理工作，但小林同時提出了調崗申請，因此，考慮到施工現場監理工作的特殊性以及小林的身體情況，雙方應妥善協商解決崗位問題。工程公司以小林“不勝任工作”為由解除雙方勞動關系，顯然違反了《勞動合同法》第四十二條的規定，構成了違法解除。因此，工程公司應依法向小林支付違法解除勞動合同賠償金。

　　結語：和諧的勞動關系需要勞資雙方的互諒互讓。對于“孕期、產期、哺乳期”內的女職工，考慮到其特殊的身體情況，法律規定已經從工作時間、勞動強度上作出了保護性規定。該保護規定并不因女職工是否已經辦理婚姻登記、取得準生證為前提。同時，從勞動者的角度，在享受法律所給予的特殊保護時，勞動者亦應自覺遵守和執行公司的考勤制度、管理制度。否則，即使是“孕期、產期、哺乳期”內的女職工，用人單位也可依據《勞動合同法》第三十九條之規定，解除雙方勞動關系。屆時，將極大的影響“孕期、產期、哺乳期”女職工的生活狀況及孕產期心理，也將極大的影響用人單位的用工管理和經營安排，給雙方造成不便。