規章制度與勞動合同屬于企業管理的兩大基礎手段。規章制度是對勞動合同沒有規定的事項進行的補充，但相互之間有可能存在重復或者沖突。此時，在企業管理中就會對同一事項的規范出現兩種截然不同的結果。

　　【案例】

　　某公司的員工手冊中規定，公司可以根據產品需求調整工作進度和工作安排。該公司包裝部的員工實行每天“三班倒”，公司與包裝員簽訂的勞動合同中也確定了這種工作時間和班次安排。

　　最近，公司對產品進行調整，市場需求量大幅增加，為保證按時按量完成訂單，公司書面通知包裝部的員工，將原來的“三班倒”調整為“兩班倒”。通知剛一公布，員工中馬上出現反對的聲音，因為這會很大程度地增加勞動量。而公司認為，制度是經過合法程序制定并公布的，既然有明確規定可以調整工作進度和工作安排，公司就有權自主管理員工的工作時間和工作強度。那么，公司能否以制度調整員工的工作時間和工作強度？

　　　【說法】

　　這個案例實際上涉及到的是勞動合同與規章制度何者法律效力更大的問題。

　　規章制度與勞動合同屬于企業管理的兩大基礎手段。規章制度是對勞動合同沒有規定的事項進行的補充，但相互之間有可能存在重復或者沖突。此時，在企業管理中就會對同一事項的規范出現兩種截然不同的結果。

　　規章制度作為用人單位經營管理的內部規章，相對于勞動合同對雙方當事人的特殊約定，一般情況下，其效力都會低于勞動合同。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”

　　本案中，公司根據產品要求和制度文件來調整員工的工作時段有其自己的道理，理應得到支持。但根據上述法律規定，每日“三班倒”的工作安排已明確列入勞動合同文本，屬于勞動合同內容，其效力將會優先于規章制度。公司要將“三班倒”改為“兩班倒”，屬于對勞動合同內容中勞動條件、工作強度的變更，應該與員工平等協商并由員工同意接受時才能完成最終的變更。否則，公司只能恢復原有的“三班倒”，繼續履行原合同約定的內容。