2005年4月4日，江蘇省海安縣法院審結一起兩次遲到引發的解除勞動合同糾紛案，一審除對其它爭議事項作出判決外，同時判決被告某食品公司支付原告桑某解除勞動合同經濟補償金1381。55元(按桑某2003年12月至2004年10月核定工資的平均值計算)。

　　2003 年6月20 日，被告某食品公司通過訂立承包協議書，將生豬屠宰加工組發包給季某經營，期限自2003年7月1日至2007年4月16日。合同訂立后，承包人季某按承包協議對外招收生豬屠宰加工人員，原告桑某應聘與季某簽訂用工協議一份，約定桑某從事卸頭爪工作，工資標準0。15元、頭。同時約定工資標準以基本工資(根據工種)+浮動工資(6000頭以外)的形式發放，如果每月不超過6000頭，基本工資中提10%作為浮動工資，超過6000頭超出部分再按工種參與分配(算浮動工資)，用工期限與季某與食品公司簽訂的合同期限同步。

　　協議簽訂后，桑某即從事卸頭爪工作，從2003年7月至同年11月，桑愛平每月卸頭爪均不低于6000頭，食品公司亦按其工作量向其發放了工資。2003年12月至 2004年4月，桑愛平每月均完成4000余頭，食品公司亦按其加工數量發放了工資，桑某未提出異議。2004年6月桑某完成5932頭工作量，食品公司于同年9月28日向桑某發放該月工資時，桑某提出異議，要求重新進行核算，并將工資表拿走(直至仲裁過程中交給仲裁委)，食品公司從而未能將2004年6 月份的工資發放給桑某。

　　2004年7月，桑某在工作過程中因瑣事與其他職工發生爭執。同年10月9日、10日，桑某上班遲到，被承包組負責人批評并責令其停工，桑某與該負責人產生爭執。同年10月11 日，食品公司以桑某違反勞動紀律為由，停止桑某的工作，并要求與其解除勞動合同。同年11月，桑某向仲裁委提出仲裁申請，除請求對其它事項進行仲裁外，還請求仲裁委裁決食品公司支付其解除勞動合同的經濟補償金1960元。2005年1月7日，仲裁委作出仲裁裁決書，駁回桑某對解除勞動合同經濟補償金的請求。桑某不服，遂向法院提出訴訟。

　　庭審中，雙方除對其它事項有一定爭議外，主要就經濟補償金的給付問題展開辯論。原告桑某訴稱，食品公司口頭通知與我解除勞動合同后，我提出異議，并于2004年11月向仲裁委提出仲裁申請;對照法律規定，我并沒有嚴重違反用人單位勞動紀律或者用人單位規章制度，因而不屬于用人單位可隨時解除勞動合同情形，故我對仲裁委于2005年1月作出的裁決不服，向法院提出訴訟，請求法院判令被告食品公司支付我解除合同的經濟補償金1800元。

　　被告食品公司辯稱，原告桑某于2003年7月到我公司工作屬實，但其是因違反勞動紀律而被我公司解除勞動合同的;根據勞動法的相關規定，不應向其支付經濟補償金，現請求法院依法駁回原告桑某的該項訴訟請求。

　　審理中，被告食品公司向法院提交了關于桑某嚴重違反勞動紀律給予解除勞動合同的決定書，并主張該決定書已經送達桑某。桑某對此予以否認，認為食品公司只是口頭通知其停工，并要求與其解除合同，并未以書面形式要求與其解除勞動合同。食品公司未能提供將解除合同的決定書送達桑某的證據。

　　企業隨時解除勞動合同的補償

　　海安法院審理后認為，被告食品公司生豬屠宰組承包人與原告桑某簽訂用工協議后，食品公司在實際履行協議中，對桑某行使管理職權，并向桑某發放工資報酬，盡管食品公司未直接與桑某簽訂勞動合同，但應認定原、被告間形成了事實上的勞動合同關系。被告食品公司因原告桑某兩次遲到等原因口頭通知其停工，并要求與其解除勞動合同關系，但桑某的行為尚不構成勞動法規規定的用人單位隨時與勞動者解除勞動合同的法定條件，故桑某停工系用人單位行為不當所致。桑某在食品公司口頭通知其停工，并要求與之解除勞動合同后，未能到食品公司繼續工作，并在向仲裁委提出仲裁申請時提出了要求食品公司支付其解除勞動合同經濟補償金的請求，因而通過這一途徑其實際上作出了同意解除勞動合同的意思表示，故原、被告間應視為協議解除勞動合同關系。勞動合同解除后，食品公司依法應向桑某支付解除勞動關系的經濟補償金。遂依照《中華人民共和國勞動法》、勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的有關規定，作出了前述判決。

　　世界許多國家的勞動法都規定，勞動者只有在一定條件下才能享有辭退補償金，而合同正常期滿被終止勞動關系的則不能獲得經濟補償金。具體而言，獲得經濟被償金必須符合兩個條件：一是有符合法律規定的勞動關系消滅的事實。總括我國法律的規定，基于下列原因導致勞動關系消滅的勞動者，享有經濟補償金：1、因用人單位的原因解除勞動合同的;2、因勞動者的客觀原因導致用人單位解除勞動合同的;3、因不可歸責于勞動合同雙方當事人的事由而解除勞動合同的。二是勞動者對勞動關系的消滅主觀上無法定過錯。如果因可歸責于勞動者主觀過錯的原因而導致用人單位解除勞動合同或者勞動者自愿解除勞動關系(例如辭職)，勞動者本應對合同解除所可能帶來的對自己生活不利后果負責。因此，勞動者對合同解除主觀上無過錯作為獲得經濟補償金的條件之一是世界各國法律的普遍規定，我國也不例外。一般而言，勞動者辭職和勞動者因出現用人單位有權隨時通知解除勞動合同情形而被辭退的，其無權要求用人單位支付經濟補償金。

　　《中華人民共和國勞動法》第25條規定了用人單位可以隨時解除勞動合同的條件。該條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。”該法第28條規定：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照有關規定給予經濟補償。”由此可明顯看出，我國勞動法將隨時解除勞動合同情形排除在可獲得經濟補償的范圍之外。

　　對照本案而言，主要看用人單位所述原告嚴重違反勞動紀律條件是否構成。勞動者的違紀行為是否構成“嚴重”，一方面應根據個案案情綜合判斷，另一方可以根據用人單位有關規章制度的規定，視勞動者的違紀行為是否符合規章制度本身對員工嚴重違紀的行為的規定而進行判斷。對職工的遲到行為是否構成“嚴重”違紀應從量和質兩個方面考慮。量主要考慮次數，質主要根據企業性質判斷損害大小。遲到兩次對有些時間性要求十分重要的企業而言，很可能就會造成嚴重損害;而對時間性要求并不十分緊迫的企業來講，損害就不明顯，構不成嚴重違紀。本案被告是一般食品企業，兩次遲到從正常標準判斷，不宜認定為嚴重違紀，不符合可隨時解除勞動合同的條件。因而，企業仍應依法給付經濟補償金。

　　關于經濟補償金的支付標準問題。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第2條規定：“對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。”辦法第5條同時規定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。”本案原告工作不滿二年，對照上述標準，應支付相當于兩個月工資的經濟補償金。