姜某與某炭素有限公司訂立了自2012年9月30日起至2015年9月29日止的固定期限勞動合同。2015年7月，姜某經醫院確診懷孕。2015年9月底，該炭素有限公司以勞動合同期滿不再續訂為由，與姜某終止勞動合同。姜某認為某炭素有限公司的行為侵害了自身的合法權益，于2015年10月申請勞動仲裁，要求與某炭素有限公司恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。

　　【申請人請求】

　　請求與被申請人恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。

　　【處理結果】

　　裁決被申請人與申請人恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。

　　【爭議焦點】

　　用人單位能否與勞動合同期滿的“三期”女職工終止勞動合同？

　　【評析】

　　本案是因“三期”女職工勞動合同期滿，用人單位能否與其終止勞動合同的典型案例。仲裁委經審理后認為，姜某在懷孕期間，企業以勞動合同期滿不再續訂為由，與其終止勞動合同是缺乏法律依據的。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條、第四十五之規定，裁決支持了姜某的仲裁請求。

　　本案中，姜某在懷孕期間，雖然與某炭素有限公司簽訂的勞動合同到期，但依據《勞動合同法》第四十二條、第四十五的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得與女職工終止合同，用人單位應順延其勞動合同期至哺乳期滿，所以某炭素有限公司不能與其終止勞動合同，雙方的勞動合同期限應順延至法定情形消失之日止。

　　【啟示與思考】

　　《勞動合同法》第45條與第48條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同應當順延至女職工“三期”屆滿后，用人單位才能終止勞動合同。否則，視為用人單位違法終止勞動合同，女職工有權請求用人單位繼續履行勞動合同或者承擔賠償金�！秳趧臃ā�、《勞動合同法》、《女職工勞動保護特別規定》等法律法規，均對“三期”內的女職工作出了特別性的保護規定。其中，女職工在“三期”內勞動合同期限即使到期，用人單位也不得依此與女職工終止勞動合同，該情形也就是所謂的勞動合同的法定順延情形。

　　同時，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止，此規定屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條所規定的勞動合同法定終止之例外。在這種情形下，當事人雙方無需續訂勞動合同，而是依照法律規定當然延長，屬于對女職工的特別保護，這與正常用工情形下法律對于書面勞動合同的強制完全不同。