某公司人事經理黃某最近正為如何解雇員工孫某而煩惱，一年前該公司與孫某簽訂了為期三年的勞動合同，約定了試用期，因孫某在試用期表現很好，便順利通過試用期轉正了。可惜好景不長，轉正后孫某的工作表現越來越差，不僅屢次遲到，而且在工作中經常犯錯，面對主管的批評，他也是理由多多。前幾天孫某在工作中又出紕漏，雖然最后得到及時補救，沒有造成嚴重后果，但考慮到以后可能出現的損失，公司老總仍要求人事部辭退孫某。黃某查詢了勞動合同法，發現公司制度很不完善，有的規定也沒有公示或組織學習，一些證據也沒有及時收集。由于各方面存在的漏洞，讓黃某對于能否直接解雇孫某存在擔憂。

　　《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　用人單位要單方面解除勞動合同，需要有法定的事由，即需要有符合法律規定的解除勞動合同的事由才可以。孫某這樣的情況，符合《勞動合同法》第三十九條第(二)款的規定。該公司員工都知道考勤時間，也有不成文的業務考核條件，但由于該公司并沒有完善的成文的規章制度，所以不能引用該條法律規定單方面解除與孫某的勞動合同。

　　我國《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”這條規定不僅是在維護勞動者的權益，也是為了維護用人單位的合法權益。比如遇到本案中的情況，正是由于該公司沒有完善的規章制度，所以不能援引該法律規定單方面解除勞動合同。

　　公司的規章制度由用人單位制定，根據我國《勞動合同法》第四條的規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”用人單位制定規章制度要與職工平等協商確定，且必須將規章制度公示給職工。

　　只有合法有效的規章制度才可作為處理勞資糾紛的依據，規章制度必須內容合法，不能違反國家的法律、法規和規章的規定；程序合法，需經民主協商程序制定，并向全體員工公示。