某公司人事經(jīng)理黃某最近正為如何解雇員工孫某而煩惱，一年前該公司與孫某簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，約定了試用期，因?qū)O某在試用期表現(xiàn)很好，便順利通過試用期轉(zhuǎn)正了。可惜好景不長，轉(zhuǎn)正后孫某的工作表現(xiàn)越來越差，不僅屢次遲到，而且在工作中經(jīng)常犯錯(cuò)，面對主管的批評，他也是理由多多。前幾天孫某在工作中又出紕漏，雖然最后得到及時(shí)補(bǔ)救，沒有造成嚴(yán)重后果，但考慮到以后可能出現(xiàn)的損失，公司老總?cè)砸�求人事部辭退孫某。黃某查詢了勞動(dòng)合同法，發(fā)現(xiàn)公司制度很不完善，有的規(guī)定也沒有公示或組織學(xué)習(xí)，一些證據(jù)也沒有及時(shí)收集。由于各方面存在的漏洞，讓黃某對于能否直接解雇孫某存在擔(dān)憂。

　　《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　　(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

　　(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

　　用人單位要單方面解除勞動(dòng)合同，需要有法定的事由，即需要有符合法律規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的事由才可以。孫某這樣的情況，符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(二)款的規(guī)定。該公司員工都知道考勤時(shí)間，也有不成文的業(yè)務(wù)考核條件，但由于該公司并沒有完善的成文的規(guī)章制度，所以不能引用該條法律規(guī)定單方面解除與孫某的勞動(dòng)合同。

　　我國《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”這條規(guī)定不僅是在維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，也是為了維護(hù)用人單位的合法權(quán)益。比如遇到本案中的情況，正是由于該公司沒有完善的規(guī)章制度，所以不能援引該法律規(guī)定單方面解除勞動(dòng)合同。

　　公司的規(guī)章制度由用人單位制定，根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模�有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”用人單位制定規(guī)章制度要與職工平等協(xié)商確定，且必須將規(guī)章制度公示給職工。

　　只有合法有效的規(guī)章制度才可作為處理勞資糾紛的依據(jù)，規(guī)章制度必須內(nèi)容合法，不能違反國家的法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定；程序合法，需經(jīng)民主協(xié)商程序制定，并向全體員工公示。