有時(shí)候大家開玩笑會(huì)說(shuō)長(zhǎng)相決定待遇，那么在就業(yè)的過(guò)程中，公司可以以“形象欠佳”為由解除勞動(dòng)合同嗎?公司的做法違法嗎?遇到這樣的情況該怎么辦?

　　案情簡(jiǎn)介：

　　半個(gè)月前，張女士與一家公司通過(guò)網(wǎng)絡(luò)傳輸技術(shù)，簽訂一份為期兩年(含2個(gè)月試用期)的勞動(dòng)合同后，即千里迢迢前往任職。不料，前幾天，公司卻在張女士沒(méi)有任何過(guò)錯(cuò)的情形下，突然以其腿有微跛，“形象欠佳”為由，單方?jīng)Q定將其解聘。張女士雖然一再爭(zhēng)取留下，可公司就是固執(zhí)己見。

　　無(wú)奈，張女士只好同意離職，但要求公司賠償其前來(lái)就職的車費(fèi)、住宿費(fèi)、伙食補(bǔ)助等差旅費(fèi)用以及為準(zhǔn)備工作導(dǎo)致的相關(guān)損失。而公司卻根本不予理睬。

　　請(qǐng)問(wèn)：公司究竟應(yīng)否承擔(dān)賠償責(zé)任?

　　律師說(shuō)法：

　　公司必須向張女士承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　首先，公司的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的;勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。即公司要想將試用期內(nèi)的張女士解聘，一則在理由上必須是因?yàn)閺埮�士無(wú)法勝任工作，且經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整崗位后仍然如此;二則在程序上必須提前30日書面通知或者額外支付一個(gè)月的工資。本案中，公司在張女士根本不存在無(wú)法勝任工作問(wèn)題，也沒(méi)有提供時(shí)間或工資保證的情況下強(qiáng)行為之，明顯與之相違。同時(shí)，該法第90條還指出，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　其次，公司的行為屬于就業(yè)歧視�！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第26條規(guī)定，用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。,第29條第三款也指出，用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。公司僅僅因?yàn)閺埮�士腿有微跛，便�?ldquo;形象欠佳” 為由，不顧張女士并未也不會(huì)影響工作的事實(shí)，強(qiáng)行將張女士解聘，明顯構(gòu)成就業(yè)歧視。而該法第68條還指出，違反本法規(guī)定，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任。也就是說(shuō)，從這一角度上看，公司同樣難辭其咎。