用人單位情況變化可否合法解除勞動合同
2015-12-03作者：未知來源：勞動法律網
2005年6月27日，王某與A公司建立了勞動關系，工作崗位在設備維修部門。2012年11月22日，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2013年12月，公司因經營戰略的調整，公司董事會決定于2014年3月底解散王某所在部門。2014年3月1日，公司向設備維修部門的全體員工告知了解散部門的決定，并向全體部門員工進行了勞動合同崗位變更的協商。但王某與公司就調崗問題始終無法達成一致意見，遂公司以合同訂立時客觀情形發生重大變化致使勞動合同無法繼續履行為由解除勞動合同。2014年6月2日，公司以上述理由向王某出具解除勞動合同通知書并依法支付了相應的經濟補償金及代通知金共計89987元，王某簽收了上述通知書。
2014年7月19日，王某向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金差額76613元。該仲裁委于2014年10月11日作出仲裁裁決：駁回王某的全部仲裁請求。王某不服，遂將A公司起訴至法院。
【案件分析】
《勞動合同法》第四十條第(三)項規定的情形，即勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
本案中，A公司根據公司董事會作出決議，解散相關部門，王某與公司之間變更后的勞動合同已屬于客觀情況發生重大變化無法繼續履行的情形。在雙方就調崗無法達成一致意見的情形下，公司決定與王某解除勞動合同，其程序符合法律規定，并無不妥，并不屬于違法解除勞動合同的情形。且公司已于通知王某解除勞動合同時，以王某離職前12個月平均工資的標準支付了經濟補償金及代通知金，其義務已履行完畢，王某向公司主張支付經濟賠償金差額，無事實及法律依據。因此法院經審理查明，最終認為A公司解除勞動合同符合法定程序，不存在違法情形，故判決駁回王某的全部訴訟請求。
【律師點評】
當公司因客觀原因，與勞動者發生《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第(三)項的情形時，用人單位在履行了合法的解除程序，向勞動者支付經濟補償金及代通知金或提前三十日以書面形式通知勞動者本人后，可以與勞動者解除勞動合同。用人單位以此而解除勞動合同的，不屬于法律規定的違法解除勞動合同的情形，無需以經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。相反，如果公司惡意針對某個員工撤并部門或崗位，我們認為，這不屬于導致勞動合同無法履行的客觀情況變化，用人單位據此解除勞動合同的，屬于違法解除，勞動者可向用人單位主張經濟賠償金。
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