勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。怎么認定“員工不服從工作安排”可以解除合同？以下就由勞動法律網(wǎng)小編為您介紹詳情。

　　員工不服從工作安排應(yīng)如何定性？

　　這須先從定性的依據(jù)——規(guī)章制度說起。

　　規(guī)章制度與單方解除勞動合同的聯(lián)系主要來源于《勞動合同法》第三十九條第二款，該款規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。實際操作中，很多用人單位在其員工守則中會有類似“以下行為屬于嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度”的內(nèi)容，并以此解除勞動關(guān)系，同時認為符合《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定，無需支付賠償金。

　　首先，從程序上說，規(guī)章制度須經(jīng)過民主和公示程序。其次，從內(nèi)容上看應(yīng)合法、符合常理。解除勞動合同屬于嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的處罰措施，也只有嚴(yán)重違反規(guī)章制度才能單方解除勞動合同，該標(biāo)準(zhǔn)亦應(yīng)在客觀、公正的框架內(nèi)。勞動者雖然違反了公司的規(guī)定，但并沒有達到嚴(yán)重的程度，法院可能不支持公司的訴請。

　　一些大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)后，一旦有機會他們就“閃跳”。有的企業(yè)為防員工“閃跳”，“增加賠償額”(如培訓(xùn)費用多倍賠償)、“約定違約金”(即賠償用人單位招人、選人等間接損失)和“扣留檔案”等，是否合法？

　　1、關(guān)于“增加賠償額”。《勞動合同法》第22條明確規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。由此可見，用人單位的“增加賠償額”于法無據(jù)。

　　2、關(guān)于“約定違約金”。《勞動合同法》第25規(guī)定，除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。顯然，勞動者應(yīng)承擔(dān)的違約金是法定的，違反法定的隨意約定依法無效。

　　3、關(guān)于“扣留檔案”。《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。第50條還規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。由此證明，為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)是用人單位的法定義務(wù)，“扣留檔案”當(dāng)然更不可取。

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