小李是上海某著名高校的應屆畢業生，在校園招聘會上與一知名公司簽訂了就業協議。協議約定了3年的服務期，1年的見習期以及違約金4萬元。同時還約定，雙方的權利義務以報到后簽訂的勞動合同為準。小李畢業后到該公司報到，與公司簽訂了為期4年的勞動合同，試用期3個月。小李工作了兩個月后，覺得自己不適合這份工作，于是辭職。公司拿著就業協議要求小李支付違約金。小李認為，報到后簽訂了勞動合同，怎么還以就業協議為準呢?雙方因此發生爭執。

　　本案焦點：

　　小李到用人單位就業后，勞動關系的處理到底是以就業協議為準還是以勞動合同為準?

　　案例分析：

　　根據 《勞動法》、 《勞動合同法》規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議，建立勞動關系應當訂立勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。因此，就業協議中服務期限條款與勞動合同相沖突時，應以勞動合同為準。

　　見習期是計劃經濟條件下對由國家或者政府分配工作的應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念。當前的見習期是指行政、事業單位在人事制度的框架下對應屆畢業生在轉正定級前進行業務適應及考核的一種制度，見習期滿到當地人事部門辦理轉正定級手續，核定定級工資。

　　試用期是用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限。試用期包含在勞動合同期限之內。《勞動法》規定在試用期間勞動者可以隨時解除勞動合同， 《勞動合同法》也規定了勞動者在試用期間可以解除勞動合同的情形，因此，公司要求小李支付違約金缺乏依據。此外，近兩年就業協議版本中都有簽訂勞動合同后協議失效的規定，這樣一來，杜絕了就業協議與勞動合同的沖突問題。

　　延伸思考：

　　關于就業協議問題，有必要給應屆畢業生提個醒：

　　首先，重視簽訂就業協議。就業協議并不是單方面對學生的約束，同時也保證了畢業生的利益。如果沒有就業協議的制約，用人單位同樣可以隨意撕毀協議，畢業生的就業一樣沒有保障。因此，就業協議也是保護畢業生順利走上工作崗位的法律保障。不管是畢業生還是用人單位，在就業協議簽訂以后、學生報到以前發生違約的，都按照協議承擔違約責任。

　　其次，就業協議的效力有限。一旦學生報到，用人單位就應該和學生簽訂勞動合同，這樣才能形成法律意義上的勞動關系，此時就適用勞動合同的規定。因此，畢業生到用人單位報到后，應該積極主動地向用人單位提出簽訂勞動合同的請求。

　　再其次，就業協議始終不能代替 《勞動法》和 《勞動合同法》對勞動關系的調整。因此，企業以見習為名對招用的畢業生實施長達1年的試用期，是混淆概念、變相延長試用期的違法行為，畢業生可以先與用人單位協商解決，協商不成可拿起法律武器維護自身合法權益。