提前離職應否賠償需做“三大考量”
2016-07-11作者：未知來源：勞動法律網
小王于2011年8月入職忠典公司，擔任開發辦主任一職，主要從事一家雜志的廣告招商項目。雙方簽訂了為期三年的勞動合同。今年1月，小王以公司拖欠其工資為由與公司解除了勞動合同。
公司認為，小王未能依照法律的規定提前三十日以書面形式通知解除勞動合同，他的擅自離職導致公司客戶的業務無人接管，造成合同違約，公司被客戶扣除業務保證金10萬元。忠典公司以小王的行為給公司造成重大經濟損失為由，向仲裁機構提起仲裁。仲裁裁決駁回其請求后，近日忠典公司又向北京市海淀區人民法院提起訴訟。
法院經審理查明，小王和忠典公司另有一起因解除勞動關系經濟補償金的勞動爭議案件，該案經法院判決認定公司存在拖欠工資的情形，故公司主張小王違法解除勞動合同不能成立;就10萬元的損失是否實際發生，公司也僅僅提交了一張客戶出具的《通知》，并沒有其他實際支付款項或扣款的憑證予以證明，所以法院不認可實際產生了10萬元損失;就損失的發生與小王離職的因果關系而言，公司并未能充分證明小王離職后該項目處于無人接管的狀態，故法院認為不宜認定損失應由小王承擔。最終，海淀法院駁回了公司的訴訟請求。
考量一：勞動者解除勞動合同是否違法違約
北京市海淀區人民法院經審理認為，根據我國《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”忠典公司可以向法院主張因員工違反《勞動法》的規定解除勞動合同而造成的經濟損失。但就損失的賠償問題法院認為，首先應當查明小王的離職是否違反了《勞動法》中關于解除勞動合同的相關規定，其次是公司的損失是否實際發生，最后是損失的發生與小王的離職是否存在因果關系。
我們知道，用人單位解除勞動合同必須具有法定理由，而勞動者辭職是不需要說明理由的，這是《勞動法》對勞動者的傾斜性保護。當然，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。除了因提供專項培訓費用進行專業技術培訓所約定的服務期以及競業限制這兩種情形之外，不得約定由勞動者承擔違約金。
勞動者提前解除勞動合同盡管不需要理由，卻應當提前30日以書面形式通知用人單位;在試用期內提前解除勞動合同，應當提前3日以書面形式通知用人單位。否則也屬違約，用人單位可以依法向其主張未提前通知而帶來的實際損失。
那么，該案中法院何以判決公司主張小王違法解除勞動合同不能成立?勞動法中還有一種“推定解雇”的特殊情形。“推定解雇”是指雇主單方面地改變雇員的基本工作條件，如果雇員不愿接受而辭職，則等于被雇主變相解雇。根據《勞動合同法》第三十八條規定，如用人單位有未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等情形的，勞動者可以解除勞動合同，不需提前30天以書面形式通知，但仍需事先告知用人單位。如用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。需注意，法律規定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履約，無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。
考量二：用人單位的損失是否實際發生
如果勞動者違反規定解除勞動合同、給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。這里所說的損失，包括由于違法解除勞動合同給用人單位造成的直接經濟損失、招收錄用費用以及勞動合同約定的其他費用，不包括間接經濟損失或者利潤損失。
實踐中，如果由于勞動者未履行法定的提前通知義務，迫使公司從外地緊急調人，新員工來滬所需的交通費、住宿費等，就是其違約辭職行為給公司帶來的實際損失，公司可以要求賠償。但是即使勞動者違約辭職，用人單位也不能扣發其應得的工資，也不能要求勞動者支付未提前30天書面通知的“代通知金”。
【相關案例】李雷等107人系一家勞動政策咨詢公司員工，被派遣至某銀行工作，其工資由銀行每月向公司轉賬支付，再由公司負責發放。2012年3 月，李雷等員工正常提供勞動，但銀行向公司支付3月份員工工資后，公司未予發放。同年4月11日，李雷等員工向公司發出《關于立即解除勞動合同及追索3月份應發薪酬的通知函》。函中稱，根據以往慣例，公司應于每月5日前發放上月薪酬，但公司目前仍未發放3月份應發薪酬，亦未就拖欠原因作出說明，故提出立即解除勞動合同，離職時間為4月10日。由于要求支付工資未果，李雷等員工于同年6月4日申請勞動仲裁。
公司認為，雙方簽訂的勞動合同約定，“乙方(勞動者)單方解除本合同的，應提前三十日以書面的形式通知用工單位和甲方(公司)。乙方未提前通知的，應支付一個月的工資作為替代并自行承擔當月的社會保險費。”現李雷等員工解除合同未提前一個月通知，故其扣發3月份工資合法有據。
仲裁裁決認為，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中任何免除勞動者依法享受勞動報酬的約定均屬無效約定，且勞動者在公司未及時足額支付其工資后提出解除勞動合同亦符合相關法律規定。公司扣發李雷等員工2012年3月份工資的行為，不符合法律規定。勞動者以此為由解除勞動合同，不需提前30日通知。仲裁裁決公司支付李雷等107人2012年3月份的工資。公司不服裁決，向法院申請撤銷。2012年9月，法院經審理認定公司申請撤銷仲裁裁決的理由不成立，當庭駁回公司申請。
考量三：損失發生與勞動者違約是否有因果關系
還需注意，用人單位依法獲取相應賠償，除了要提供證據證實員工違法解除勞動關系、給單位造成具體經濟損失外，還要證明兩者之間存在因果關系。
當然，因果關系的問題比較復雜，應區分事實因果關系與法律因果關系。前者是一事實問題，是責任的構成要件，確定有無責任;后者是一事實問題兼具法律性，與價值判斷有關，它確定的是賠償范圍問題。但不管怎么說，用人單位要初步舉證兩者之間存在因果關系，否則也可能得不到支持。
【相關案例】2010年5月，王某應聘到一家醫藥公司工作，主要負責該公司新藥上市的質量檢驗。該公司每月新藥上市前，均需王某本人出具質量檢驗合格報告。2011年3月，王某向單位遞交了辭職申請，隨后她便沒有再到單位上班。一個月后，王某與公司辦理了工作交接手續，離開了這家醫藥公司。
王某離職后，該醫藥公司發現王某辦公電腦上的大量質檢報告丟失，使該公司本該于當月上市的藥品推遲了一個月以后才上市，給公司造成了一定的利潤損失。該醫藥公司遂向仲裁機構提出申請，要求王某賠償該公司因藥品推遲上市所造成的利潤損失10萬元。
石家莊市勞動爭議仲裁院認為，本案中王某已與該醫藥公司辦理了工作交接手續。王某離職后，醫藥公司稱其故意刪除了大量質檢報告，造成部分藥品推遲上市，給公司帶來了利潤損失。但該公司并未提供王某刪除檔案資料的證據，也沒有舉證證實王某的離職與公司銷售利潤下降之間存在直接因果關系，不符合法律規定的賠償損失的情形。于是，仲裁駁回了醫藥公司的請求。
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