員工勞動仲裁的注意事項
2017-08-29作者：未知來源：勞動法律網
勞動仲裁是員工解決與企業糾紛的重要手段之一，既能達到自己的法律需求，又能和企業“好合好散”。可是有時仲裁結果不盡如人意，沒有達到當初的要求，所以員工在仲裁時，這些法律問題要注意!
焦點一：用人單位管理掌握的證據應由用人單位負責舉證
【法條】：仲裁法第六條：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握的，用人單位應當提供；用人單位不提供，應當承擔不利后果。
仲裁法第三十九條：當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。
【解讀】：該規定是對舉證責任分配的一個重大突破。本條首先規定舉證責任的一般原則，是“誰主張誰舉證”，是對民事案件證據舉證的一般規定的肯定，同時結合勞動爭議案件的特殊性，法律在設計舉證責任時，規定舉證責任倒置的規定，意思就是主張在勞動者，而舉證在用人單位（用人單位需要提供充分的證據來否定勞動者的主張，否則支持勞動者的主張）。
焦點二：勞動爭議案件優先由“勞動合同履行地”仲裁委管轄
【法條】：仲裁法第二十一條：勞動仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
焦點三：仲裁時效為1年
【法條】：仲裁法第二十七條：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
焦點四：仲裁委逾期未裁可直接訴至法院
【法條】：仲裁法第二十九條：勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
焦點五：部分勞動爭議案件“一裁終局”，限制單位訴權
【法條】：仲裁法第四十七條：下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
焦點六：對部分案件，勞動者可要求法院先予執行，且無需提供擔保
【法條】：仲裁法第四十四條：仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：（一）當事人之間權利義務關系明確；（二）不先予執行將嚴重影響申請人的生活。勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。
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