3月20日，在北京市勞動和社會保障法學會召開的第二屆會員代表大會暨2009年年會上，人力資源和社會保障部調解仲裁管理司司長宋娟透露，近期，人力資源和社會保障部將下發《關于加強基層勞動就業和社會保障公共服務平臺建設的指導意見》，加強鄉鎮街道勞動爭議調解組織建設是其中的重要內容。

　　宋娟指出，在多元化爭議處理機制中，調解處于“第一道防線”的基礎性地位，不僅能節省人力物力，還在妥善處理社會矛盾，構建和諧社會中具有獨特作用。她特別強調，在調解過程中，調解員應當把握好尺度，既要有效地發揮調解的作用，又要最大限度地保護勞動者的合法權益。

　　每5家企業就產生一起勞動爭議

　　宋娟介紹，當前勞動人事爭議調解仲裁工作仍然面臨挑戰。在2008年各級勞動爭議仲裁機構立案受理爭議案件翻番的基礎上，2009年立案受理爭議案件比2008年略有下降，勞動爭議案件總量居高不下的趨勢仍將持續一段時間。

　　去年，10人以上的集體勞動爭議案件時有發生。這些案件多發生在勞動密集型企業和中小企業，涉及人數多，且大部分是農民工或女職工，沖突性較強，處理難度大，有的甚至產生了不良的社會影響，引起了社會的廣泛關注。

　　“集體勞動爭議案件特別是群體性事件的處理，關系群眾切身利益，反映調解仲裁工作水平，關乎黨和政府形象，往往辦好一案、影響一片。”宋娟指出。

　　一組數據表明，調解仲裁工作的范圍也在擴大。截至2008年底，全國共有495.9萬個企業法人單位，擁有從業人員3.4億多人。其中，99%以上的企業為中小企業;事業單位有126萬個，擁有工作人員3000多萬人。“從總體分析，平均每5家企業就會產生一起勞動爭議，每300名職工就會有一名職工申請仲裁。”宋娟說。

　　調解仲裁工作面臨的另一個挑戰是，在金融危機形勢下，爭議雙方當事人沖突性增強，難以通過協商調解方式解決，相當部分企業生產經營嚴重困難，調解仲裁結果執行難度很大。

　　企業自主解決爭議能力有待提升

　　近年來，一些國有企業因改組改制，企業勞動爭議調解委員會數量下滑，出現調解率和調解成功率雙下降的狀況。

　　“企業內部勞資雙方溝通協商機制的缺失是勞動爭議多發的重要原因。”宋娟指出，實踐證明，搭建企業勞資對話平臺是解決勞動糾紛的第一步和最基本的手段。企業和諧則盛，沖突則衰，對抗則敗。她指出，下一步將研究推動企業勞動爭議調解組織建設，以發揮預防和處理爭議的基礎性作用。

　　據介紹，在企業內部，青島市建立勞資兩利協商機制、深圳市寶安區建立“1+3勞資懇談協商機制”的做法，推動了企業管理由單向變為互動，企業決策由單決變為共決，有效預防了爭議。

　　宋娟表示，在下一步的工作中，還將充分發揮各類勞動爭議調解組織的作用。包括推動企業設立勞動爭議調解委員會，預防和調解本企業發生的勞動爭議;在鄉鎮街道勞動保障服務所加載調解職能，調處未建立工會的企業內部勞動爭議和企業勞動爭議調解委員會難以調解的復雜爭議;人民調解組織依法將勞動爭議調解納入職責范圍。另外，還將建立健全人力資源和社會保障行政部門主導，工會、企業代表組織及主管部門共同參與的對突發性、集體性勞動人事爭議應急調解協調機制。

　　目前多數爭議調解是勞動者讓步

　　“實踐中，有的調解員為及時解決爭議，有意誘導勞動者放棄部分法律強制性規定，如勞動報酬、經濟補償金或賠償金等;或者放棄勞動基準權利，如工作時間、休息休假等，這種現象十分普遍。”宋娟指出。

　　在會議上，記者也從一些律師那里了解到，絕大部分勞動爭議案件的調解都是以勞動者作出讓步達成協議的。他們認為，在調解過程中，調解人員不能為了達到調解目的而過度損害勞動者權益。

　　針對這一情況，宋娟也指出，在調解過程中調解員應當把握好尺度，既要有效地發揮調解的作用，又要最大限度地保護勞動者合法權益。她指出，對于法律強制性規定是否可以調解等調解的法律適用問題需要進一步研究和明確。

　　在談到調解工作中其他需要解決的問題時，宋娟指出，下一步還將研究如何加強調裁銜接、調審銜接問題，以及如何提高調解組織的社會公信力和調解協議的履約率等問題。