近年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和健全，伴隨企業(yè)數(shù)量增多和規(guī)模擴(kuò)大，勞動糾紛呈上升趨勢并呈現(xiàn)出新特點(diǎn)。一些企業(yè)尤其是處于窗口單位的交通運(yùn)輸企業(yè)，糾紛由于得不到及時有效化解，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)樾淌掳讣�和群體性上訪、圍堵事件，嚴(yán)重影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營和健康發(fā)展，也給社會穩(wěn)定帶來了不利影響。在勞動糾紛調(diào)解中，有效的調(diào)解技巧和方式往往能夠起到事半功倍的效果。

　　借助組織調(diào)解根據(jù)《中華人民共和國工會法》和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定，企業(yè)可設(shè)立由職工代表、企業(yè)代表和企業(yè)工會代表組成的勞動爭議調(diào)解委員會（組織）。通常，組織調(diào)解以構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系為宗旨，包含了對職工感情投入、親情關(guān)懷和人性化管理的新理念，具有釋疑、解難、調(diào)處、督促四大功能。選擇組織調(diào)解的原因是因為，在企業(yè)里，人事部門通常作為企業(yè)行政的直屬部門，單方面做出調(diào)解，可能會使作為勞動糾紛的另一當(dāng)事人勞動者心里不服，而工會作為獨(dú)立的第三方，在調(diào)解中往往能夠起到意想不到的效果。另外，組織調(diào)解往往比較正式，調(diào)解書對勞動者和企業(yè)都具有一定的約束力。借助組織調(diào)解通常適用勞動密集型企業(yè)的群體性勞動糾紛、重大敏感性或緊急性等勞動糾紛調(diào)解，該方法能夠有力調(diào)解重大、緊急群體性勞動糾紛，并及時消除群體隱患。

　　運(yùn)用政策調(diào)解也稱辯法析理調(diào)解，是通過詮釋法律法規(guī)和政策規(guī)定，向職工講明道理而促成調(diào)解的方法。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，除了群體性勞動糾紛、重大敏感性或緊急性等勞動糾紛調(diào)解需要借助組織外，企業(yè)往往面對的是大量、頻繁的個體勞動者專項調(diào)解，此類調(diào)解，往往需要通過企業(yè)人事部門來進(jìn)行。運(yùn)用政策調(diào)解要求人事部門（調(diào)解人），一是要全面熟悉相關(guān)勞動及保障法規(guī)政策；二是運(yùn)用政策時，要合法、合理、合情；三是要有足夠的耐心和韌性，除了不失時機(jī)地向被調(diào)解職工宣傳勞動以及其他相關(guān)法律法規(guī)，還應(yīng)進(jìn)行耐心說服調(diào)解，使其在法律政策的學(xué)習(xí)領(lǐng)會過程中，逐步接受調(diào)解人的調(diào)解意見。

　　重視心理調(diào)解勞動糾紛調(diào)解是企業(yè)和職工心理互動的過程，也是調(diào)解人員和職工通過直接交往進(jìn)行的多邊心理活動過程。心理調(diào)解就是指，在調(diào)解勞動糾紛時，要重視職工（被調(diào)解人）的心理狀態(tài)、心理行為、心理期望以及心理反應(yīng)。心理調(diào)解強(qiáng)調(diào)調(diào)解人員應(yīng)重視調(diào)解交流，從人情、法理、被調(diào)解人心理等不同角度出發(fā)，研究調(diào)解技巧，增強(qiáng)糾紛化解能力。心理調(diào)解可采用的方法技巧包括：

　　感情調(diào)解。即利用親情、友情、同事關(guān)系和調(diào)解人的情感方式打動被調(diào)解人促成調(diào)解的方法。

　　如借助邀請親友、長輩和有名望人士協(xié)助，通過調(diào)解人的情感疏導(dǎo)和喚醒，大多數(shù)職工會顧情面能夠接受調(diào)解而化干戈為玉帛。

　　語言調(diào)解。俗話說，語言是開心的鑰匙。善言一句三冬暖，惡語傷人六月寒。在調(diào)解工作中，應(yīng)善于使用語言對被調(diào)解人進(jìn)行說服教育和批評勸導(dǎo)。使用語言調(diào)解時注意語言的明確性、幽默性、含蓄性、鼓勵性。如因為使用了委婉曲折的方式，不僅能避開沖突的鋒芒，比較容易為被調(diào)解人所接受，也會創(chuàng)造一種輕松愉快的環(huán)境氣氛，有助于緩解緊張情緒和心理沖突。

　　角色換位。即在進(jìn)行糾紛調(diào)解、轉(zhuǎn)變被調(diào)解人錯誤認(rèn)識時，將被調(diào)解人與調(diào)解人員（企業(yè)）在現(xiàn)實(shí)中所扮演的角色進(jìn)行角色移位轉(zhuǎn)換，使被調(diào)解人處在對方的角色地位來認(rèn)識問題。這種方法容易得到被調(diào)解人的理解和認(rèn)同。

　　感化調(diào)解。即調(diào)解人員運(yùn)用自己的真情實(shí)感，對被調(diào)解人施加積極的心理影響，或是引導(dǎo)當(dāng)事人之間情感的相互溝通，從而使矛盾、糾紛得到化解。

　　區(qū)別對待調(diào)解即面對不同的調(diào)解對象，實(shí)施不同的調(diào)解方法和方式。具體問題具體分析，根據(jù)糾紛程度和人員不同，做出不同的調(diào)解方法選擇。如對一些被調(diào)解人認(rèn)知狹窄、情緒比較偏激、處于不理智狀態(tài)、調(diào)解繼續(xù)惡化、調(diào)解信息難以輸入的糾紛調(diào)解，可能當(dāng)下不會產(chǎn)生明顯的調(diào)解效果，不妨進(jìn)行冷卻處理，讓對方有思考時間，并設(shè)法在被調(diào)解人沖動情緒冷卻降溫恢復(fù)理智后再行調(diào)解。如對待較性格內(nèi)向的職工，需要更多的語言溝通的疏導(dǎo)；對待性格較外向的，則需要耐心傾聽，找準(zhǔn)問題，以便對癥下藥。

　　不同種類的糾紛適用不同的調(diào)解方式，應(yīng)用時應(yīng)根據(jù)勞動糾紛的具體情況（包括被調(diào)解人心理、性格等特點(diǎn)）綜合考慮，比如是否需要單獨(dú)調(diào)解？是否需要直接調(diào)解？是否進(jìn)行公開調(diào)解？抑或進(jìn)行私下調(diào)解、采取暗示（在調(diào)解人和被調(diào)解人無對抗情況下，通過含蓄間接方式對被調(diào)解人施加影響的過程）、迂回（適用于心理防御性特別強(qiáng)，或者特別偏執(zhí)固執(zhí)）調(diào)解或案例引導(dǎo)（通常企業(yè)勞動糾紛事件具有很大程度上的同質(zhì)性、相似性。案例引導(dǎo)就是把一些調(diào)解成功的案例向被調(diào)解人宣傳講解，使其有所比較后促成調(diào)解解決）等等。

　　在調(diào)解策略上，也需要區(qū)別對待，因人、因地、因時而異。如對于性格急躁的被調(diào)解人，應(yīng)耐心聆聽對方陳述而不急于表態(tài)，更不能訓(xùn)斥對方；對情緒激動的被調(diào)解人，可通過談心、勸解、交心等方式進(jìn)行；對糾紛形成與發(fā)展中非原則性問題，不宜計較過細(xì)等。