口頭通知的“放假”成了解聘?

　　2008年9月，王清被招聘到該房地產開發有限責任公司從事營銷部主管工作，月基本工資1800元，另按銷售業績提成，工資按月通過銀行代發。雙方沒有簽訂書面勞動合同，公司也一直未給王清辦理各項社會保險。實際工作中，王清的月平均工資為3000元左右。所在地最低工資為750元。

　　2010年9月30 日，公司負責人口頭通知王清：“因工程延誤，暫時放假，上班時間另行通知。”王清結清工資及獎金后離開了公司。

　　2011年3月，工程復工，但公司一直未通知王清上班，且在放假期間，未發放過基本工資及生活費。

　　“口頭通知暫時放假，卻成了無故解聘?”同年6月30日，王清來到婁底市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁定公司支付其沒簽勞動合同的雙倍工資4.32萬元、經濟補償金6000元，并補繳各項社會保險費。

　　案件在討論過程中，有觀點認為，雙倍工資不是勞動者勞動應得的報酬，是對單位的一種懲罰金，按法律的規定受仲裁時效的限制，王清申請仲裁的時效已超過，不應支持雙倍工資，另外，因王清的仲裁請求數額超出當地最低工資的12倍，本案不屬于終局裁決范疇。

　　根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，只有勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生的爭議才不受仲裁時效期間的限制，雙倍工資不是勞動者的應得勞動報酬，是對單位的一種懲罰金，其仲裁時效只有一年。

　　仲裁時效期限內支付雙倍工資

　　聯系本案的事實和相關法律法規，婁底市勞動爭議仲裁委員會認為，該公司系工商行政管理局登記注冊的私營企業，是合法用工單位。用工單位招用勞動者，應依法與勞動者簽訂書面的勞動合同，為勞動者繳納各項社會保險。

　　王清在該公司工作，雙方雖未簽訂書面勞動合同，但已形成事實勞動關系，有權享受各項社會保險。公司在聘用王清長達兩年多的時間里，一直未與王清簽訂勞動合同，按《勞動合同法》的規定，雙方視為簽訂無固定期限勞動合同，并應當于用工之日滿一年后的一個月內補訂書面勞動合同，未訂立的，應向勞動者支付兩倍的工資(2009年10月-2010年9月)。

　　雙倍工資屬于懲罰金，受仲裁時效限制，其申訴前12月內的權益應受到保護。王清于2011年6月30日向仲裁委提起申訴主張，其2009年10月至2010年6月的兩倍工資明顯已超過勞動爭議仲裁一年的時效，對超出仲裁時效范圍的部分不能支持，但仲裁時效期限內的2010年7月至2010年9月的雙倍工資應依法予以支持。

　　另外，根據《勞動爭議調解仲裁法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的相關規定，終局裁決與否不是以勞動者申訴標的為基數，而是以仲裁裁決的數額為準，且每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準12個月金額的，應當按照終局裁決處理。本案裁決標的總額雖超過了當地最低工資標準12個月金額，但分項數額均沒超過，應當終局裁決。

　　據此，婁底市勞動爭議仲裁委員會裁定，該公司到當地人力資源和社會保障部門按社會保險經辦機構的要求為王清補辦各項社會保險手續，社會保險費按法律的規定，單位承擔單位部分，個人承擔個人部分。公司一次性支付王清沒簽勞動合同的雙倍工資合計5400元，經濟補償金合計7500元。本裁決為終局裁決。

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