勞動合同是用人單位和勞動者之間關于確立、變更、終止和解除勞動權利、義務的協議,是勞動關系產生的基礎,是維護勞動合同雙方當事人合法權益的法律保障之一。根據《中華人民共和國勞動法》第16條的規定,用人單位與勞動者之間建立勞動關系就應當訂立勞動合同。勞動合同的內容包括必備條款和約定條款:一、勞動合同的必備條款根據《勞動法》第19條之規定,勞動合同應當具備的條款有:勞動合同期限;工作內容;勞動保護和勞動條件;勞動報酬;勞動紀律;勞動合同終止的條件;違反勞動合同的責任。在必備條款中,工作內容、勞動報酬是核心內容。要求內容明確、具體,特別要寫清工作崗位、工作地點和具體的工作內容,勞動報酬的具體金額和勞動報酬的組成。在勞動合同的必備條款中還有一項內容需要勞動者和用人單位都要加以注意的,就是違反勞動合同的責任。對于用人單位違反勞動合同應承擔的責任,國家有關法律法規、規章的規定已經比較多了,在實踐工作中相關處理也比較成熟和規范。這里需要著重談的是勞動者的違約責任。根據《勞動法》第102條規定,勞動者違反規定解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,應當依法承擔賠償責任。這里要注意的是,勞動者的違約責任必須是在勞動合同中明確約定的,沒有約定的,用人單位不得因此要求勞動者支付違約金。勞動者違反勞動合同約定應承擔責任,具體有：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,應賠償;用人單位招收錄用其所支付的費用;用人單位為其支付的培訓費(雙方另有約定的除外);給生產、經營和工作造成的直接經濟損失;勞動合同約定的其他賠償費用。根據《違反<中華人民共和國勞動法>有關規定的賠償辦法》的規定,勞動者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,按《反不正當競爭法》第20條的規定支付用人單位賠償費用。二、勞動合同中可備條款用人單位與勞動者在勞動合同中除了要有必備條款,還可以根據雙方的具體情況,經過協商約定其他內容。一般而言,協商約定的條款主要涉及以下四個方面：(一)試用期。按照國家規定,勞動合同中預定的試用期不得超過6個月,具體說,勞動合同期限在6個月(半年)以下的,試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的,試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的,試用期不得超過60天;勞動合同期限在兩年以上,試用期不超過6個月。在試用期的問題上,用人單位和勞動者需要注意的是:(1)試用期是包括在勞動合同期限內,不能把試用期計算在勞動合同期限以外。(2)試用期只適用于初次就職或再次就業后改變崗位(工種)的勞動者。續訂勞動合同時,勞動者改變工種的,可以重新約定試用期,不改變工種的,不再約定試用。(3)試用期不得延長。如果用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件,可以解除勞動合同,但不能通過延長試用期繼續進行考察。(4)如果用人單位出資對職工進行了各類技術培訓,在試用期內勞動者提出解除勞動合同的,用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。但是如果試用期滿,在合同期內,則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。(5)如果是由用人單位出資招用的職工,職工在試用期解除與用人單位的勞動合同,則該用人單位可按照《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定向職工索賠。(二)培訓和最低服務年限的約定。用人單位為了自身的發展,就要對員工進行必要的技能教育和培訓。但是由于接受培訓后的員工因其工作能力和勞動力價值升高,被其他用人單位“挖走”的事情時有發生。為了保護用人單位的利益,減少因此遭受的損失,不少用人單位要求勞動者與之訂立培訓協議,并對勞動者參加培訓后的最低服務年限加以約定。所謂最低服務期限是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最低期限。根據勞動法律法規規定,勞動合同約定的期限屆滿,勞動合同即行終止,如果是雙方續訂勞動合同的,必須平等協商一致,任何一方不得強迫對方。因此,當勞動合同期限與最低服務年限發生沖突時,用人單位的合法權益就容易被侵害。用人單位在與勞動者簽訂培訓協議時,要注意培訓協議中最低服務年限要盡可能與勞動合同期限一致,如果不能做到二者時間一致。(三)用人單位安排、提供培訓相關費用約定。用人單位出資培訓的勞動者違約解除勞動合同的,如果在勞動合同或培訓合同中有明確的約定,按合同的約定賠償;合同沒有規定的,應賠償造成的經濟損失,并依據培訓費總額、勞動合同期限和勞動者為用人單位實際服務時間,合理給付賠償費用。具體計算方法就是：雙方服務期限有約定的,按服務期等分出資金額,以勞動者已履行的服務期限遞減計算;沒有約定服務期的,按勞動者接受培訓后勞動合同所剩余的期限等分出資金額,以勞動者在接受培訓后履行的勞動合同期限遞減計算;沒有約定勞動合同期的,按平均5年的…

　　務期等分出資金額,以職工在接受培訓后已履行的服務期限遞減計算。(四)保守商業秘密和競業禁止。目前,越來越多的用人單位開始重視對商業秘密的保護,因此在錄用一些關鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業限制條款等。這樣做,首先可以減少用人單位的商業秘密被侵害,使得用人單位能保持競爭力;第二,可以在一定程度上保護勞動者的利益,當用人單位的競爭對手愿意支付更多的薪水來爭取那些有價值的勞動者的時候,用人單位也可能會為爭取人才而提供更好的待遇,從而不能獨占勞動力市場,這無形中能使勞動者獲得較好的待遇;第三,可以使用人單位在勞動者身上的投資得到回報保證,而有信心在勞動者身上繼續進行人才的投資,以激發其創造力;第四,還可以防止隨意跳槽、惡性“挖墻腳”等行為。

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