民事上訴狀

　　上訴人：XX ，漢族，女，1981年3月23日出生;身份證編碼：XXXXXXXXXXXXXXXXXX;家庭住址：西寧市城東XXXXXX路XX號X區(qū)X號樓X室。聯(lián)系電話：

　　委托代理人：黃文輝，青海恩澤律師事務所

　　被上訴人：A房地產開發(fā)有限公司。

　　法定代表人：XXX 聯(lián)系電話：XXXXXXXXX

　　住所地：西寧市城中區(qū)X路X號。

　　上訴請求：

　　1、撤銷西寧市城中區(qū)人民法院(2010)中民一初字第543號民事判決書;

　　2、判令被上訴人為上訴人向社會保險機構補繳2007年4月至2009年7月的社會保險費;

　　3、判令被上訴人支付上訴人生育保險待遇費用9099.54元;

　　3、判令被上訴人支付上訴人2009年的工資39148元，

　　4、判令被上訴人支付上訴人賠償金25000元;

　　5、判令被上訴人支付上訴人產假90天期間的基本工資4500元;

　　6、判令被上訴人承擔本案一審、二審的訴訟費。

　　事實及理由：

　　一、原審法院事實認定不清，判決錯誤。

　　第一，上訴人于2007年4月入職被上訴人處工作，直到2009年8月份才給上訴人辦理社會保險事項。按照《中華人名共和國勞動法》及有關的法律規(guī)定，用人單位自用工之日起就應該給勞動者辦理保險事項及向有關機構繳納保險費用。而2007年4月至2009年8月期間，用人單位沒有履行國家法律規(guī)定的義務。在本案中上訴人因為生育而產生的生育費用因為用人單位沒有辦理相關保險事項導致9099.54元無法享受生育保險待遇，應該由用人單位承擔這項費用。

　　第二，關于2009年工資總額問題。一審法院對上訴人2009年的工資認定是由基本工資和崗位工資以及效益工資構成的，但是在實際的工作中從來沒有效益考核，也就談不上什么效益工資了。而且上訴人在一審時向一審法院提交的2008年上訴人作為科員的全年工資總額是5萬元(18000元基本工資加上32000元年終獎)。而2009年上訴人的崗位晉升到了辦公室副主任兼總經理秘書一職，正常而言不可能2009年的工資會低于2008年。一審法院認為上訴人無法證明自己在2009年的工資是5萬元，按照一般正常智力水平理解2009年在同一單位工作時間長了，職位高了工資水平就不可能低于2008年的水準，這種普遍認識無需證據(jù)證明。至于一審法院認定的上訴人的效績考核表，更是對基本的事實認定不清，理由是上訴人于2007年4月入職被上訴人處工作，先后多次獲得過嘉獎，而且在2009年3月份晉升了崗位，按照公司的員工手冊規(guī)定，晉升崗位是要求考核合格的，而考核表上都是不合格，那么晉升崗位一事與考核不合格就必然有一個是假的，而晉升崗位是有公司任命書的。還有就是考核上的簽名莊娜，是2009年3月到崗的，怎么對上訴人一月份、二月份作出考核表呢?一審法院判決認定的事實顯然是矛盾的。

　　第三，關于無故曠工的問題。表面上看，上訴人請假15天，被上訴人批準了3天，但事實上上訴人請假條上有主管莊娜以及集團副總蔣麗英的簽字。主管XXX同意了三天假期，三天以上由上級領導簽字審批。應該來說是莊娜在其權限里批準了3天，后又有集團副總簽字批準。應該來說是十五天的假期，上訴人20多天沒上班但是并不存在被上訴人礦工20多天的說法，一審法院認定的礦工20多天顯然是錯誤的。而且由于上訴人2009年4月份懷孕，到2009年11月份就已經是懷孕7個月了，到醫(yī)院檢查實屬正常，即使這種特殊情況之下，上訴人也向被上訴人提交了2009年11月19日的請假條以及醫(yī)院病例證明及建議休息的證明，履行了告知義務，并不是無故曠工，而且根據(jù)《青海省女職工勞動保護實施辦法》第11條規(guī)定，懷孕7個月以上的給予正常生產產假90天，懷孕后需要胞胎休息的，經縣(區(qū))以上醫(yī)療保健部門開具證明，應適當休息。保胎休息期間的待遇按照本單位職工患病規(guī)定辦理。上訴人向被上訴人提交的醫(yī)療部門開具的保胎證明，其在此期間的休息都是屬于法律規(guī)定的，被上訴人不能說上訴人沒有按照《員工手冊》規(guī)定履行請假續(xù)假批準程序。如果《員工手冊》規(guī)定限制了員工法律規(guī)定的權利，也就是與法律規(guī)定相沖突，員工手冊就沒有法律效力，應該是依照法律規(guī)定。顯然上訴人是在懷孕7個月以上仍然工作著，僅僅只過了1個月后也就是2010年1月9日剖腹產下個男嬰，不可能構成無故曠工。“無故曠工”是指沒有緣由的不上班，而眾所周知上訴人是在醫(yī)院保胎，怎么能叫無故曠工呢?退一步講，成立無故曠工，按照雙方簽訂的《勞動合同書》的補充協(xié)議第四條第一款的約定，先由被上訴人就上訴人違反勞動紀律和規(guī)章制度進行警告，經警告后仍不改正的用人單位才可以解除勞動合同。因此，一審法院認定被上訴人是依法解除勞動合同顯然與事實不符。

　　二、一審法院適用法律錯誤，導致判決錯誤。

　　上訴人20幾天沒有上班是事實，但是是否就構成了無故曠工，在一審法院沒有查清基本事實的情況下，就適用《中華人民共和國勞動合同法》第39條的規(guī)定，以上訴人違反公司規(guī)章制度解除勞動合同，顯然是缺乏事實基礎的。其本質上是被上訴人借“無故曠工”違反工作規(guī)章制度之名，解除當時已經懷孕8個月的女職工，逃避法律責任的做法。代理人認為應當依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第42條，87條之規(guī)定，被上訴人非法解除懷孕的女職工，應當以經濟補償金為標準的二倍向上訴人支付賠償金25000元。

　　綜上所述，上訴人作為一個職業(yè)女性，在產前一個多月以前的情況下還在堅守崗位，為被上訴人辛勞工作，被上訴人不僅沒有體現(xiàn)出對孕婦的人文關懷，而且被上訴人無故非法解除勞動合同，極大的損害婦女勞動者的合法權益。仲裁庭、一審法院在沒有查清事實真相，錯誤使用法律的情況下，作出錯誤的判決。因此，懇請上級人民法院撤銷一審法院判決，在查清事實的基礎上依法改判，維護婦女勞動者的合法權益，彰顯法律的公平正義。

　　此致

　　西寧市中級人民法

　　二審代理詞

　　尊敬的審判長，審判員：

　　青海恩澤律師事務所接受本案上訴人的委托，指派我擔任其與被上訴人勞動爭議糾紛一案的二審訴訟代理人。今天依法出庭，參與本案的訴訟活動。

　　受理此案后，我們根據(jù)案件的主張，搜集了被上訴人的主張賴以成立的證據(jù)，參與了庭審調查和質證。下面根據(jù)庭審質證的證據(jù)及相關的法律規(guī)定，發(fā)表如下代理意見，請合議庭采納。

　　一、關于社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險問題。

　　上訴人于2007年4月入職被上訴人處工作，直到2009年8月份才給上訴人辦理社會保險事項。按照《中華人名共和國勞動法》及有關的法律規(guī)定，用人單位自用工之日起就應該給勞動者辦理保險事項及向有關機構繳納保險費用。而2007年4月至2009年8月期間，用人單位沒有履行國家法律規(guī)定的義務。在本案中上訴人因為生育而產生的生育費用因為用人單位沒有辦理相關保險事項導致9099.54元無法享受生育保險待遇，應該由用人單位承擔這項費用，并且應當由被上訴人為上訴人補繳2007年4月至2009年8月份的社會養(yǎng)老保險費及醫(yī)療保險費。

　　二、關于上訴人2009年工資待遇總額的問題。

　　關于2009年工資總額問題。一審法院對上訴人2009年的工資認定是由基本工資和崗位工資以及效益工資構成的，但是在實際的工作中從來沒有效益考核，也就談不上什么效益工資。而且上訴人在一審時向一審法院提交的2008年上訴人作為科員的全年工資總額是5萬元(18000元基本工資加上32000元年終獎)。而2009年上訴人的崗位晉升到了辦公室副主任兼總經理秘書一職，正常而言不可能2009年的工資會低于2008年。一審法院認為上訴人無法證明自己在2009年的工資是5萬元，按照一般正常智力水平理解2009年在同一單位工作時間長了，職位高了工資水平就應該低于2008年的水準，這種普遍認識無需證據(jù)證明。至于一審法院認定的上訴人的效績考核表，更是對基本的事實認定不清，理由是上訴人于2007年4月入職被上訴人處工作，先后多次獲得過嘉獎，而且在2009年3月份晉升了崗位，按照公司的員工手冊規(guī)定，晉升崗位是要求考核合格的，而考核表上都是不合格，那么晉升崗位一事與考核不合格就必然有一個是假的，而晉升崗位是有公司任命書的。還有就是考核上的簽名莊娜，是2009年3月到崗的，怎么對上訴人一月份、二月份作出考核表呢?一審法院判決認定的事實顯然是矛盾的。

　　三、關于本案焦點上訴人是否構成“無故曠工”的問題。

　　關于無故曠工的問題，表面上看，上訴人請假15天，主管莊娜批準了3天，但事實上上訴人請假條上有主管莊娜以及集團副總蔣麗英的簽字。主管莊娜同意了三天假期，三天以上由上級領導簽字審批。應該來說是莊娜在其權限里批準了3天，后又有集團副總簽字批準。應該來說是十五天的假期，上訴人20多天沒上班是事實但是并不存在被上訴人無故礦工20多天的說法，一審法院認定的無故礦工20多天顯然是錯誤的。而且由于上訴人2009年4月份懷孕，到2009年11月份就已經是懷孕7個月了，經常到醫(yī)院檢查實屬正常，即使在這種特殊情況之下，上訴人也于2009年11月19日向被上訴人提交了續(xù)假15天的請假條以及醫(yī)院病例證明及建議休息的證明，履行了告知義務，并不是無故曠工，而且根據(jù)《青海省女職工勞動保護實施辦法》第11條規(guī)定，懷孕7個月以上的給予正常生產產假90天，懷孕后需要保胎休息的，經縣(區(qū))以上醫(yī)療保健部門開具證明，應適當休息。保胎休息期間的待遇按照本單位職工患病規(guī)定辦理。代理人認為在懷孕7個月以上了履行了假期告知義務即可，不需要等領導批準，難道領導不批準，上訴人的生育權也沒有了嗎?上訴人向被上訴人提交的醫(yī)療部門開具的保胎證明，其在此期間的休息都是屬于法律規(guī)定的，被上訴人不能說上訴人沒有按照《員工手冊》規(guī)定履行請假續(xù)假批準程序。如果《員工手冊》規(guī)定限制了員工法律規(guī)定的權利，也就是與法律規(guī)定相沖突，員工手冊就沒有法律效力，應該是依照法律規(guī)定。顯然上訴人是在懷孕7個月以上仍然工作著，僅僅只過了1個月后也就是2010年1月9日剖腹產下個男嬰，不可能構成無故曠工。“無故曠工”是指沒有緣由的不上班，而眾所周知上訴人是在醫(yī)院保胎，怎么能叫“無故曠工”呢?退一步講，即使成立無故曠工，按照雙方簽訂的《勞動合同書》的補充協(xié)議第四條第一款的約定，先由被上訴人就上訴人違反勞動紀律和規(guī)章制度進行警告，經警告后仍不改正的用人單位才可以解除勞動合同。因此，一審法院認定被上訴人是依法解除勞動合同顯然與事實不符。

　　四、關于一審法院適用法律錯誤的問題。

　　上訴人20幾天沒有上班是事實，但是是否就構成了無故曠工，在一審法院沒有查清基本事實的情況下，就適用《中華人民共和國勞動合同法》第39條的規(guī)定，以上訴人違反公司規(guī)章制度解除勞動合同，顯然是缺乏事實基礎的。其本質上是被上訴人借“無故曠工”違反工作規(guī)章制度之名，解除當時已經懷孕8個月的女職工，逃避法律責任的做法。代理人認為應當依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第42條，87條之規(guī)定，被上訴人非法解除懷孕的女職工，應當以經濟補償金為標準的二倍向上訴人支付賠償金25000元。

　　綜上所述，上訴人作為一個職業(yè)女性，在產前一個多月以前的情況下還在堅守崗位，為被上訴人辛勞工作，被上訴人不僅沒有體現(xiàn)出對孕婦的人文關懷，而且被上訴人無故非法解除勞動合同，極大的損害婦女勞動者的合法權益。仲裁庭、一審法院在沒有查清事實真相，錯誤使用法律的情況下，作出錯誤的判決。因此，懇請上級人民法院撤銷一審法院判決，在查清事實的基礎上依法改判，維護婦女勞動者的合法權益，彰顯法律的公平正義。

　　此致

　　西寧市中級人民法院