用人單位和勞動者建立勞動關系或者是勞務關系。而勞動關系與勞務關系他們兩者有哪些區(qū)別？當他們因工受傷時候，勞動關系可適用《工傷保險條例》，享受工傷待遇。而勞務關系的，只能依據普通民事法律主張人身損害賠償。

　　根據法律，勞動關系是勞動法的調整對象，在勞動關系中，勞動者除了受一般民法的保護外，還受勞動法等法律法規(guī)的特別保護。用人單位與勞動者具有從屬關系，勞動者可以通過職工代表大會、工資協(xié)商等途徑參與企業(yè)民主管理。而勞務關系僅是提供勞務一方為接受勞務一方提供服務，由接受勞務一方按照約定支付報酬，二者是平等主體之間的合同關系。實踐中，以勞務關系抗辯勞動關系的案件非常普遍，勞動者一定要多留心，以免自身合法權益受到侵害。

　　勞動關系和勞務關系有哪些具體區(qū)別？

　　首先，從勞動關系與勞務關系的法律特征來作個系統(tǒng)分析，勞動關系中的勞動者與用人單位具有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度（如考勤、考核等），從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。

　　而勞務關系的雙方則是一種平等的關系，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約支付報酬，雙方不存在隸屬關系。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區(qū)別。

　　勞務關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監(jiān)督、管理和支配，但用人單位的各項規(guī)章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者在實際工作中具有相對獨立的一面。勞務關系往往具有短期性、臨時性的特點，勞務提供者的人身相對自由，沒有嚴格的工作時間，表面上雖也有接受用人單位管理的特點，但其本質是接受工作安排，而非制度管理。

　　從報酬的支付上看，勞動關系支付報酬的方式多以工資的方式定期支付，有規(guī)律性。勞務關系多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規(guī)律。勞動關系中，用人單位按照勞動合同約定、法律規(guī)定或者同工同酬的標準支付基本工資是法定義務，勞動報酬的支付并不以必然完成定量的勞動為條件，特定工作可以根據勞動表現支付獎金等，這體現了勞動關系的社會性。而勞務關系中，僅僅是單純的勞務與報酬的對價，未按約定完成勞務，用工方即可以少支付或不支付勞務報酬。

　　其次，根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）的規(guī)定進行分析，除用人單位與勞動者訂立勞動合同的外，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

　　至于賠償的區(qū)別又在哪里？勞務關系是平等主體之間的合同關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，無需提供保險、福利等待遇。而勞動關系中，雙方不僅存在著這種財產關系，還存在著行政隸屬與社會保障的關系，是一種更加穩(wěn)定、持續(xù)的關系。在工作中遭受事故傷害的，勞動關系可適用《工傷保險條例》，即可以享受工傷保險待遇，領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金以及一次性工亡補助金。而勞務關系中，則不能被認定為工傷而適用《工傷保險條列》，只能依據普通民事法律主張人身損害賠償。