勞動(dòng)爭議發(fā)生在勞動(dòng)者與用人單位之間，不管是用勞動(dòng)仲裁還是勞動(dòng)訴訟來解決勞動(dòng)爭議都需要當(dāng)事人提供充分的證據(jù)來支持自己的請(qǐng)求。那么勞動(dòng)爭議的舉證責(zé)任是如何分配的呢？是不是哪方啟動(dòng)程序就該哪方舉證呢？以下是具體介紹。

　　(一)存在勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任。勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系是確定糾紛屬于勞動(dòng)糾紛的前提和基礎(chǔ)。在實(shí)踐中，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者提起仲裁申請(qǐng)必須提供勞動(dòng)合同，否則不予立案。用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，但很多用人單位為逃避責(zé)任而不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。仲裁機(jī)構(gòu)以勞動(dòng)合同作為受理依據(jù)，顯然是錯(cuò)誤地適用了法律。筆者認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者舉證證明為用人單位提供了勞動(dòng)，仲裁機(jī)構(gòu)就應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)案件受理。用人單位若否認(rèn)雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)舉證證明。

　　(二)勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效的舉證責(zé)任。《勞動(dòng)法》第82條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。《勞動(dòng)爭議仲裁條例》第22條規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起6個(gè)月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”顯然不同于“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。但是勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹勞動(dòng)法若干問題的意見》第85條卻偏偏規(guī)定，勞動(dòng)爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。按照上位法優(yōu)于下位法原則，《條例》規(guī)定在《勞動(dòng)法》實(shí)施后，應(yīng)當(dāng)失去效力。而實(shí)際上司法和仲裁部門在適用該條例。實(shí)踐表明，60日的訴訟時(shí)效期間顯然不利于勞動(dòng)者。按照舉證責(zé)任的要求，在是否超過仲裁時(shí)效問題上，應(yīng)由主張超過時(shí)效一方舉證證明。但實(shí)踐中常有仲裁庭或人民法院要求勞動(dòng)者舉證證明自己提起仲裁申請(qǐng)沒有超過時(shí)效。從處理勞動(dòng)糾紛的經(jīng)驗(yàn)看，勞資雙方發(fā)生爭議時(shí)往往都有很長時(shí)間的協(xié)商過程，因雙方處于高度戒備狀態(tài)，都會(huì)盡量避免給對(duì)方留下書面證據(jù)。待協(xié)商不成勞動(dòng)者被迫申請(qǐng)仲裁時(shí)，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過60日。雖然，在雙方開始協(xié)商時(shí)勞動(dòng)者就已經(jīng)知道自己的權(quán)利受到了侵害，但爭議并未實(shí)際發(fā)生。仲裁庭和人民法院以協(xié)商開始時(shí)作為爭議發(fā)生時(shí)，不僅使勞動(dòng)者的權(quán)益得不到維護(hù)，也鼓勵(lì)了用人單位通過協(xié)商拖延時(shí)間規(guī)避時(shí)效。因此，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證證明爭議發(fā)生時(shí)間，如果用人單位不能舉證，則應(yīng)認(rèn)為勞動(dòng)者提起仲裁沒有超過時(shí)效。

　　(三)勞動(dòng)報(bào)酬糾紛的舉證責(zé)任。勞動(dòng)報(bào)酬糾紛是勞動(dòng)糾紛的重要組成部分，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定，在因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生爭議時(shí)，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。表面上看，此規(guī)定賦予了用人單位對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬問題的舉證義務(wù)，但是實(shí)際上對(duì)用人單位并無多大的約束。這是因?yàn)椋?/p>

　　其一，按照該規(guī)定，只有因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬的“決定”發(fā)生爭議時(shí)，用人單位才承擔(dān)舉證責(zé)任，但用人單位在作出上述決定時(shí)并不出具書面文書，勞動(dòng)者顯然不能證明用人單位作出過類似決定。

　　其二，按照該規(guī)定，只有用人單位作出減少勞動(dòng)報(bào)酬決定時(shí)才承擔(dān)舉證責(zé)任。要使該條規(guī)定得以執(zhí)行，勞動(dòng)者必須首先證明自己勞動(dòng)報(bào)酬減少，再由用人單位舉證減少的根據(jù)。但這對(duì)勞動(dòng)者而言，基本上是不可能做到的。