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發(fā)生勞動爭議能怎樣解決?
2016-10-31作者:未知來源:勞動法律網(wǎng)

  由于用人單位與勞動者所處的利益點不同,在兩者之間產(chǎn)生利益沖突時,則容易發(fā)生勞動爭議。不同于一般的民事爭議,勞動爭議是不能直接起訴解決的,那么發(fā)生勞動爭議能怎樣解決呢?

  一、發(fā)生勞動爭議能怎樣解決

  發(fā)生勞動爭議,必須先經(jīng)過勞動仲裁的處理程序。只有當事人對仲裁裁決不服的,才可依法到人民法院提起訴訟。

  另外,《勞動法》還規(guī)定,在用人單位內(nèi),可以設立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動者也可在企業(yè)調(diào)解委員會先行申請調(diào)解。勞動爭議經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的,當事人應當履行。但用人單位內(nèi)部設立的勞動爭議調(diào)解委員會并非處理勞動爭議的必經(jīng)申訴程序,勞動者可以直接到勞動爭議仲裁委員會申訴。

  提起申訴時,除上述應了解和清楚的情況外,還應注意要到有管轄權(quán)的仲裁委員會提出申訴。如何填寫仲裁申訴書等具體事宜,可到仲裁委員會辦公室詳細咨詢。

  提起申訴應注意申訴時限,應當自勞動爭議發(fā)生之日(即知道或應當知道合法權(quán)益受侵害之日)起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

  二、勞動爭議案件誰承擔舉證責任

  民事訴訟案件中,舉證原則是誰主張,誰舉證,即當事人應當對自己的主張承擔舉證責任。勞動爭議案件也屬于民事案件,同樣適用誰主張誰舉證的原則。但同時因為勞動者與用人單位之間在證據(jù)的掌握上客觀上存在不平等的事實,所以,勞動爭議案件中的舉證責任承擔又存在一些特殊性。

  《勞動爭議仲裁調(diào)解法》第六條規(guī)定:當事人對自己提出的主張,有責任提供證據(jù);與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當提供不利后果。第三十九條第二款:勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù),仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的,應當承擔不利后果。

  可以看出,在勞動爭議案件中,對于由用人單位掌握管理的證據(jù),實行的是舉證責任倒置的原則。

  除此之外,勞動法司法解釋一中對用人單位應當承擔的舉證責任也進行了明確,即解釋一第十三條:因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。也是實行舉證責任倒置原則。

  對于加班費的舉證責任,則在勞動法司法解釋三中進行了明確,司法解釋三第九條:勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù),用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。

  所以,勞動者主張加班費時,應當就加班事實進行舉證,即初步證明存在加班事實即可完成舉證責任,在一定程度上減輕了勞動者主張加班費的責任。

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